konflikthantering

Vad är konflikthantering?

konflikthantering är praxis att kunna identifiera och hantera konflikter förnuftigt, rättvist och effektivt. Eftersom konflikter i ett företag är en naturlig del av arbetsplatsen är det viktigt att det finns människor som förstår konflikter och vet hur man löser dem. Detta är viktigt på dagens marknad mer än någonsin. Alla strävar efter att visa hur värdefulla de är för företaget de arbetar för och ibland kan detta leda till tvister med andra medlemmar i laget.

typer av konflikthantering

konflikter inträffar. Hur en anställd svarar och löser konflikter kommer att begränsa eller möjliggöra den anställdes framgång.

här är fem konfliktstilar som en chef kommer att följa enligt Kenneth W. Thomas och Ralph H. Kilmann:

1. Samarbeta konflikthantering stil:

en kombination av att vara assertiv och kooperativ, de som samarbetar försöker arbeta med andra för att identifiera en lösning som helt uppfyller allas oro. I denna stil, som är motsatsen till att undvika, kan båda sidor få vad de vill och negativa känslor minimeras. “Samarbete fungerar bäst när det långsiktiga förhållandet och resultatet är viktigt—till exempel planering för att integrera två avdelningar i en, där du vill ha det bästa av båda i den nybildade avdelningen”, säger Dr Benoliel.

‍

2. Konkurrerande konflikthanteringsstil:

de som tävlar är självsäkra och samarbetsvilliga och villiga att driva sina egna bekymmer på en annan persons bekostnad. Dr Benoliel förklarar att använda den här stilen fungerar när du inte bryr dig om förhållandet men resultatet är viktigt, till exempel när du konkurrerar med ett annat företag om en ny kund. Men, hon varnar, ” använd inte konkurrerande inom din organisation; det bygger inte relationer.”

‍

3. Undvika konflikthantering stil:

de som undviker konflikter tenderar att vara oasserande och samarbetsvilliga medan de diplomatiskt kringgår ett problem eller helt enkelt drar sig ur en hotande situation. “Använd detta när det är säkrare att skjuta upp hanteringen av situationen eller om du inte har så stor oro över resultatet, till exempel om du har en konflikt med en medarbetare om deras etik att använda FaceTime på jobbet.”

‍

4. Tillmötesgående konflikthantering stil:

motsatsen till att tävla, det finns ett element av självuppoffring när man tillmötesgår för att tillfredsställa den andra personen. Även om det kan verka generöst, kan det dra nytta av de svaga och orsaka förbittring. “Du kan använda tillmötesgående när du verkligen inte bryr dig mycket om resultatet men vill bevara eller bygga relationen”, säger Dr.Benoliel, “som att gå ut till lunch med chefen och komma överens,” om du vill gå till thailändsk mat till lunch, det är OK med mig.'”

‍

5. Kompromissa konflikthantering stil:

denna stil syftar till att hitta en lämplig, ömsesidigt acceptabel lösning som delvis uppfyller båda parter i konflikten samtidigt som man behåller viss självsäkerhet och samarbetsförmåga. “Den här stilen är bäst att använda när resultatet inte är avgörande och du förlorar tid; till exempel när du bara vill fatta ett beslut och gå vidare till viktigare saker och är villiga att ge lite för att få beslutet fattat”, säger Dr Benoliel. “Men”, tillägger hon, ” var medveten om att ingen är riktigt nöjd.”

bästa praxis för konflikthantering

var medveten om konflikt

håll ögonen och öronen öppna för förändringar i arbetsplatsklimatet och eventuella tidiga tecken på att utveckla konflikter. Blunda inte för symtom på dold konflikt. Konflikt kan bara ignoreras säkert om det är tillfälligt och osannolikt att eskalera. Att ignorera konflikt kan vara ett enkelt alternativ i början, men i de flesta fall hjälper det inte och kommer att skapa en svårare situation att lösa senare.

ta en genomtänkt och rationell inställning till konflikt

Håll dig lugn och se till att du kan ta en genomtänkt, rationell och opartisk inställning till situationen. Om du är personligen involverad kan du behöva be någon annan att hantera problemet. Undvik frestelsen att anta de instinktiva reaktionerna av ‘kamp eller flykt’. Inget av dessa tillvägagångssätt är konstruktivt: ‘flight’ undviker problemet och löser inte konflikten; ‘fight’ framkallar större konflikter och kan skrämma de berörda parterna. Undvik passivt beteende – ta inte en ursäktande hållning och acceptera alla synpunkter om de är rätt eller fel. På samma sätt undviker du aggressivt beteende – ta inte ett auktoritärt tillvägagångssätt och misslyckas med att lyssna på motiverade argument istället, sträva efter att ta en assertiv hållning, samtidigt som du behandlar alla parter med respekt och lyssnar på alla synpunkter. Var försiktig med din användning av språk och ditt kroppsspråk när du hanterar personer som är involverade i konfliktsituationer. Slarviga eller tanklösa kommentarer kan orsaka brott och förvärra konflikten. Lyssna noga på alla bevis som erbjuds och ta anteckningar. Viktigast, var neutral och fokusera på fakta.

Undersök situationen

ta dig tid att ta reda på vad som har hänt, vem som är involverad, hur människor mår och vad frågorna är. Föregripa inte problemet eller hoppa till slutsatser. Tala individuellt och konfidentiellt till de inblandade och lyssna aktivt för att se till att du förstår deras synvinkel. Detta kan kontrolleras genom att sammanfatta vad de har sagt och reflektera det tillbaka till dem. Försök att identifiera eventuella bakomliggande orsaker till konflikter som kanske inte är omedelbart uppenbara. Till exempel kan en anställd vara i uppenbar konflikt med kollegor, medan grundorsaken är deras uppfattning att en handledare behandlar dem orättvist. Var medveten om att de inblandade kan ha olika uppfattningar om samma situation. Undvik att dras in i mitten av argumentet och ta sidor.

Bestäm hur du ska hantera konflikten

efter att ha granskat situationen bestämmer du vilken typ av åtgärd som är lämplig.

fråga dig själv:

• är detta en allvarlig fråga eller relativt trivial? Kan det bli allvarligt?
• bör organisationsdisciplin eller klagomålsförfaranden åberopas?
• är frågan inom din sfär av auktoritet eller bör det hänvisas till en överordnad?
• är några juridiska frågor inblandade? I situationer där lagen spelar in (t. ex. jämställdhetslagen 2010) är det lämpligt att samråda med din HR-avdelning innan du vidtar några åtgärder
• skulle deltagande av en facklig representant vara lämpligt?
• skulle det vara bäst att själv avgöra frågan, eller skulle en informell sammankomst för att diskutera problemet vara till hjälp? Kommer parterna att acceptera ditt beslut?
• behövs tid för att uppvärmda känslor avtar innan de går framåt?

svaren på dessa frågor hjälper dig att bestämma vilka åtgärder du ska vidta. Av alla möjliga skäl kan det finnas situationer där formella processer, inklusive rättsliga förfaranden, kan behöva åberopas – om du är osäker, kontakta din HR-avdelning. Men många problem kan lösas utan att tillgripa kostsamma rättsfall.

i de flesta fall kommer en ömsesidigt överenskommen medierad lösning att vara effektivare än en påtvingad lösning som kan lämna alla parter missnöjda. Tänk på hur du kan få de inblandade att utbyta åsikter och utforska frågorna. Har du tillgång till medlare (formella eller informella)?

‍

5. Låt alla säga sitt

om du har möjlighet att få parterna tillsammans, du kanske kan nå en tillfredsställande lösning. Ta en positiv, vänlig och självsäker inställning till mötet och sätt grundregler för sessionen. Assertivt beteende kommer att uppmuntra parterna att uttrycka sina tankar ärligt och öppet, förstå orsakerna till konflikter och alla rättigheter reserverade. Ingen del av denna publikation får reproduceras i ett hämtningssystem eller överföras, i någon form eller på något sätt, elektroniskt, mekaniskt, fotokopiering, inspelning eller på annat sätt, utan föregående tillstånd från utgivaren. Hitta lösningar. Se till att alla har chansen att förklara sin synvinkel och oro. Människor kommer att vara mer villiga att avstå från förankrade positioner och överväga kompromisser om de känner att deras synvinkel har förstått och deras oro har tagits ombord.

identifiera alternativ och komma överens om en väg framåt Detta är den viktigaste och ofta den svåraste delen av processen.

följande steg kan vara till hjälp för att nå en överenskommelse:

• skapa en atmosfär där alla parter kan tala öppet och ärligt och där de kan göra eftergifter utan att förlora ansiktet.
• erkänna känslomässiga problem eftersom dessa ofta är kärnan i det och därmed måste lösas. Låt dem dock inte ta över.
• Tänk noga på i vilken utsträckning du behöver kontrollera mötet och ingripa i diskussionen.
• utforska orsakerna till oenigheten.
• identifiera eventuella missuppfattningar eller missförstånd som blockerar framsteg.
• uppmuntra parterna att undersöka sina egna ståndpunkter och identifiera eventuella gemensamma grunder med andra.
• leta efter poäng som kan vara förhandlingsbara och söka win/win-lösningar som tar hänsyn till alla parters intressen.
• be parterna att lägga fram föredragna lösningar.
• Tillåt tid för reflektion.
• utvärdera varje alternativ och hjälpa parterna att komma överens om vilken som representerar den bästa vägen framåt.
• säkra åtagandet från alla parter i något avtal och komma överens om en granskningspunkt.

om inga framsteg görs kan en period av eftertanke hjälpa, men i slutändan kan det vara nödvändigt att ta in en annan chef eller att överväga externt bistånd från en specialist inom medling, alternativ tvistlösning (alternativ tvistlösning) eller skiljedom. I dessa svåra fall, där fullständig konsensus är omöjlig, bör du sträva efter en väg framåt som är acceptabel för alla, även om det inte är det föredragna alternativet för alla inblandade parter.

‍

‍7. Genomföra det som överenskommits

det är viktigt att se till att alla är tydliga med vad som har beslutats och tar personligt ansvar för alla åtgärder som har överenskommits. I vissa fall kan ett skriftligt avtal vara lämpligt. Var försiktig här om det finns någon förlägenhet för någon av de berörda parterna, till exempel om det innebär offentliga ursäkter.

utvärdera hur det går

Antag inte att problemet äntligen har lösts. Fortsätt att hålla ett öga på situationen och utvärdera hur väl lösningen fungerar. Om problemet återkommer kan det vara nödvändigt att vidta ytterligare åtgärder.

Tänk på förebyggande strategier för framtiden

Tänk på de lärdomar som kan läras av konflikten och hur den hanterades. Vad kan göras bättre nästa gång? Hur kan du utveckla din konflikthantering färdigheter? Du kanske vill överväga utbildning eller andra former av professionell utveckling om påverkans -, medlings-eller tvistlösningstekniker för dig själv eller en kollega.

titta på det bredare sammanhanget, överväga vilka åtgärder som kan vidtas för att förbättra arbetsförhållandena och uppmuntra en kultur med öppen kommunikation och samråd. Att främja en känsla av gruppidentitet och uppmuntra anställda att se sig själva som att arbeta mot en gemensam sak är ett bra sätt att minska konflikten i framtiden. Överväga om det behövs ett organisatoriskt förfarande för tvistlösning eller medling. Tänk på om det finns något om hur enheten fungerar som uppmuntrar detta motstridiga beteende och om detta kan ‘fixas’.