Manpower Planning-Definition och mål

Manpower planering kan definieras som en total uppskattning av det totala antalet arbetare eller anställda med olika färdigheter som krävs för att slutföra ett jobb, projekt eller uppgift under önskad tidsperiod.

Vad är manpower planning?

en manpower planning process är också känd som Human resource planning process. det är en kontinuerlig process. varje organisation har olika krav vid en annan tidpunkt för mänskliga resurser. Därför är organisationens personalchef alltid på jakt efter mänskliga resurser, så att rätt antal anställda med rätt kompetens kan tillhandahållas vid rätt tidpunkt när behov uppstår i organisationen.

anställda rekryteras genom arbetskraft planeringsprocessen kan hyras för kort tid säga för ett visst projekt och på andra gånger de anställda som anställts för organisationen stannar med organisationen under längre tid till exempel, en marknadschef eller en försäljningschef rekryteras genom att hålla i minnet deras långsiktiga samarbete med organisationen och därmed, deras rekryteringsprocessen är av större betydelse och kräver mycket planering och ansträngning i slutet av human resource manager jämfört med rekrytering av arbetskraft nivå arbetare. Arbetare anställs enligt behovet av varje projekt.

i stora organisationer tillkännages kravet på nya anställda i förväg för det kommande projektet så att rekrytering kan startas så att anställda kan vara tillgängliga så snart projektet kommer att starta.

rekrytering av anställda är dock en riskabel process eftersom företaget kommer att vara kvar med ett stort antal skickliga anställda vars färdigheter inte används korrekt om projektet av någon anledning inte startar och om de inte anställer tillräckligt skickliga anställda kan de inte få tillräckligt med skickliga anställda när de faktiskt behöver dem.

personalplanering spelar en viktig roll för att fatta rätt beslut om rekrytering vid rätt tidpunkt så att ingen affärsförlust äger rum. låt oss vidare lära oss om målen för arbetskraftplanering.

mål för Manpower planering

1. Rekrytering av kompetenta medarbetare vid rätt tidpunkt:

först och främst och också ett viktigt mål för arbetskraftplaneringsprocessen är rekrytering av kompetenta medarbetare för det kommande projektet. stora företag har en separat forsknings-och utvecklingsavdelning som konsekvent arbetar för att leta efter nya marknadsmöjligheter och på grundval av deras förslag tar ledningen av företaget på sig projekten för framtiden.

Manpower planering är användbar för rekrytering av anställda med kompetens att använda ny teknik. Endast med rätt skickliga medarbetare kan framgången för det framtida projektet säkerställas.

2. Maximal produktivitet:

om Manpower-planeringen görs korrekt kan endast maximal produktivitet säkerställas. I arbetskraftplaneringsprocessen bestäms antalet anställda som krävs, anställda med olika färdigheter och deras inskrivningstid för jobbet. Så att de anställdas tid och färdigheter kan användas till optimal nivå.

3. Nöjd arbetsförhållande:

effektiv personalplanering kan säkerställa ett hälsosamt förhållande mellan arbetsgivare och anställd. Anställda kommer att prestera bra om de har nöjda relationer med sina arbetsgivare som ett resultat av vilket de kommer att bidra med maximal ansträngning för att lyckas med det projekt de är involverade i.

med personalplanering kan ledningen lära sig om de anställdas kapacitet och intressen och med hjälp av denna kunskap kan de presentera möjligheter för anställda som säkerställer ett korrekt utnyttjande av deras färdigheter och karriärtillväxt.

4. Sänkt arbetskraftskostnad:

Arbetskraftsplanering hjälper till att minska arbetskraftskostnaderna. Ledningen kan göra en korrekt användning av förvaltningen utan slöseri.

5. Korrekt genomförande av personalpolitiken:

manpower planeringsprocessen hjälper till att rekrytera anställda utan krångel. Därför kan Human resource manager korrekt genomföra personalpolitik.

vilket sparar organisationen från de framtida problemen med en policyöverträdelse.

6. Utbildning och utvecklingskrav:

utbildning och utveckling är en viktig del av en organisation. Anställda är skyldiga att tillhandahålla utbildning för framtidens kompetensbehov.

med hjälp av arbetskraftplanering kan man göra uppskattningen av tränings-och utvecklingskrav i framtiden och kan göra arrangemang i enlighet därmed.

arbetskraft planeringsprocess

manpower planeringsprocessen består av olika steg. Efter dessa steg kan ledningen uppfylla framtida krav på effektiv arbetskraft i framtiden. låt oss lära oss om de steg som är involverade i arbetskraftplaneringsprocessen.

1. Analys av befintlig arbetskraft i organisationen:

det första steget i manpower-planeringen är att analysera manpower-inventeringen i organisationen. Personalchefer bör analysera de anställdas färdigheter, kvalifikationer, plats och också lära sig om de aktuella projekten som de anställda arbetar med och hur länge de kommer att vara involverade i de aktuella projekten.

med denna kunskap kommer personalchefen att ha en tydlig kunskap om antalet anställda som kommer att finnas tillgängliga när ett nytt projekt kommer att starta i framtiden. När denna information har klargjorts kan chefen gå vidare till nästa steg som är förutsägelsen av arbetskraftskravet i framtiden.

2. Förutsäga framtida krav på arbetskraft:

att förutsäga framtida krav på arbetskraft är det viktigaste och svåraste steget i arbetskraftplaneringsprocessen. för att göra rätt förutsägelse bör personalchefen ha kunskap om framtida trender, tekniska kompetenskrav i framtiden etc.

på grundval av denna kunskap utarbetas anställningsprogrammet och beslutet fattas om den anställde som rekryteras ska vara högre som heltidsanställda eller deltidsanställda och var man ska söka anställda med den kompetens som krävs.

3. Förbereda anställningsprogram:

efter att ha analyserat den befintliga arbetskraftsinventariet och framtida krav för anställda. personalchefen kan förbereda sysselsättningsprogrammet. Anställningsprogrammet ska innehålla uppgifter om rekrytering av huruvida rekrytering ska ske internt eller externt och vilken rekryteringsmetod som ska väljas.

det finns olika typer av rekrytering som kan väljas för rekrytering av anställda med olika kompetensuppsättningar.

4. Rekrytering och urval:

nästa steg är rekrytering och urval av anställda med rätt kompetens. Syftet med rekrytering är att attrahera och anställa rätt duktiga medarbetare. det finns olika rekryteringsmetoder för att anställa anställda med olika färdigheter. Till exempel kommer rekryteringsprocessen för en projektledare att vara ganska lång och seriös än rekrytering av en arbetare.

arbetsarbetaren kan anställas på kort tid. Att hitta en projektledare är en svår process och det är också ganska viktigt eftersom projektets framgång beror på projektledarens färdigheter.

5. Förbereda ett utbildnings – och utvecklingsprogram för rekryter:

och det sista steget i arbetskraftsplanering är att förbereda utbildnings-och utvecklingsprogrammet för de rekryterade medarbetarna. Utbildnings-och utvecklingsprogrammet är förberett så att medarbetarnas färdigheter kan uppdateras och de kan vara beredda att arbeta med ett nytt projekt i framtiden.

dessa program är en viktig del av varje arbetskraft planeringsprocessen. Företag kan expandera sin verksamhet med utvecklingen av kompetensen hos sina anställda.

betydelsen av arbetskraft planering

1. Ökad produktivitet:

Manpower planering hjälper till att öka produktiviteten i organisationen. Med rätt arbetskraft planering management kommer att veta om antalet människor behöver för att slutföra en uppgift. Ledningen kan anställa anställda vars färdigheter kan krävas för arbete i framtiden. På detta sätt ökar organisationens produktivitet.

2. Effektiv ledningens beslutsfattande:

Manpower planeringsprocessen betters beslutsfattandet av ledningen. Med kontinuerlig och korrekt manpower planning management har en klar uppfattning om mänskliga resurser som finns i organisationen. På grundval av denna information kan ledningen fatta beslut effektivt och det finns en låg grad av felaktigt beslutsfattande.

3. Bättre kommunikation mellan arbetsgivare och anställda:

personalplanering förbättrar förhållandet mellan arbetsgivare och anställda på grund av tydlig kommunikation. Anställda kan nå sin ledning med de brister som de står inför i sitt arbete och kan be sin ledning att göra något för det.

på samma sätt kan ledningen be anställda att arbeta med de projekt de vill ha och kan också be dem att förbättra sina färdigheter så att deras färdigheter enligt kraven i kommande projekt. Tydlig kommunikation mellan ledningen och medarbetarna hjälper till att skapa en stressfri och vänlig miljö.

4. Effektivt utnyttjande av anställdas färdigheter:

en annan betydelse för arbetskraftsplanering är att analysera kompetensen hos anställda som finns tillgängliga i organisationsledningen kan utnyttja sina färdigheter för att expandera verksamheten och utforska nya marknadssegment och kan se till att kompetensen hos alla anställda utnyttjas korrekt.

5. Hjälpsam i expansionen av verksamheten:

företag letar efter möjligheter att expandera sin verksamhet. men för att dra full nytta av en möjlighet till hands måste företag ha effektiv personalplanering. En möjlighet kan bara utnyttjas om det finns anställda med rätt kompetens i organisationen.

behovet av arbetskraft planering

arbetskraft planering är nödvändigt för organisationer om de vill ligga steget före i verksamheten och att göra det mesta av de möjligheter som finns tillgängliga för dem. i nuvarande tider förändras tekniken snabbt och för att hålla jämna steg med Teknikföretagen måste de anställda ha rätt kompetens i organisationen.

med personalplaneringsprocessen kommer ledningen att veta om kompetensen hos anställda i organisationen och behovet av kvalificerade medarbetare.