Moderna strategier för att främja mångfald, rättvisa och inkludering på dagens arbetsplats

i dagens avsnitt diskuterar vi strategier för att främja och ta itu med mångfald, rättvisa och inkludering (de&I) på arbetsplatsen. Vi utforskar fördelarna med de& I både för företag och anställda och rollen som ledarskap för att främja och ta itu med de&I.

vi pratar också om att bygga en de&i-kultur på arbetsplatser som kanske inte har den typen av kultur. Slutligen diskuterar vi utmaningar att föra de& I på arbetsplatsen.

detta är del 2 i vår 3-delsserie om mångfald, rättvisa och inkludering. Titta på att lyssna på:

Del 1: Vad är mångfald, rättvisa och inkludering: viktiga skillnader och effekter på företag idag

del 3: Hur företagens sociala ansvar och mångfald på den moderna arbetsplatsen bygger bättre företag

titta på avsnittet:

föredrar att lyssna:

Läs vad vi diskuterade:

Karl Yeh:

idag har jag sällskap av Janelle St. Omer, Regional Vice President med Benevity, och vi kommer att prata om mångfald, rättvisa, inkludering på arbetsplatsen. Så Janelle, vad är fördelarna med de& I på arbetsplatsen?

vilka är fördelarna med mångfald, rättvisa och inkludering på arbetsplatsen?

Janelle St. Omer:

absolut, Karl, tack och Hej, alla.

så jag tror att det finns ett par fördelar, en från företagets perspektiv och två från medarbetarperspektivet.

större talangpool

ur ett företagsperspektiv tittar du på saker som att ha en större talangpool.

jag tror

när företag är begränsade i sitt tänkande eller deras tankesätt mot en mångsidig och rättvis och inkluderande arbetskraft, begränsar de de bästa talangerna som de faktiskt kan rekrytera till sin organisation.

det finns talang som finns överallt.

och alltför ofta, företag befinner sig i,” Tja, vi kan inte hitta talang från en viss grupp, ” typ av gåta.

jag känner faktiskt inte att det är verkligt. Det känns som när ett företag ser ut att verkligen ändra sin talang förvärv strategi, titta på hur de bygger ut en talang pipeline, det finns topptalanger från många, många olika grupper som finns där ute.

ökat medarbetarengagemang och förtroende

jag tror att det andra i form av en förmån är ökat medarbetarengagemang och förtroende. Anställda vill se sig själva i hela organisationen.

• de vill se sig själva i sina ledare.
• de vill se sig själva i sina chefer på mellannivå.
• de vill se sig själva i dina yngre anställda.
• de vill känna att de är en del av företaget.
• de vill känna sig anslutna.
  och ibland kan det vara svårt att känna sig kopplad till din arbetsplats och ha den affiniteten till ditt företag om du inte ser någon som ser ut som du när du tittar runt.

det finns särskilda utmaningar som anställda kan ha.

och om de inte har någon som de kan prata med inom sitt företag som representerar sin speciella grupp, kan det ofta orsaka en koppling för arbetstagaren mot arbetsplatsen.

och när det gäller att bygga förtroende och verkligen erkänna att anställda vill lita på sin arbetsplats.

om du tittar på Edelman Trust Barometer som släpptes förra året, just nu är Företag den mest betrodda institutionen.

så anställda, konsumenter, kunder, de vill lita på företagen och det arbete de gör.

så de litar på företag att göra rätt sak.

mångfald leder till mer innovation

och att ha en arbetsplats som är inriktad på mångfald, som skapar rättvisa och ger en inkluderande miljö där anställda känner att de hör hemma, är det rätta, även utanför bottenlinjen.

och jag tror att det finns perspektiv kring innovation, med olika team.

vi tenderar att tänka på mångfald på ett mycket begränsat sätt.

vi tenderar ofta att tänka på det när det gäller kön, sexuell läggning, religion eller ras.

men mångfald är ett så stort ämne.

vi kan tänka på neurodiversitet.

vi kan tänka på mångfald av bakgrunder, mångfald av perspektiv, mångfald när det gäller tänkande stil.

så det finns så många olika sätt att vi kan tänka på mångfald.

jag tror att när företag verkligen tillåter sina anställda att dyka upp på arbetsplatsen som den bästa versionen av sig själva, det är där magin verkligen kan hända.

det är där innovation händer, när anställda inte känner att de behöver anpassa sig till ett visst sätt att göra något, och de kan utmana ideerna, de kan utmana status quo.

det är de företag som omfamnar det, det är de företag som tar sina organisationer till nästa gräns och erkänner att där vi är idag inte nödvändigtvis är där vi ska imorgon.

och samma saker som vi har gjort idag kommer inte att vara vad vår organisation behöver för att ta oss till nästa nivå.

så om vi omfamnar denna mångfald när det gäller rikedomen i vad vi kan ge till vår organisation, kommer det bara att göra oss bättre när det gäller våra produkter, våra tjänster, våra processer.

bättre beslutsfattande

och jag tror också bättre beslutsfattande.

för när du tänker på individer som kan vara olika, kan de få ett brett spektrum av perspektiv på konversationen.

när du fattar beslut i ett vakuum för dina anställda och det finns en koppling mellan erfarenheterna från dem som fattar besluten mot erfarenheterna från dem som påverkas av besluten, kan det vara ganska kopplingen om det inte finns den gemensamhet.

så om du tänker på individer som kan vara från en aktiesökande grupp, kan de kanske få ett perspektiv på vissa ämnen, oavsett om det är hur ditt marknadsföringsmaterial är utformat, när det gäller att faktiskt ha representation i ditt marknadsföringsmaterial och erkänna att kanske din teknik är tillgänglig för alla individer som kan komma åt den.

om du aldrig har upplevt något som det är svårt för dig i tider, säger jag inte omöjligt, men det är svårt ibland för dig att då säga, “hej, det här är något som vi måste överväga eftersom vi ofta inte vet vad vi inte vet.”

så det förbättrar verkligen beslutsfattandet, och vilket leder till förbättrad prestanda. Och naturligtvis resulterar det i starkare affärsresultat och vinster.

ersättningar till anställda

jag tror för medarbetarperspektivet att fördelen verkligen är att anställda känner en affinitet till företaget som de arbetar med, anställda känner sig kopplade till varandra, anställda känner den säkerheten på arbetsplatsen där de inte fruktar mikroaggressioner från sina kollegor eller hanterar mikroaggressioner från sina kollegor.

de känner sig inte bekymrade över att ifrågasätta någon i en högre position än dem.

de känner sig inte oroliga för att rapportera en mikroaggression eller rapportera ett diskriminerande problem som händer på arbetsplatsen eftersom de fruktar att det inte kommer att tas på allvar.

så det bygger den säkerheten där anställda känner sig inkluderade, där de känner sig som om de är som individ, och talangen och kompetensen och den expertis som de tar med sig till rollen spelar roll.

och de värderas oavsett ras, kön, etnicitet, sexuell läggning eller neurodiversitet.

att de är viktiga och de värderas som anställd.

det är de verkliga fördelarna som du får ut det bästa av ditt folk om du ger dem en miljö där de känner att de kan vara bäst och de värderas på alla nivåer inom sitt företag, där de kan se sig själva på alla nivåer inom företaget.

Karl Yeh:

när du pratar om att se dig själv på alla nivåer i företaget vill jag fråga dig om ledarskap.

eftersom jag minns i flera olika organisationer, ja, jag såg mig själv i organisationen, men när jag såg vilka våra ledare var, var det inte så olika som alla andra. Hur påverkar det, hur påverkar ledarskapet en organisation och rörelsen mot mångfald, rättvisa, inkludering i alla företag?

vad är ledarskapets roll i mångfald, rättvisa och inkludering på arbetsplatsen?

Janelle St.Omer:

ledarskap påverkar det mycket, Karl.

du måste ha det fokuset på den ledarskapsnivån för individer som inser att det finns individer som ger olika bakgrunder, expertis, perspektiv på en arbetsplats och de skapar sin arbetsmiljö.

de skapar en kultur som uppifrån och ner, nerifrån och upp, individer firar det.

vad vi ofta hittar är när det inte finns full buy-in på toppen när det gäller ledarskap, då kanske dina mellannivåchefer, det finns utmaningar på den nivån med hur de dyker upp med sina anställda.

kanske finns det mikroaggressioner på arbetsplatsen, kanske finns det mobbningssituationer på arbetsplatsen som händer på den mellannivåchefsnivån.

och sedan, för dina mer yngre anställda, vad är önskan för dem att stanna inom ditt företag?

en junior anställd vill vanligtvis utmärka sig och stiga upp i ditt företags LED.

men om de känner att alla deras ansträngningar skulle vara förgäves för vem som främjas eller vem som kommer till toppen eller inte några individer som ser ut som dem, börjar de känna sig motiverade eller det finns ett avskräckande för dem att fortsätta arbeta hårt.

sannolikt kommer du att se att dessa individer lämnar din organisation och går till jobbet för organisationer där de känner att de har lika möjligheter att stiga upp till vad de vill inom sin karriär och vara de bästa och högsta versionerna av sig själva.

ledarskap bör återspegla mångfald av anställda

så det kan vara mycket svårt när en ledargrupp är särskilt homogen eftersom det finns en koppling mellan hur ledarskapet, de som fattar besluten, hur de förstår och kan identifiera sig med sina anställda som kan vara från en mycket mångfaldig grupp.

det finns en stor koppling i beslutsfattandet, och det manifesterar sig ofta i en kultur som inte nödvändigtvis är en positiv kultur eller en som anställda vill vara en del av .

och det är där du börjar se frågor eller subkulturer som börjar utvecklas inom ditt företag där du kanske har chefer som går i en riktning eller inte skapar eller fokuserar på de saker som är viktiga ur ett medarbetarengagemang.

Karl Yeh:

så Janelle, hur går vi för att främja och ta itu med mångfald, rättvisa, inkludering i arbetskraften?

Vad är några strategier som organisationer kan ta?

strategier för att främja och adress De&jag på arbetsplatsen

Janelle St.Omer:

absolut.

så jag tycker att det är mångfacetterat.

det finns ingen modell som passar alla för att skapa mångfald, rättvisa och inkludering på arbetsplatsen.

jag tror att det börjar från toppen, Jag tror att det måste infunderas i mitten, och jag tror att det måste drivas av botten.

jag säger det från olika perspektiv.

granska talent acquisition and retention strategies

den första tittar på dina talent acquisition practices, så dina anställningspraxis, dina marknadsföringspraxis, dina anställda retention practices.

att ha det ledarskapsinköpet från toppen för att inse att du kommer att göra en samordnad insats för att hitta och locka talang och att få din organisation att vädja till olika grupper, Det är en strategi som jag tror påverkar alla dessa olika områden.

för när du väl kan attrahera den talangen, hur behåller du då den talangen?

Hur har du skapat den kulturen för inkludering och tillhörighet där de anställda vill stanna hos din organisation?

och om de vill stanna hos din organisation, hur ger du då möjligheterna för dem på din arbetsplats att främjas, att känna sig värderade för det arbete de gör, att känna en känsla av säkerhet och trygghet där det inte finns mikroaggressioner på arbetsplatsen som de behöver möta regelbundet.

tillhandahåller du den rättvisa arbetslivserfarenheten där om en individ arbetar hårt, allt lika, samma erfarenhet, samma kvalifikationer, samma arbetsnivå, att de är upp till samma antal kampanjer som en annan individ på sin arbetsplats?

det är allt som ett företag behöver tänka på.

skapa utrymme för kulturella Skift att äga rum

Janelle St.Omer:

jag tror att den andra saken när du pratar om strategi är att skapa dessa utrymmen för ett kulturellt skifte att äga rum inom ditt företag.

om du redan är där är det fantastiskt.

vissa företag är inte riktigt där än.

jag tror att de bästa företagen som jag verkligen har observerat har verkligen tittat på hur de kan införa mångfald, rättvisa, inkludering i sin kultur. Det är en del av deras DNA.

så det är inte en kryssruteövning på ett papper när det gäller antal eller kvot som de måste träffa, men det är verkligen något de gör och de lever varje dag.

så varje anställd från toppen ner till botten upp känner igen och lever i huvudsak denna trosbekännelse där det här är företaget Vi är, det är så vi dyker upp.

så här visas vi i våra produkter.

så här visas vi i våra tjänster.

så här visar vi oss i våra policyer och våra rutiner.

så här visar vi oss när det gäller våra interna interaktioner med varandra.

så här dyker vi upp i samhället.

det blir en del av kulturen och talar om att engagera sina anställda i en serie lyssningssessioner.

ADP, en annan av våra kunder, gjorde detsamma.

längs forskning och samtal jag har haft under det senaste året, Detta var en av de största saker som företag gjorde som var annorlunda.

de skapade denna kultur, detta utrymme där denna empati kunde byggas och dessa silor kunde brytas och anslutningar faktiskt kunde byggas där individer ser sig själva som individer i samband med arbetsplatsen.

de tar bort de förutfattade uppfattningarna som de har om varandra och utmanar sig själva och skapar denna självmedvetenhet där de kan utmana sina fördomar och dyka upp bättre i situationer.

om jag känner mig obekväm i en situation eller interaktion med en kollega,

• varför känner jag mig så?
• var kommer det ifrån?
• och vad behöver jag göra för att komma över det, i huvudsak själv?
• är det verkligt eller uppfattas det? Är det baserat på fördomar?
• är det baserat på något av det beteende som kanske jag faktiskt behöver lära mig?

så det här är de frågor som vi måste ställa oss i samband med arbetsplatsen. Det är också den kulturella aspekten av det.

granska hur ditt företag fungerar

jag tror att den sista delen är verkligen hur ett företag fungerar.

och när jag pratar om operationalisering, när det gäller dina produkter, dina tjänster, är de tillgängliga?

speglar ditt marknadsföringsmaterial en mångfaldig befolkning?

har du på din webbplats faktiskt tillhandahållit skärmläsare för personer som kan vara synskadade eller hörselskadade?

Hur visas du i princip som ett varumärke på ett sätt som lockar en så mångsidig befolkning som möjligt och erkänner skillnaderna som finns inom individer överallt?

Hur kan de engagera sig med ditt varumärke?

så när du tänker på det när det gäller dina kontrakt, hur de skrivs, ditt ordspråk på din webbplats och alla dessa saker.

jag tror att när företag tar ett steg tillbaka och tar det mångfaldskapitalet, inkluderingslinsen till sin verksamhet, kommer du att se ett helt annat företag i många fall dyka upp.

jag tror att det är där att ha individer som kan få de nya perspektiven verkligen gynnar företaget eftersom de utmanar oss alla.

och vi måste alla utmanas i vårt tänkande då och då, men de utmanar oss att tänka annorlunda om några av bitarna och kanske ge viss medvetenhet om saker som vi kanske inte är medvetna om att vi inte ens är medvetna om.

Karl Yeh:

så Janelle, du pratade om kultur och byggde den kulturen.

nu är det definitivt mycket lättare om din organisation redan är kulturellt progressiv, top-down alla har köpt in i det och bygger ut processerna, det är en del av ditt produktsystem.

men vad händer om du är, låt oss säga, en CSR professionell i en organisation eller en de& jag professionell i en organisation som inte har den typen av stiftelse, hur skulle du gå om att bygga en sådan kultur?

hur bygger du en de&i kultur på arbetsplatser som inte har haft det?

Janelle St. Omer:

Anslut med intresserade och likasinnade anställda

jag tror att förstå ditt företag, förstå motivationen för ditt ledarskap, förstå dina anställdas behov, förstå, kanske, där det finns luckor i medarbetarupplevelsen.

jag tror att en av de saker som vi har observerat under de senaste åren är att

många av de rörelser som har hänt inom företag, bildandet av anställdas resursgrupper, de har kommit från individer som är mycket, mycket passionerade för att driva den förändringen på sin arbetsplats.

så oavsett om det är din formella roll som en CSR-individ eller en DE&i-individ eller till och med en individ har ingen koppling till något av dessa team på din arbetsplats, bara tänker på varför det är viktigt för dig och bygger ett fall runt det i vissa fall, galvanisering och kontakt med dina andra anställda som kanske också är intresserade av att driva en viss fråga.

jag tror att det finns mycket kraft i att utnyttja passionen för medarbetarresursgrupper på en arbetsplats.

och jag tror att ha samtal med ditt ledarskap för att verkligen förstå vad är dina organisatoriska mål? Vad står ditt varumärke för?

Vad vill du bli känd för i världen?

gör din forskning för att identifiera, finns det luckor med konsumenter, finns det luckor med anställda?

om du har en talangbrist, om du har en talangbevarande fråga, om det finns affärsutmaningar som du tror kan lösas genom att föra fram mer av en mångsidig och rättvis och inkluderande upplevelse på din arbetsplats, så är det sådana saker som får dina ledare att dra nytta av.

de vill förstå om det finns affärsutmaningar, hur dessa affärsutmaningar kan lösas.

så jag tror att du gör din forskning och har samtal med en mängd olika personer inom ditt företag för att verkligen förstå, finns det subkulturer som finns inom ditt företag?

finns det individer, kanske, som kommer att vara din förespråkare, vara din mästare, som du kan arbeta med på att verkligen tänka på hur du kan bygga ut det fallet.

och sedan igen, från det gräsrotsperspektivet, tänker du på hur du kan samarbeta med anställda som verkligen brinner för dessa saker.

jag tror att du inte behöver börja stort. Du kan börja små.

så kanske det är en händelse, en medvetenhetshändelse som du vill starta ett år.

och den medvetenhetshändelsen leder sedan till en serie samtal som hålls.

och dessa samtalsserier leder sedan till en bildning av en anställd resursgrupp.

och när några anställda har samlats för att bilda den här medarbetarresursgruppen, kanske sedan ta det till ditt ledarskap och säga: “Vi har identifierat ett behov. Vi som medarbetare har samlats för att bilda denna grupp.

Detta är anledningen till att vi bildade denna grupp.

detta är det gap som vi tror att vi fyller när vi bildar denna grupp.

detta är den fördel som vi tror kommer att ge denna organisation.”

och få det buy-in, få den budgeten och få det stödet för att verkligen rulla ut det.

eftersom jag tror att företag och ledare förstår att mångfald är viktigt på arbetsplatsen, men ofta kan det vara svårt att starta.

eller i vissa fall kanske de inte förstår, och det är då några av dessa saker kring fördomar kommer in.

och ibland kan det kräva att du har mycket svåra samtal där du behöver utmana status quo internt.

så om du befinner dig i den positionen, ja, det är där du måste vara beväpnad med data. Jag tror i många fall att uppgifterna talar för sig själv.

jag kommer tillbaka till talangpoolen.

om du har en talangpool, låt oss bara säga i Nordamerika, 50% av talangpoolen i Nordamerika är svart, inhemsk och folk av färg.

men din nuvarande personalbas representerar bara 5% av det.

det finns bara 5% av de anställda som är svarta, inhemska eller färgade.

då har du en stor koppling eftersom din organisation inte återspeglar din värld och den talangpool som för närvarande är tillgänglig.

och frågan som då måste ställas är, varför?

Karl Yeh:

vi pratar om alla olika strategier, men vad är några av de utmaningar som du antingen har mött eller hört talas om eller arbetat med olika kunder när det gäller att föra den DE&jag till arbetsplatsen?

hur skulle du ta itu med några av dessa utmaningar också?

utmaningar att föra de& I in på arbetsplatsen? Hur man hanterar dem?

Janelle St. Omer:

de& Jag utmanar: att få buy-in

jag tror att några av de utmaningar som jag har hört är att få buy-in.

jag tror att buy-in ibland kan vara svårt.

om ett företag inte är redo att starta resan, om det finns fördomar eller i princip en attityd av, “om det inte är trasigt, fixa det inte”, då kan det vara väldigt svårt att bygga det inköpet eller att få ledarskap för att förstå varför något är viktigt.

så det är definitivt en utmaning som jag har hört.

och jag skulle ge några av de liknande strategier som jag just gav.

de& Jag utmanar ” motstånd mot förändring

jag tror att andra utmaningar som vi ibland hör om är motståndet mot arbetet.

för i många fall, om detta inte har varit en del av din kultur, är skiftet svårt och förändringshantering kan vara svårt, att ta med anställda och föra dem ombord till den förändring som händer, om de är vana vid att göra saker… Jag menar, det är så det kan vara för alla saker som är relaterade till förändring på en arbetsplats.

så om en anställd känner sig motståndskraftig mot en viss förändring, om de plötsligt känner det privilegium som de kanske hade på arbetsplatsen med dessa förändringar kommer de inte längre att ha, då kommer du att få det motståndet.

och det är där att tillhandahålla den öppenheten eller utmana dessa konversationer, utmana dessa antaganden, utmana dessa fördomar och uppmuntra anställda att tänka på erfarenheterna från alla sina kollegor och varför det är så viktigt att bädda in detta i din kultur.

det är där en del av den förändringen kan börja hända.

men jag tror i många fall att förändringskurvan kan vara en riktigt svår sak att övervinna om anställda är resistenta och även dina ledande ledare är resistenta.

Karl Yeh:

och så Janelle, har du något annat att lägga till när det gäller att främja och ta itu med mångfald, rättvisa, inkludering på arbetsplatsen?

Janelle St. Omer

jag säger bara start. Om du för närvarande är i början av din resa, börja, börja resan och inse att det kommer att bli en resa.

inse att det kommer att bli en utveckling.

och kan du snubbla? Ja.

kan du få det rätt första gången? Nej.

kan du möta motstånd? Helt.

betyder det att du slutar? Nej, det gör det inte.

eftersom jag tror att om du tänker på företag och att de är den mest betrodda institutionen, om du tänker på individer som är människor som bor i världen, tror jag att företag har en enorm inverkan att de potentiellt skulle kunna bryta ner några av hindren och öka empatin och förståelsen, utbildningen och medvetenheten hos anställda under sitt företags sammanhang. Individer går ut i världen och de kan sedan leva de saker som de just har lärt sig.

om du tänker på att bryta ner rasspänningar, som ett exempel, när du har dessa samtal på din arbetsplats och anställda upplever dessa aha-ögonblick, gissa vad som kommer att hända.

de kommer att gå till sin familj.

de kommer att gå till sina vänner.

de kommer att ha dessa samtal och sedan sprida den medvetenheten, sprida den utbildningen.

och det är då vi kan börja skapa den krusningseffekten.

om den krusningseffekten är långtgående, kanske det är där förändring verkligen kan hända.

för då har du individer som är bemyndigade med kunskapen och kompetensen, då kanske att börja utmana de system som är på spel.

och när vi börjar utmana och demontera några av de system som är på spel, då kommer vi att komma till platsen för att få verklig systemisk förändring.

jag tror att det finns verklig kraft hos individen och verklig kraft i företagets sammanhang för att införa denna kultur av de&jag som kan ha en så djupgående effekt utanför arbetsplatsen.

Dagens Fråga

hur har du främjat mångfald, rättvisa, inkludering på din arbetsplats? Några strategier och tips? Vad sägs om några utmaningar?

Anslut till Janelle St. Omer på Linkedin