Oskar Coaching Framework

©
Cpfusion

överbrygga klyftan mellan problem och lösningar med Oskar coaching framework.

Carl har problem med en av hans teammedlemmar, Eloise. Eloise arbetar hårt, men kan kommunicera på ett offhand sätt. Carl är orolig för vilken inverkan detta kan ha på kunderna.

Carl kallar Eloise in för ett möte, där han skisserar de kommunikationsmetoder som han föredrar att se från teammedlemmar. Han ber henne att betygsätta hur hon känner att hon uppfyller dessa mål, och varför det kan vara. Det blir tydligt att Eloise är blyg och ofta känner sig nervös för att prata med människor. Resultatet är att hon, utan att inse det, kommer över som curt och abrupt.

tillsammans arbetar de för att identifiera praktiska åtgärder som de båda kan vidta för att förbättra Eloises kommunikationsförmåga. Genom att göra detta har Carl tagit en lösningsfokuserad coachingstrategi som kallas Oskar coaching framework.

i den här artikeln kommer vi att undersöka vad Oskar coaching framework är, hur det fungerar och hur du kan använda det för att förbättra hur du hanterar ditt team. Vi förklarar dess fördelar och nackdelar och undersöker hur du kan använda den för att hantera problem som dina teammedlemmar kan möta effektivt.

hur man använder Oskar Coaching Framework

Oskar coaching framework är en av de mest populära lösningsfokuserade coachingmodellerna som används av organisationer. Det utvecklades av tränare Mark McKergow och Paul Z. Jackson och publicerades i deras bok från 2002, “lösningarna fokuserar: gör Coaching och förändring enkel.”

det är en coaching ram som du kan använda inom ditt team eller organisation, för att hjälpa dig att fokusera på ett problem lösning, snarare än på själva problemet. Du kan använda den för att ta itu med specifika prestations-eller beteendeproblem i ditt team, till exempel den som markerades i början av den här artikeln.

Oskar står för Outcome, Scale, Know-how, Affirm + Action och Review. Här är några praktiska förslag för att få var och en av dessa steg att fungera för dig.

resultat

detta kan också vara objektivt. Det här är vad du och din teammedlem vill uppnå från mötet eller coachningssessionen – lösa det specifika problemet eller problemet.

ta en titt på det önskade resultatet i vårt exempel. Carl vill att Eloise ska prata med kunderna mer lämpligt. Eloise vill känna sig tillräckligt säker för att göra det. Så de har båda ett gemensamt resultat.

skala

det är här du mäter eller kvantifierar hur nära din teammedlem är att uppnå önskat resultat, med hjälp av en skala (ofta en till 10.) Tänk på att han eller hon kan betygsätta sig på 10 omedelbart, så var beredd att vara ärlig om hur du betygsätter honom också.

Carl ber Eloise att betygsätta sig mot organisationens förväntade kommunikationsnivå. Eloise ger sig själv en två. Hon förklarar att hon är rädd för att säga fel sak, och så försöker hålla samtal så kort som möjligt.

Know-how

när du har en uppfattning om var din teammedlem är i förhållande till var hon behöver vara, är nästa steg att titta på vad hon behöver för att komma dit. “Know-how” är de färdigheter, kunskaper, kvalifikationer och attribut som gör det möjligt för henne att gå vidare. Använd din skala för att bestämma hur långt en viss lösning kommer att få henne närmare ditt resultat, och vilken kunskap hon då behöver gå vidare.

Carl och Eloise är överens om att de färdigheter hon behöver, för att få sin prestation i linje med företagets förväntningar, är kommunikation, konversation, lyssnande och självförtroende.

få gratis nyhetsbrev!

lär dig nya karriärfärdigheter varje vecka, plus få en bonus var en framgångsrik Chefschecklista, gratis!

läs vår Integritetspolicy

Affirm + Action

det är här du fokuserar på vad som redan fungerar bra, eller är redan positivt om hans handlingar, färdigheter, beteenden och attribut. Du måste sedan fokusera på de åtgärder han behöver vidta för att gå vidare och lösa det problem du har identifierat.

säg att din teammedlem redan uppnår fem på din 0-10-skala. Det är toppen. En fråga du kan ställa här är, ” vilka åtgärder tar du redan för att uppnå denna poäng?”Om han redan uppnår bra, vilka åtgärder kan han vidta för att göra ännu bättre? Kommer det helt enkelt att vara ett fall av honom att göra mer av samma, eller kanske göra något annorlunda? Ditt fokus under hela sessionen bör vara på vilka nästa steg, hur små de än är, kommer att fungera bäst, och vilken hjälp du eller din organisation kan erbjuda honom.

Eloise uppnår en låg poäng på skalan. Hon och Carl fokuserar på de steg som hon behöver ta för att utveckla de färdigheter de har identifierat. Detta inkluderar Carl organisera relevanta utbildningar för henne.

recension

som namnet antyder är detta granskningsprocessen, och det händer normalt i början av varje coachningssession. Det är här du både granskar de åtgärder som din teammedlem har vidtagit, bestämmer vad som har förbättrats och tittar på vad som behöver hända nästa för att förbättra ytterligare.

denna process bör betona positiva eller framgångsrika resultat, även om det fortfarande finns ett sätt att gå för att uppnå det slutliga målet. Fråga din teammedlem vilka förändringar hon tyckte var framgångsrika och ge förslag på vad du ska ändra nästa.

Carl och Eloise är nöjda med hennes framsteg som ett resultat av träningspasserna. Han föreslår pågående mentorstöd för att utveckla hennes kommunikationsförmåga ytterligare.

från “The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE” av Paul Z. Jackson och Mark McKergow. Publicerad av Nicholas Brealey International, 2002. Se lösningar fokus för mer information. Återges med tillstånd.

fördelar och svagheter med OSKAR

en viktig fördel med att använda OSKAR-modellen är dess samarbetsstrategi. Det handlar om att upptäcka vad din teammedlem vill ha, eller känner sig uppnåelig, samt att se till att du får det resultat du vill ha.

ett annat plus är Oskars betoning på framsteg och positiva prestationer. Detta kan vara mycket mer motiverande än att bara lyfta fram ett problem som behöver lösas. Att fokusera på framgång och gå vidare kan ge de människor du coachar – högre moral kan uppmuntra bättre arbetsrelationer och större förtroende kan inspirera kreativitet .

OSKAR fokuserar på små prestationer och steg. Det betyder att det kan vara till hjälp i tuffa lag-eller organisationssituationer, där du måste uppmuntra någon att uppnå större mål, ett steg i taget, samtidigt som du inte “tar ögat från bollen.”

en annan fördel är att OSKAR kan användas som en uppsättning verktyg snarare än en enda process – du behöver inte använda alla element varje gång. Du kanske till exempel vill fokusera på resultat, Know-how och bekräfta och på kort sikt åtminstone lämna det där. Detta innebär att OSKAR kan vara särskilt användbart för upptagna chefer som vill delta i korta men ändå effektiva coachningssamtal.

men det finns potential att fokusera för mycket på Affirm-elementet istället för de lösningar som behöver uppnås. Om du använder det här elementet ensam riskerar du att fokusera på positiva aspekter av din teammedlems prestanda och beteende och inte ta itu med de negativa.

en annan potentiell svårighet med OSKAR-modellen är att upprätthålla en balans mellan dialog mellan dig och din teammedlem. Även om modellen uppmuntrar till en samarbetsmetod är det viktigt att vara tydlig under hela processen för det resultat du vill uppnå. Om ditt resultat inte är klart kan din teammedlem tappa fokus och glömma det ursprungliga syftet med övningen.

applicera detta på ditt liv

använd modellen för att gå tillbaka och titta på din karriär eller livsförlopp. Vad är ditt resultat? Om du mätte detta på en skala, var skulle du vara? Vilken kunskap saknar du?

använd modellen för att uppmuntra dig själv att sträva efter dina mål. Med Affirm-elementet kan du återkomma och bekräfta dina prestationer och framgångar och känna igen var du har gjort saker bra. Därifrån kan du titta på de steg du behöver ta för att bygga vidare på dem och bana väg för din framtida framgång.