Tio saker ledare kan göra för att förbättra Lärarmoralen i början av 2021

enligt en nyligen genomförd EdWeek — undersökning är lärarmoralen inte bra i USA just nu-åtminstone inte enligt amerikanska lärare. Ta en titt:

när du tittar på det kanske du nickar på huvudet. Jag också. Inte precis en uppenbarelse, eller hur?

en paus för perspektiv: det är inte bara oss

lyssna nu. Vi lärare bör vara kända för vår kärlek — i vilken grad vi förstår och bryr oss om smärtor och bekymmer och triumfer och framgångar för alla människor i vårt samhälle. Trots allt, alla icke-lärare vi lever med är eller var våra elever eller våra elevers föräldrar. Det är de människor vi tjänar.

så när vi tittar på ett sådant diagram måste vi komma ihåg att många människor kämpar just nu; många människor kände sig så på väg in i slutet av 2020 och känner sig fortfarande så. Under sådana omständigheter ökar kritiken i vår vård bara.

och det är därför demoraliseringstrenden är så stor: demoraliserade människor är smärtade människor. Förvirrade människor. Jobbsökande människor. Dagar-återstående-räknar människor. Och jag gör dessa beskrivningar inte genom att anta vad som varit på ditt sinne nyligen men genom att dela vad som varit på min.

detta har varit svårt.

men det har också varit svårt för alla.

så vad kan Ledare göra?

med de saker som sägs, för att låsa upp lärarnas prestationspotential, måste du söka botemedel mot denna stigande demoralisering — inte på Makro “fixa systemet” – nivån, men på mikro “människor i ditt faktiska liv och på ditt faktiska lag” – nivå. Makronivåarbete är viktigt men ofta överskattat och svarar nästan alltid på framväxande behov. Just nu måste vi få ordning på våra egna hus — mikronivåarbete. För i denna takt behöver vi bara hålla bra, smarta, allvarliga människor som arbetar i våra klassrum.

så här är de goda nyheterna: det finns massor som ledare kan göra, och det är inte hyper tunga lyft. Små, kloka investeringar i lärarmotivation kan över tiden sammanfoga till höglärarmoral. Men innan vi kommer till dessa investeringar, låt oss prata om motivation.

det finns inget som motivation

Motivation är det tillstånd där jag vill göra något i de djupaste delarna av mig. Långt djupare än morötter, långt djupare som fastnar. Min önskan är för det jag är motiverad att göra; min vilja är riktad mot den.

det finns fem saker som en optimalt motiverad lärare tenderar att tro:

• detta arbete är värdefullt. Det spelar roll. Det kommer att göra en skillnad lika med eller större än den ansträngning och omsorg jag lägger in.
• detta arbete passar mig. Människor som jag jobbar så här. Jag passar in i undervisningsarbetet.
• det finns tydliga sätt att bli bättre på detta. När jag gör dessa saker med omsorg och kraft, jag kommer att förbättra på undervisning. Min ansträngning lönar sig.
• jag kommer att lyckas. Jag vet vad jag försöker göra som lärare, och jag vet att jag sannolikt kommer att lyckas med att få det gjort.
• min ledare har vad som krävs. Hon är kompetent. Han vet vad han gör. Hon bryr sig om mig. Han är som i det här arbetet som jag är.

dessa övertygelser är kärnan i lärarens motivation — och, när de generaliseras, är kärnan i all sann motivation. De är en kunskap som hjälper på en nivå djupare än kognition — saker som inte bara är kända i huvudet utan i hjärtat. När en lärare vet att de fem sakerna är sanna, är det en lärare som kommer att arbeta hårt och med glädje, även mitt i motgångar. Du behöver inte stimulera henne, du behöver inte hota henne — hon kommer att undervisa, för i hennes djupa logik är det bara meningsfullt att göra det.

nu använder jag en stenografi för dessa “fem viktiga övertygelser.”I ordningen på listan ovan: värde, tillhörighet, ansträngning, effektivitet, trovärdighet. Jag kallar dessa de fem viktigaste trosuppfattningarna, och de är en oerhört hjälpsam, bevisinformerad modell för att analysera och agera på frågor om mänsklig motivation.

så vad händer med tron när saker går fel, som så många saker gjorde 2020?

när saker går fel för en lärare — och i 2020 gjorde många saker — börjar hon naturligtvis ifrågasätta sin tro. Det låter i hennes hjärta som…

• värde: är detta arbete värdefullt? Spelar det jag gör som lärare egentligen någon roll? Vad händer om jag gör mer skada än nytta?
• tillhörighet: jag är inte en mycket teknisk person — den här typen av undervisning är verkligen inte jag. Jag gillade att undervisa hemifrån, och nu är jag inte säker på om jag passar tillbaka i en vanlig skolmiljö. Jag kanske inte är utskuren för det här.
• ansträngning: Jag är överväldigad över alla nya saker som finns att lära. Jag kan aldrig göra framsteg. Vad händer om jag bara slösar bort min tid med extra ansträngning? Tänk om det inte lönar sig?
• effekt: Jag är inte säker på att jag kommer att lyckas i år. Jag vet inte vad jag gör.
• trovärdighet: min chef är överväldigad. Hon verkar som om hon hade det. Jag har inte pratat med honom en-mot-en i månader.

människan är en underbart och fruktansvärt formbar varelse. Det är denna kvalitet hos människor som gör skolor så fyllda med potential, och det är denna kvalitet som gör ledarskapet mer som trädgårdsarbete än datorprogrammering.

när dåliga saker händer med en motiverad lärare börjar läraren ifrågasätta de fem viktigaste övertygelserna. Kom ihåg att mycket av detta händer under kognition på nivån av viljan (eller hjärtat). Om saker fortsätter dåligt kan frågorna bli rädsla. Bortsett från ingripande — från en ledare, en vän, en student, en försyn — kan nya “anti-övertygelser” bildas som visar sig mogna för demoralisering.

här är en visuell bild av vad jag pratar om:

men det finns goda nyheter om när saker går fel

jag lärde mig först om de fem viktiga övertygelserna medan jag gjorde forskning för min bok, dessa 6 saker. Jag var intresserad av de faktorer inom vår kontroll som skiljer mellan studenter som är angelägna om att göra arbetet med att lära sig med omsorg och studenter som är resistenta mot det. Kort sagt, jag ville förstå motivation. De fem viktigaste övertygelserna är frukten av den undersökningen. De finns inte i någon studie, utan tjänar snarare som ett stenografi sätt att komma ihåg resultaten från en hel mängd studier. (Sådana stenografiska modeller är kritiskt viktiga för aktiva utövare eftersom sådana saker handlar om allt vi har med oss under en viss skoldag.)

min poäng med att nämna denna forskning är att det finns ett mönster i några av studierna: tro (eller, för att använda psykologins språk, “tankesätt”) är särskilt formbara under övergångstider, och statusen för en tro och slutet på en övergångstid är ganska förutsägbar för dess tillstånd en lång väg på vägen.

med andra ord, övertygelser fungerar ungefär som Ben. Om du bryter ett ben kan dess läkning gå på två sätt:

• om den inte är korrekt inställd kommer den att växa tillbaka som en ganska permanent deformitet.
• men om den är korrekt inställd kommer den att växa tillbaka som ny och på vissa sätt starkare än tidigare.

kort sagt, varje utbildningsledare som ser låg lärarmoral just nu ser faktiskt en tid med stor möjlighet att få några grundläggande, kärleksfulla metoder att bära på människor som behöver det.

så det är gott om principer för en dag. Låt oss inte bli överväldigade, och istället låt oss börja spela med evidensstödda strategier och interventioner som du kan använda med ditt lag.

Tio saker ledare kan göra för att förbättra Lärarmoralen i januari 2021 och därefter

för att organisera vår promenad genom bevisinformerade metoder för att förbättra undervisningsmoralen använder vi de fem viktiga övertygelserna. Låt oss börja med trovärdighet.

Trovärdighetsförstärkare: interventioner som hjälper lärare att tro att du bryr dig, du vet vad du gör och du brinner för det här arbetet.

alltför många ledare lurar sig själva att tro att deras lärare inte bryr sig mycket om dem. Men se, folk tänker mycket på sina ledare. Det är bara något med oss-det gör vi alla. Det betyder att förstå hur trovärdighet fungerar och hur man påverkar din är en fråga av praktisk betydelse — det behöver inte vara stolthet.

trovärdighet är en fråga om CCPR: Vård, kompetens, Passion och reparation. (Mer om CCPR här.) Lärarens trovärdighet är framträdande i John Hatties synliga inlärningslista, men mindre har sagts om den motiverande effekten av ledarens trovärdighet. Så här förbättrar du det.

1. Spåra försök stunder av äkta samband med var och en av dina anställda. Om du har ett mindre lag, försök att göra en MGC per vecka för varje medlem; för större lag, skjut varannan vecka eller en gång i månaden. Kärnan i en MGC är att du försöker kommunicera med en person som du värdesätter, vet, och respektera dem. (Och det finns naturligtvis en prereq för det.) Att göra detta för alla medlemmar i teamet på ett konsekvent sätt, enligt en av mina kollegors ord, är så kraftfullt att det är dumt. Jag har gjort en kort förklaringsvideo på MGCs här, och jag gjorde en intervju med Jenn Gonzalez om ämnet här.

2. Demonstrera din kompetens genom att lösa ett problem som alla har och följa upp när det är klart. Det finns få snabba vägar till kompetens – du kommer dit genom konsekvent tillämpning av intelligent ansträngning. En del av den ansträngningen läggs på att lära sig genom att läsa inlägg som den här. (Bra på dig!) En del av det måste läggas på att följa upp med människor om problemet / problemen de har delat med dig. Det tar inte mycket tid att följa upp, men påverkan på en lärares uppfattning om din kompetens är betydande.

3. Demonstrera passion för ditt arbete genom att identifiera 2-3 stenografi fraser för uppdraget för din skola eller njutning du får från att arbeta med ditt team, och ingjuta dessa fraser som genuint och generöst som du kan i så många samtal som möjligt. Det är en ordlig, men kärnan är att smarta fångstfraser bygger kultur, förstärker normer, och när de kommer från en allvarlig ledare, öka trovärdigheten. Ett exempel på detta skulle vara elementär rektor Andy Secors användning av frasen #ChaseIt med sina lärarlag. Andra fraser kan vara “Eyes on Everest” eller något som snabbt sammanfattar din skolas uppdrag eller historia.

(den här tanken på berättelsebaserad kommunikation är något jag tänker mer på nyligen tack vare Don Millers arbete inom affärskommunikation, men jag är inte tillräckligt långt för att skriva om det ännu.)

4. I situationer där du och en teammedlem har en sliten eller sliten relation, söka reparation. Minst en studie har visat att tillståndet att bli förolämpad av en lärare — generad, förödmjukad, förolämpad — sammanfaller med drastiska minskningar av trovärdigheten. Det är en commonsensical idea: om du förolämpar någon, kommer det sannolikt att skada deras uppfattning om din vård för dem. Tricket, självklart, är att det är möjligt för dig att förolämpa någon utan mening — men inom det tricket ligger en stor skönhet av mänskliga relationer. Jag har skrivit lite om att identifiera situationer där reparation behövs och hur man söker den reparationen här. (Även om den artikeln är skriven till lärare, samma principer är på spel i ledare-lärare relationer.)

Värdeförstärkare: insatser som hjälper lärare att tro att det arbete de gör betyder något.

5. I början av ditt nästa personalmöte, be lärare att skriva fritt om 2-3 saker om undervisning som de värdesätter. Uppmuntra dem att förklara i sitt skrivande varför dessa saker är viktiga för dem. Bjud in lärare att dela i små grupper eller som ett helt team. Jag skulle presentera detta för laget med något enkelt, i linje med, “Jag trodde att denna mittpunkt i läsåret kan vara en bra chans för oss att ta några minuter att reflektera över grunderna i detta arbete och hur våra hjärtan engagera sig med det. Jag skulle vilja att vi alla spenderar de kommande fem minuterna på att skriva om 2-3 saker om undervisning som vi värdesätter och varför vi värdesätter dessa saker. I ditt skrivande, Glöm att redigera eller låta på ett visst sätt — ingen kommer att se ditt arbete. Den här tiden är för dig. Varsågod. Efteråt ber jag om några volontärer att dela, och sedan går vi vidare med dagens möte.”

vad du gör här är att skapa utrymme för ett arbetsspecifikt värdebekräftelseintervention. Studier har visat att detta ingripande är effektivt för att förbättra tillhörighet, och eftersom vi har kopplat det till värdet av vårt arbete här, kommer det också att hjälpa till med värde.

(här är mer om hur lärare kan göra detta ingripande i en klassinställning.)

6. I början av ett annat personalmöte, be lärare att brainstorma kopplingar mellan deras liv utanför arbetet (hobbyer, intressen, livsmål) och saker som de har lärt sig eller övat i sitt arbete. Detta är bara” Build Connections ” – interventionen som UVA-forskaren Chris Hulleman har utvecklat och populariserat med hjälp av Character Lab. Den här tar lite extra planering — jag rekommenderar alltid att lärare gör det på egen hand innan de försöker göra det med eleverna — men det skulle säkert vara en fruktbar övning för att öka graden till vilken lärare kan se värdet i sitt arbete — särskilt arbetets nyttjandevärde (dess användbarhet).

(jag har skrivit mer om att använda Byggförbindelser med studenter här och här.)

7. Shark Tank … innehåll område edition. Innan ditt nästa personalmöte, fråga 3-5 av dina mer utgående anställda att gå med i en rolig aktivitet där du varje “pitch” personalen om varför ett visst innehållsområde är värt att studera. Så till exempel, om du har en spunky matematiklärare, låt honom förbereda en 60-sekunders tonhöjd för varför matematik är värd att studera, eller om du har en särskilt passionerad vetenskapslärare, be henne att förbereda 60 sekunder på varför vetenskapen är vacker, eller kanske låta den allvarliga Datavetenskapsläraren gå. Det är viktigt att uppmuntra pitchinglärarna att undvika att förneka andra ämnen i sin tonhöjd. Priset för en bra tonhöjd är applåder och leenden och skratt.

en stor del av fördelen med en mötesöppnare som denna är att det är kul — och säkert hjälper kul med moral eftersom det är lättare att värdera saker som är roliga än saker som inte är. det finns också en tillhörande boost som säkert kommer med att skratta och Le tillsammans. Men en ytterligare cool sidofördel med denna aktivitet är att det ger personalen en chans att reflektera över ett kärnvärde som varje skola i världen borde ha: att lära sig i alla discipliner är en vacker och värdig handling. Vi försöker inte konkurrera med andra discipliner och vill istället att våra studenter ska se värdet av att lära sig för dem alla.

tillhörande boosters: interventioner som hjälper lärare att tro att människor som dem fungerar så här.

8. Ge “magisk” feedback. Den andra dagen när jag läste Kim Marshalls memo, blev jag blåst bort en minut av detta citat från en ny sammanfattning av Gallup survey insights från 2020.

även ledare kan frukta att vara micromanagers, de flesta anställda får alldeles för lite feedback — och även de som får negativ feedback skulle föredra att få mer.

Från ” 7 Gallup Workplace Insights: Vad vi lärde oss 2020 ” (Tack till Kim Marshall för att du pekade på den här)

ett av de svåraste arbetsbelastningspussel som är involverade i att leda stora grupper av människor — och oavsett om du är ledare för lärare eller lärare, leder du stora grupper av människor — är att snabb, effektiv feedback är avgörande för att motivera människor på lång sikt. Och varför är det så? Feedback gör alla möjliga saker för de fem viktigaste övertygelserna:

• den kommunicerar att återkopplingsgivaren bryr sig* (trovärdighet)
• den kommunicerar att det arbete som återkopplingen ges på är värdefullt* (värde)
• den pekar återkopplingsmottagaren mot hur man använder sin insats i framtiden* (ansträngning), vilket bidrar till större framgång längs linjen (effektivitet)

men här är saken:

*endast effektiv feedback gör det här.

vi har inte tid att gå in i stort djup här på vad som gör effektiv feedback (Matt Johnsons bok är utmärkt, med massor av ledarskapsförbindelser), men låt mig ge dig ett snabbt ingripande från den tillhörande forskningen som är ganska cool. Ett team av forskare under ledning av Stanfords Geoff Cohen analyserade effekterna av olika typer av skriftlig feedback på studentarbete, och de fann att en typ av feedback överträffade resten för att förbättra efterföljande ansträngningar. Här är raden: “Jag ger dig dessa kommentarer eftersom jag har mycket höga förväntningar, och jag vet att du kan nå dem.”

denna “magiska feedback” – inramning kommunicerar som tillhör en person och klargör det som ofta är tvetydigt. När vi får utmanande feedback fruktar vi ofta: “vänta… är jag Dålig på att undervisa? Tror min chef att jag är en dålig lärare? Är han ute efter mig?”

det är därför den magiska återkopplingsramen fungerar så bra för att uppmuntra efterföljande ansträngningar — det minskar behovet av att ställa dessa typer av doom loop-frågor.

(här är Cohen et al-studien.)

9. Visa 2-3 # EducatorEncouragement videor och ge din personal tid att dela sina egna erfarenheter och tips med varandra. I den tillhörande forskningen finns det denna intressanta interventionsmetod som forskare använder kallad “attributionell omskolning.”Tanken är att när människor ifrågasätter om de tillhör eller inte — när tillhörighet är tvetydigt, till exempel under en tid av svårigheter eller övergång eller isolering — tenderar de att tolka negativa händelser som en bekräftelse på deras brist på tillhörighet.

med andra ord, när vi är rädda att vi inte hör hemma, börjar vi tillskriva negativa omständigheter till vår brist på tillhörighet.

detta är naturligtvis demotiverande. Vilket gör det svårare att arbeta med våra problem. Vilket gör det mer troligt att vi kommer att uppleva mer negativa signaler.

ange doom loop.

för att arrestera denna negativt rekursiva process utsätter forskare deltagarna för attributionell omskolning. Det fungerar så här:

• deltagare tittar på eller läser kommentarer från respekterade kamrater. Kommentarerna slog på tre teman:
  • de respekterade kamraterna upplevde negativa händelser under X-tid eller övergångsperiod.
  • de respekterade kamraterna insåg att det inte bara var dem som upplevde dessa saker och att det faktiskt var en normal del av X-tiden eller övergångsperioden.
  • de respekterade kamraterna lärde sig nya strategier för att förbättra sina omständigheter och komma igenom X-tid eller övergångsperiod.
• deltagaren skriver sedan eller registrerar en förklaring till varför den respekterade peer-kommentaren de bara läser/tittade är meningsfull och hur den ansluter till sin egen erfarenhet.

(notera: de “respekterade peer” – proverna anonymiserades, till exempel kan en högskolestudent läsa ett utdrag som tillskrivs “African American male, college senior.”)

för några månader sedan skapade jag en attributionell omskolningsintervention av sorter här på bloggen. Jag kallade det Educator Encouragement Project. (Laws of Motivation 101: aldrig uttryckligen hänvisa till vad du gör med folk som en attributionell omskolning, även om det är exakt vad det är.)

du kan hitta en hel spellista med videor som lärare runt om i världen skapade här. Vid ditt nästa personalmöte, prova att spela 2-3, och sedan be dina lärare att dela med varandra hur filmerna kontakt med sina erfarenheter i år.

ansträngning och Effektivitetsförstärkare: insatser som hjälper lärare att tro att ansträngningar kan göra saker bättre och så småningom kommer de att lyckas.

10. Gör kloka ansträngningar så tydliga som möjligt. En av de största missförstånden kring tillväxtinriktning är att om vi bara kan övertyga människor om att deras intelligens är inkrementell snarare än medfödd, kommer de att lägga fram mer ansträngning och de kommer att lyckas.

problemet här är enkelt: inte alla ansträngningar fungerar.

det sista vi vill att lärare ska göra är att försöka hårdare på saker som är ineffektiva eller självnedbrytande. Till exempel läraren som betygsätter varje enskild elevuppgift eftersom han tror att detta är det enda sättet att eleverna kommer att motiveras att göra arbetet med att lära sig… den här läraren behöver en ny metod för att tänka på motivation, inte en ny tro på sannolikheten för att hans ansträngning lönar sig.

varje gång en ledare kan välsigna en lärare med tydlig, förenklad vägledning om hur man gör något effektivt, har den ledaren gjort en vacker investering i lärarens förmåga att lyckas, och det kommer i sin tur att bidra till lärarens nedströms tro på ansträngning och effektivitet.

naturligtvis fungerar inte banala förenklingar av undervisningsarbetet för detta. Endast arbetande gör det.

det finns mer jag kan säga om dessa övertygelser och hur ledare kan påverka dem, men det finns en gräns för hur mycket tid jag måste skriva ner allt som lärare. Vad jag hoppas är att den här listan hjälpte och inte skadade. Om du uppskattade det, kan du överväga att prenumerera på nyhetsbrevet och dela artikeln med folk du tror att det kommer att hjälpa.

undervisning och ledande precis bredvid dig,

Dave