Vad är Bradford-faktorn? Och är det verkligen rättvist?

Nej, Det är inte en West Yorkshire-baserad TV-talangshow. Du kommer att höra Bradford-faktorn dyka upp i HR-diskussioner om personalfrånvaro. Men dess ursprung, metod och konsekvenser är inte väl förstådda.

här är vad du behöver veta om denna kontroversiella åtgärd av personalfrånvaro.

vi börjar med muttrarna och bultarna och berättar varför det är en massa skit (det är bättre att inte slå runt busken med dessa saker).

Vad betyder Bradford Factor?

Bradford – faktorn teoretiserar att olika frånvaro har olika kostnader-inte bara i dagar och timmar.

om du till exempel vet att någon kommer att vara borta från jobbet under en hel vecka för att säga ett sjukhusbesök, kan du planera för det. Du kan ordna täckning eller dela arbetsbelastningen mellan andra anställda. Men när någon tar en enda ledig dag, genom att ringa in sjuka tio minuter före skiftet, kan du inte planera runt det här, det är mer störande.

någon med ett återkommande och oförutsägbart mönster av korta frånvaro är värst på grund av tiden som jonglerar sitt ansvar runt. För projektbaserade företag är det obekvämt, men för mindre serviceföretag där du behöver rätt antal personer för att betjäna efterfrågan kan det potentiellt vara ganska skadligt.

Bradford Factor score skapades i ett försök att mäta och effekterna av frånvaro på ett företag.

Rumous säger att det utvecklades vid Bradford University School of Management på 1980-talet. Men så vitt vi vet har detta inte bevisats. Journalister har försökt klargöra detta Från Bradford University men utan framgång.

Bradford faktor kalkylator.

det finns två siffror som går in i Bradford-formeln; S och D.

S är antalet separata frånvaro som arbetstagaren hade totalt. (Så en enda ledig dag skulle vara 1, och en hel vecka skulle också vara 1.)

D är det totala antalet dagar de har haft ledigt.

så en anställds Bradford-poäng (B) beräknas enligt följande: S x S x D = B

när du har fått en poäng kan du jämföra anställda som om de är siffror, kanske rangordna dem. Du kan bestämma vad du ska göra med numret, titta på triggerpunkter, träna om du vill vidta några åtgärder.

Låt oss ta en titt på några exempel för att se hur det fungerar.

exempel Bradford faktor poäng

under det senaste året, Alex har varit sjuk två gånger. En gång var för 4 dagar, den andra var för 5. Du skulle beräkna hennes Bradford facor-poäng som: 2 x 2 = 4, sedan 4 x 9 = 36.

och under det senaste året har Sam varit borta från jobbet sex gånger, var och en en dag i taget, så 6 dagars frånvaro totalt. Vi skulle beräkna hans Bradford-poäng som: 6 x 6 = 36, sedan 36 x 6 = 216.

så även om Alex tillbringade fler lediga dagar, när du krossar det i en Bradford – Faktorkalkylator och Sam slutar med en mycket högre poäng-han kommer ut och ser sämre ut.

eftersom vi har att göra med multiplikation kan resultaten vara ganska höga och gå in i tusentals för dem med höga förekomster av frånvaro.

Vad är en bra Bradford faktor poäng?

detta är typ av ett subjektivt område. Det finns ett stort utbud av poäng och du måste överväga vad som är lämpligt för ditt företag. Olika företag kommer att ställa in olika parametrar, olika skalor med triggerpunkter.

här är ett typiskt exempel på en skala med triggerpunkter som du kan se i bruk.

• 0 – 99: ingen oro
• 99 – 199: Åtgärd krävs (verbal varning)
• 200 – 399: disciplinära åtgärder (skriftlig varning)
• 400 – 600: allvarliga disciplinära åtgärder (slutlig skriftlig varning)
• 600+ : Uppsägning

det finns ingen nationell överenskommen skala – det måste beslutas av ledning och HR baserat på vad de tycker är acceptabelt och vad som inte är.

det vill säga om de bestämmer sig för att använda Bradford – faktorn alls-det är bara ett alternativ för frånvarohantering.

är Bradford-faktorn laglig, och är det rättvist?

det finns ingen lag mot det, det är bara en formel.

men nej, det är inte rättvist.

nej, nej, nej.

vi tycker inte att Bradford-faktorn är rättvis. Vi vet i allmänhet HR programvara stöder det men vi inte i Timetastic, och inte planerar att.

här är varför.

vi får varför människor använder det, det är enkelt, det är enkelt. Vi älskar alla en bra stat för att motivera våra beslut.

men det är en mathamatisk formel, det gör inte och kan inte ta hänsyn till orsakerna bakom någons frånvaro, eller hur man hanterar dem. Det är inte mänskligt.

det tar ingen hänsyn till livets verklighet. Det är bokstavligen hjärtlöst och grovt. Medkänsla och förståelse är nödvändiga för ett hälsosamt företag med en positiv företagskultur, Det hittar du inte i Bradford-faktorn.

sjukdom bör aldrig vara ett disciplinärt brott.

hur det kan gå fel

Låt oss titta på ett exempel.

ta någon med ett långvarigt medicinskt tillstånd. Tänk dig att de har en eller två oförutsägbara besök på sjukhus varje månad, Detta kommer att ge dem en hög Bradford faktor poäng. Din HR-programvara flaggar dem för disciplin. Jaså? OK de har ett stort totalt antal lediga dagar, men de har ett långsiktigt medicinskt tillstånd, och du skulle förmodligen vara medveten om det ändå.

och de kan vara en absolut superstjärna. Och nu behandlar du dem med misstänksamhet och får en disciplinär rekord för något utanför deras kontroll.

vilken typ av kultur främjar det?

år sedan var jag en team manager i ett callcenter. De använde Bradford-faktorn. En av mitt team slutade med en massiv poäng eftersom hon var tvungen att ta regelbunden ledighet för att ta hand om sin handikappade syster. HR presenterade ligatabellen, tabellen över högsta Bradford-Faktorpoäng-och högre ledning såg henne som en lat slacker. Jag var tvungen att köra hennes disciplinära utfrågningar, medan jag tänkte på mig själv, “det här är inte hennes fel alls!”. (Du kommer inte bli förvånad över att höra kulturen var ganska hemsk, och platsen har nu stängt.)

Matt Hancock undrade högt nyligen om varför britter” soldat på ” i arbetet när sjuka, infektera andra. Förutom otillräcklig lagstadgad sjuklön, här är en kolumn om en annan anledning: en konstig liten formel som kallas “Bradford Factor”. https://t.co/qwgRL3waBO bild.Twitter.com / HTXvywFUCs

ska du använda Bradford-faktorn?

Bradford-faktorn går emot vad vi anser vara väsentliga delar av en hälsosam företagskultur. Flexibilitet, medkänsla och förståelse är inte bara det moraliskt rätta sättet att göra saker. De garanterar personalens lycka, hälsa och lojalitet, vilket leder till långsiktig affärsframgång.

så nej, använd den inte.

den allmänna opinionen för Bradford-faktorn?

tar inte mycket grävning på sociala medier för att få en känsla av hur människor känner för det. Och detta kommer med ett varningsord; även om du använder andra mätvärden och överväganden tillsammans med Bradford-faktorn, kommer det faktum att du beräknar det att vara ett svart märke mot din trovärdighet och kultur. Om ditt team vet att du använder det, kommer de att hata dig för det.

hur i hela friden är vi över ett och ett halvt år i en pandemi och vi har fortfarande inte fast sjuklön? Och har fortfarande inte skrotat straff sjukdom politik som Bradford Factor ??

otroligt att den diskrediterade Bradford-faktorn fortfarande används. En oprecis slägga som alltid knäckt fel nötter.

— Dave Jones (@davedhjones) augusti 18, 2021

“vi välkomnar ansökningar från personer med funktionshinder. Vad är det där? Åh ja, vi använder Bradford-faktorn. Även när du har en kronisk sjukdom. Nej, Vi erbjuder inte deltidsarbete. Du måste prata med HR om hur mycket tid du tar av. Vad menar du med att det inte blir bättre?”

– Finn Longman (@FinnLongman) 5 augusti 2021

Bradford Factor-alternativ

lyckligtvis finns det alternativ till Bradford-faktorn, och vi uppmuntrar dig att läsa och införliva dem i ett hälsosamt och medkännande system för hantering av frånvaro.

vi pratade redan om vad Bradford-faktorn är och huruvida det är en rättvis metod för frånvarohantering (vår slutsats: det är inte, använd det inte).

Bradford-faktorn innebär att alla anställda är arbetsskygga och redo att hoppa vid varje tillfälle att komma ur jobbet. Det börjar från en misstanke, redo att införa disciplinära åtgärder så snart det finns en ursäkt. Det är utformat för att införa gränser för frånvaro, inte för att hjälpa anställda att övervinna de problem som leder till deras frånvaro i första hand.

att uttrycka det så låter det inte riktigt som grunden för en hälsosam och stödjande företagskultur, eller hur?

så låt oss titta på alternativen till Bradford-faktorn och identifiera ett rättvisare sätt att spåra och mäta anställdas frånvaro.

numeriska alternativ till Bradford-faktorn:

förlorad tid

förlorad tid mäter procentandelen av den totala arbetstiden som har gått förlorad på grund av frånvaro, per anställd. Så här fungerar det:

total frånvaro under den valda perioden dividerat med Total möjlig arbetstid under den valda perioden multiplicerat med 100 för att få en procentsats.

som ett exempel, en total frånvaro av 96 timmar i en möjlig 2000 timmar.

96 / 2,000 = 0.048 x 100 = 4.8%

ledningen skulle bestämma vilken procentandel som utlöser åtgärder från deras sida. Detta är ett vanligt exempel, men är ännu mer förenklat än Bradford – faktorn, och återigen tar inte hänsyn till något resonemang-bara Total förlorad arbetstid. Det är ganska dehumaniserande.

Frånvarofrekvens

Frånvarofrekvensen är egentligen bara den andra sidan av Bradford – faktorn och tittar på förekomsten av frånvaro per anställd som grupp (kom ihåg-Bradford-faktorn innebär att fler förekomster av frånvaro är svårare att hantera än färre, oavsett den totala arbetstiden förlorad). Du skulle beräkna det så här:

frånvaro under den valda perioden dividerat med totalt antal anställda.

så till exempel kan du ha 10 anställda i ditt team. Under den senaste månaden är Bob sjuk två gånger med förkylning då en dålig mage, och Debbie är avstängd en gång med migrän. Det är 3 frånvaro. 3 dividerat med 10 är 0,3 eller 30%.

Föreställ dig det över ett år. Du kan ha 16 frånvaro för samma mängd människor. 16 dividerat med 10 är 1,6 och du har 160%.

det är ett stort antal, men vad betyder det? Hur jämför det med företagets genomsnitt? Vad sägs om det nationella genomsnittet? Är en person skeva numret medan alla andra är aldrig off? Det finns för många okända i den här för att vara ett användbart alternativ.

konsoliderad strategi

du kan konsultera ovanstående två metoder och Bradford-faktorn själv tillsammans för att måla en bild av hur störande frånvaro är för ditt företag. Uppgifterna kan vara något användbara, åtminstone för att identifiera problemområden. Men vi tror inte att de ska användas för att outsourca beslutsfattande från ledningen.

båda siffrorna ovan visar en översikt över allmän frånvaro inom ett företag, men ger inte mycket insikt annat än det. De tar inte upp de underliggande problemen.

och för lag som inte är massiva och spridda, borde du bara veta om frånvaro är ett problem utan att behöva ett numeriskt värde bifogat. Om inte, är du verkligen observant nog?

icke-statistiska alternativ till Bradford-faktorn

Tänk på orsakerna till frånvaro

komplexa regler och strikt disciplin är inte alltid rätt sätt att närma sig arbetstagarnas frånvaro. Att straffa dem som ofta är frånvarande kommer inte att lösa de underliggande problemen som får dem att sakna arbete. Visst kan vissa arbetare bara vara lediga och slarviga – mer sannolikt i låglönade jobb där de inte känner sig värderade eller utmanade-eller något annat kan hända.

det kan vara:

en dold funktionshinder.

en långvarig sjukdom som kräver flera, oväntade besök hos läkaren.

en familjemedlem som behöver ta hand om.

en pågående rättslig tvist som kräver tid i domstol.

en psykisk hälsofråga.

problem med pendlingen som opålitlig tågtjänst.

arbetstider som inte synkroniseras med arbetarnas sömnmönster (kronotyp) som orsakar latens och ökad sannolikhet för sjukdom.

Stress på grund av arbetsbelastning.

problem med andra kollegor, t.ex. trakasserier eller mobbning.

det kan också finnas massor av andra skäl att Bradford-faktorn eller annan numerisk mätning inte skulle vara sympatisk för.

så snarare än att utföra en detaljerad anställd-för-anställd-analys med siffror och komplicerade metoder, skulle vi föreslå något annat.

ett rättvisare alternativ

chefer kan cirkulera en anonym, konfidentiell undersökning från sitt team istället för att få en bättre förståelse för orsakerna bakom deras frånvaro. Utöver detta kan den undersöka andra kulturella, sociala och miljömässiga frågor på arbetsplatsen.

hur mår de? Gör vi tillräckligt för att hjälpa dem att komma till jobbet? Skulle mer flexibelt, fjärrarbete vara ett bättre alternativ?

med detta kan ledningen vidta åtgärder på frågorna på arbetsplatsen och ge stöd för externa faktorer. Detta är ett mycket mer positivt tillvägagångssätt än disciplinära åtgärder, och laget som helhet är mer benägna att dra nytta av.

sannolika resultat av detta tillvägagångssätt kan vara:

ökad moral

anställdas lojalitet

lyckligare hantering

ökad produktivitet

det skulle inte vara ett frikort för någon att ta mick. Genom att prata med dina arbetare skulle du veta vem som var äkta och vem som bara tyckte om en duvetdag (vissa företag ger till och med en enstaka duvetdag per år som anställningsförmån!)

saken med de numeriska mätningarna är att den är baserad på tröskelvärden. När en tröskel har passerat vidtas den valda åtgärden. Men dessa tröskelvärden är helt godtyckliga – valda av ledningen, baserat på deras bedömning. Så om dom behövs i första hand, varför kan det inte användas för enskilda frånvarofall?

disciplinära åtgärder kan fortfarande vidtas så småningom. Eller om någon har låg moral eftersom de inte vill vara där, sitta ner och prata med dem. Det kan vara dags för dem att leta någon annanstans. Var proaktiv och förstå vad dina anställda har att göra med, i arbetet och i livet. Inte bara kommer du att minska din frånvaro, du kan sluta med en trevligare arbetsplats – för alla.

foto av rawpixel på Unsplash