Vanliga frågor om att skapa en Coachingplan

det finns fem kritiska förändringshanteringsplaner, men coachingplanen har störst inverkan på att flytta din organisation framgångsrikt genom ADKAR-modellen.

Vad är en coachingplan?

din coachingplan definierar hur du kommer att stödja chefer och arbetsledare under förändringen och hur de kommer att interagera med frontlinjen anställda. Målet är att fullt ut möjliggöra för dessa chefer och handledare att:

• sponsra förändringen
• stöd sina anställda under förändringen
• stöd sina anställda i den nya, förändrade miljön

varför är coaching så viktigt?

Coaching är en viktig del av framgångsrik förändringsledning. Forskningsrespondenter identifierar konsekvent medarbetar-och chefsmotstånd som ett av de bästa hindren för framgång i Prosci: s Best Practices in Change Management report . Det inflytande som en Handledare eller chef har på anställda i frontlinjen är omätbart.

Coaching under förändringsledning ger en plats för en-mot-en och gruppmöten mellan anställda och de människor de litar mest, deras närmaste handledare. Denna miljö gör det möjligt för anställda att ställa frågor och få förtydliganden om förändringen och att kommentera sina specifika bekymmer och oro för förändring. Det är också en möjlighet att samla in feedback från de främsta medarbetarna om förändringen och förändringshanteringsarbetet.

Best Practices in Change Management report innehåller data som visar att anställda påverkas mest av meddelanden från VD/ledande befattningshavare (detta behandlas i sponsorfärdplanen, en av de 5 förändringshanteringsplanerna) och deras närmaste handledare eller chef. Effektiv coachning kan lindra många av orsakerna till motstånd och bygga stöd för förändringen i hela organisationen.

vilka är stegen för att utveckla en coachingplan?

aktivera handledare och chefer att vara effektiva Change Management coaches

Förbered en change management program och leverera detta program till handledare. Flera viktiga områden bör behandlas med handledare:

• Varför är chefsengagemang viktigt i förändringsledning?
• hur pratar jag med mina anställda om förändring?
• Hur tränar jag min grupp genom en förändring?
• hur coachar jag enskilda medarbetare genom förändring?
• vilka är förväntningarna på coachning i detta projekt (frekvens, tidslinjer, dagordningar etc.)?

utveckla gruppcoachingaktiviteter och tidslinje

handledare bör förbereda sig för och träffa sina grupper för att diskutera förändringen. Viktiga budskap bör tillhandahållas av förändringsledningsgruppen.

gruppcoaching under en förändring är ett effektivt medium för att distribuera information och samla in feedback. Det kan hjälpa till att bygga stöd för förändring och lindra oro och motstånd. Det är också en effektiv metod för att lära anställda om ADKAR-modellen och hur man använder den när de går igenom förändring.

utveckla individuella coachningsaktiviteter och tidslinje

individuella coachningssessioner är en-mot-en-möjligheter för handledare och chefer att arbeta med förändring med specifika anställda. De mottagna meddelandena ansikte mot ansikte är viktiga eftersom anställda arbetar genom förändringen och försöker prestera i den förändrade miljön.

ADKAR-modellen ger chefer och arbetsledare ett verktyg för att effektivt coacha och hantera individer under förändringsinitiativ. Verktyget hjälper till att bestämma:

• i vilket skede i förändringsprocessen är varje anställd?
• Hur kan jag hjälpa mina anställda genom förändringsprocessen?

ADKAR-modellen kan hindra dig från att fokusera på fel saker med anställda vid fel tidpunkt. Varje individ kommer att vara i olika stadier av ADKAR-modellen. Individuell coaching är processen att bedöma vilket stadium av ADKAR-modellen en anställd upplever och utveckla åtgärder för att hjälpa dem att gå igenom förändringen.

Coacha människor genom förändring

att öka din förändringshanteringseffekt är något som varje förändringsledningsgrupp vill göra. Så ofta byter Chefer förbiser och glömmer vikten av coaching i vår övergripande förändringshanteringsplan. Coaching är ett effektivt sätt att skapa lust, kunskap, förmåga och förstärkning hos dina frontlinjeanställda. Att ha frontlinjeanställda som vill delta och stödja förändringen, ha kunskap om hur man förändras, ha förmåga att genomföra nödvändiga färdigheter och beteenden för förändringen och få förstärkning för att upprätthålla förändringen är ovärderliga för framgången för ett projekt.