Tasa de Retención de Empleados: Todo lo que Necesita saber

Estamos en medio de una revolución en el lugar de trabajo. La forma en que trabajamos y donde trabajamos está siendo constantemente desafiada y cambiada. También está obligando a los empleadores a repensar sus estrategias de adquisición de talento y retención de empleados para mantenerse al día con estos cambios constantes. Esto significa que la tasa de retención de empleados es una de las métricas de recursos humanos más importantes que puede ayudarlo a comprender qué tan bien su organización retiene a sus empleados.

No hace falta decir que los empleadores quieren conservar su mejor talento. No hacerlo solo causa interrupciones en el lugar de trabajo, pero también es perjudicial para los resultados generales del negocio. Un cierto nivel de rotación es inevitable, ya que los empleados siempre seguirán adelante. Esto puede deberse a la jubilación, o un empleado puede necesitar reubicarse o no puede continuar trabajando, por ejemplo. Y, por supuesto, los empleados a veces buscan mejores oportunidades.

Conseguir empleados altamente talentosos en la organización es un desafío a medida que continúa la guerra por el talento. Es por eso que mantenerlos a bordo debería ser una prioridad para cualquier organización. ¿Por qué y cómo se calcula la tasa de retención de empleados? Vamos a sumergirnos.

Contenido
¿Cuál es la tasa de retención de empleados?
Fórmula de retención de empleados
¿Por qué es importante conocer la tasa de retención de empleados?
¿Cómo se calcula la tasa de retención de empleados?
¿Qué es una buena tasa de retención de empleados?
Cómo mejorar la tasa de retención de empleados

¿Qué es la tasa de retención de empleados?

La tasa de retención de empleados es una medida de la capacidad de una organización para retener a una fuerza de trabajo estable. Muestra el número de empleados que permanecen en una empresa durante un cierto período de tiempo en comparación con el número total de empleados en ese período.

Fórmula de retención de empleados

A continuación se muestra la fórmula para calcular la retención de empleados:

Aquí están algunos ejemplos simplificados de cómo se usará la fórmula:

Ejemplo 1

Una empresa de marketing digital cuenta con 300 empleados. Durante el último año, 15 empleados se fueron.

Tasa de retención de empleados = ((300 – 15) / 300) x 100 = 95% de retención de empleados.

Ejemplo 2

Al comienzo de la pandemia de COVID-19, una empresa de eventos en vivo tuvo que reducir a más de 2000 empleados. En ese momento, su plantilla era de 5.000 personas.

Tasa de retención de empleados = ((5000 – 2000 ) / 5000 ) x 100 = 60% de retención de empleados

Ejemplo 3

Durante el último año, un banco multinacional decidió pasar a un banco digital y, como resultado, cerró todas sus sucursales bancarias. Como resultado, más de 10.000 empleados(cajeros bancarios, recepcionistas, etc.) perdieron sus trabajos. Tenían una plantilla promedio de 200.000 personas.

Tasa de retención de empleados= ((200 000 – 10 000) / 200 000 ) x 100 = 95% de retención de empleados

¿Por qué es importante conocer la tasa de retención de empleados?

Hay algunas razones por las que conocer la tasa de retención de empleados es crucial:

• Reducción de los costos de la empresa: Los estudios muestran que reemplazar a un empleado cuesta de 6 a 9 meses de salario en promedio. Por lo tanto, comprender las tasas de retención para reducir los costos es vital.
• Aumento de la productividad de los empleados: Cuanto más tiempo permanezca alguien en la organización, más productivo se volverá. Esto se debe a que los empleados entienden cómo hacer las cosas mucho más rápido, pueden hacer conexiones más rápido y hacer las cosas mejor. La alta tasa de rotación de empleados también conduce a la interrupción de la continuidad y, por lo tanto, de la productividad.
• Mejorar el compromiso de los empleados: Comprender su tasa de retención le permite trabajar en aspectos cruciales para el compromiso de los empleados, como desarrollar su cultura organizacional, mejorar la moral de los empleados, desarrollar canalizaciones de talento y crear equipos eficaces.
• Abordar problemas de reclutamiento: su tasa de retención indicará sus áreas de enfoque como organización. Comprenderá si está en riesgo en ciertos roles y en ciertos departamentos. Como resultado, puede trabajar de forma proactiva para abordar cualquier problema que pueda ocurrir.

Más importante aún, comprender las tasas de retención de empleados lo ayuda a identificar los factores que son críticos para cualquier organización. Por lo general, los empleados que tienen habilidades críticas y en demanda están siendo reclutados constantemente y son difíciles de encontrar. A menudo denominados “empleados de alto potencial”, estos empleados son cruciales para cualquier organización desde las habilidades técnicas y las perspectivas de liderazgo.

A medida que se recopilan más datos, las organizaciones pueden realizar iniciativas de desarrollo estratégico. Por ejemplo, eche un vistazo a este estudio realizado por Deloitte en 2020 para comprender qué alentaría a los empleados a buscar un nuevo empleo:

Tener estos datos internos combinados con observar las tasas de retención permitirá a las organizaciones hacer películas estratégicas inteligentes. Por ejemplo, el gráfico anterior indica que es probable que los empleados se muden debido a la falta de progreso profesional. Si bien la creación de oportunidades de empleo verticales no siempre es posible, las organizaciones pueden buscar soluciones creativas, como la creación de movimientos horizontales, adscripciones, tutoría y entrenamiento, y dar a los empleados de alto potencial proyectos importantes en los que trabajar. Tales iniciativas pueden ayudar a combatir la baja tasa de retención.

El mismo estudio también preguntó qué haría que los empleados se quedaran. Estos fueron los resultados:

Es interesante notar que los factores que harían que los empleados se fueran y los que los harían quedarse no son los mismos. Por lo tanto, es importante entender la retención desde varios puntos de datos. Como ejemplo, y como era de esperar, los incentivos financieros adicionales surgieron como la principal razón por la que los empleados permanecerían con su empleador actual. Si bien es posible que no siempre sea posible pagar más a los empleados, puede emparejar esto con datos de recompensas relevantes para comprender si su programa de compensación está afectando sus tasas de retención.

¿Cómo se calcula la tasa de retención de empleados?

Echemos un vistazo al cálculo de la tasa de retención de empleados con más detalle.

Paso 1

Defina el período de tiempo para su cálculo. Esto requiere que entienda la necesidad de lo que está tratando de calcular. Si, por ejemplo, está tratando de calcular cuántos miembros del personal de TI han dejado su organización en los últimos cinco años, entonces el período de tiempo sería el de los años dados. O, por ejemplo, desea comparar cómo se ha visto afectada su tasa de retención por la pandemia. Es posible que desee hacer un análisis comparativo de su tasa de retención entonces.

Por lo tanto, puede calcular el período de tiempo del período pandémico ( por ejemplo, del 1 de enero de 2020 a junio de 2021), que es de 17 meses. Luego, para hacer una comparación, es posible que desee calcular otro período de 17 meses antes de la pandemia (por ejemplo, del 1 de enero de 2018 a junio de 2019).

Paso 2

Determine el número de empleados en el primer día del período de tiempo. Puede extraer los datos sobre el número de empleados al inicio del período de tiempo de su base de datos de empleados.

Paso 3

Determine el número de empleados en el último día del período dado. También se trata de datos que puede extraer de su base de datos de empleados.

Paso 4

Utilice la fórmula de retención de empleados para calcular su tasa de retención de empleados. Vea más arriba cómo usar la fórmula.

Paso 5

Compare su tasa de retención con un período anterior, estándares de la industria y/o diferentes grupos de empleados

Veamos un ejemplo de cómo puede medir la tasa de retención:

Cálculo:

1 de enero de 2018 a junio de 2019

Tasa de retención de empleados= ((500 – 90 ) / 500 ) x 100 = 82% de retención de empleados

1 de enero de 2020 a junio de 2021

Tasa de retención de empleados = ((510 – 260 ) / 510 ) x 100 = 49% de retención de empleados

Está claro que hay una tasa de retención sustancialmente menor en el período comprendido entre el 1 de enero de 2020 y junio de 2021. Esto puede deberse a factores externos (como la COVID-19) o internos, como la insatisfacción laboral de los empleados, las tasas de compromiso u otros factores internos que afectan la retención de los empleados.

¿Cuál es una buena tasa de retención de empleados?

Una tasa de retención del 99% puede no ser siempre buena. Un poco de rotación es útil para permitir oportunidades de crecimiento dentro de la organización y también oportunidades para atraer talento externo. También es posible que desee deshacerse de los empleados de bajo rendimiento a través de la rotación voluntaria.

En general, su organización debe apuntar a una alta retención funcional y una rotación funcional razonable.

La tasa de retención promedio en los Estados Unidos es del 90%, sin embargo, varía según la industria y el sector. Es importante calcular la tasa de retención por puesto o departamento, ya que algunos puestos pueden tener más demanda que otros, dependiendo del mercado laboral. Por ejemplo, LinkedIn descubrió que los diseñadores de experiencia de usuario tenían una rotación más alta (23%) que la mayoría de los puestos, por lo que retener a los empleados con esta habilidad sería una prioridad obvia.

Cómo mejorar la tasa de retención de empleados

¿Qué pueden hacer los profesionales de recursos Humanos para aumentar la retención de empleados en su organización?

Contratar con la retención en mente

Esto es especialmente importante en industrias de alta rotación como el comercio minorista, la hostelería o los centros de contacto. Por ejemplo, proporcione a sus candidatos una vista previa realista del trabajo y gestione sus expectativas en el proceso de contratación para que estén al tanto de cómo es el trabajo y la empresa. Además, contrata candidatos que resuenen con los valores de tu empresa. Durante el proceso de entrevista, obtenga una comprensión realista de las expectativas e intenciones del candidato. También es posible que desee examinar el cargo anterior de un candidato con otros empleadores.

Reclutar con la retención en mente lo ayudará a garantizar una mayor satisfacción laboral de los nuevos empleados, así como una menor tasa de rotación en el primer año.

Escuche y actúe en función de los comentarios de los empleados

Estos son comentarios recopilados de encuestas de compromiso, grupos focales para empleados, pero también de entrevistas de fin de servicio. ¿Qué puede hacer para que los empleados se queden? Es esencial actuar en las encuestas de compromiso, ya que la falta de acción puede causar resentimiento e insatisfacción de los empleados y también una actitud generalmente negativa hacia las encuestas de compromiso en el futuro.

Debe actuar sobre la base de los comentarios a nivel organizacional (como, posiblemente, invertir en una nueva plataforma), pero también a nivel individual (como enviar empleados a programas de desarrollo específicos o dar a ciertos empleados proyectos de gran potencial). También podría ser útil prestar especial atención a los empleados con alto potencial y habilidades críticas, ya que tienen una gran demanda y una oferta baja. También debe controlar a los nuevos empleados para evitar la rotación temprana.

Aumentar el compromiso de los empleados

Es probable que los empleados comprometidos permanezcan más tiempo en la empresa. Es por eso que necesitas poner en marcha un plan sólido de compromiso de los empleados. Pequeñas cosas que puede hacer para mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados, incluido un aumento de las oportunidades de aprendizaje y crecimiento, procedimientos transparentes de promoción, seguro de salud, política de licencia parental, diversificación de recompensas, reconocimiento y beneficios, y proporcionar un trabajo significativo.

Además, fomentar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal ayuda a prevenir el agotamiento de los empleados.

Trabaje en la cultura de su empresa

La cultura y los valores de la organización tienen un impacto en la retención de los empleados. Siempre busque maneras de hacer que su cultura organizacional sea más inclusiva y promueva la pertenencia. Para mejorar la cultura de la empresa, siempre mira los resultados de tu encuesta de compromiso y ten en cuenta el entorno externo en el que operas. La cultura de la empresa y el entorno de trabajo tardan mucho tiempo en desarrollarse y luego transformarse, por lo que es importante ser siempre coherente y trabajar en planes a largo plazo.

Promover el desarrollo profesional y personal

Los empleados que ven que su empleador invierte en su capacitación y desarrollo tienen más probabilidades de permanecer en la organización. Es por eso que debe centrarse en desarrollar las habilidades y competencias de sus empleados y trazar trayectorias profesionales claras para ellos. La mayoría de las veces, las organizaciones invierten mucho en oportunidades y recursos de aprendizaje y desarrollo; sin embargo, al revisar las estadísticas de los sistemas de gestión de alumnos, el uso puede ser bastante bajo. Por lo tanto, las oportunidades de aprendizaje y desarrollo deben tener un propósito y ser puntuales.

Si un empleado adquiere una nueva habilidad a través del aprendizaje/desarrollo, debe afectar su carrera y las oportunidades que obtiene para mostrar esta habilidad. Los líderes de la organización también son responsables de crear una cultura de aprendizaje al mostrar su intención de desarrollarse a sí mismos a través de varios programas.

Una última palabra

Calcular y mejorar la tasa de retención de empleados permite a su organización operar de manera más efectiva y, en última instancia, impactar positivamente en su rendimiento. No es una de esas estadísticas’ buenas para tener’, sino un imperativo empresarial para seguir siendo competitivo.