Una GUÍA PRÁCTICA PARA LA EQUIDAD EN EL EMPLEO
Una comprensión práctica de la equidad en el empleo es clave para poder aplicarla a su lugar de trabajo. El objetivo de la equidad en el empleo es fomentar una representación justa y equitativa y promover en el lugar de trabajo a los grupos anteriormente desfavorecidos. Se trata de negros, mujeres y discapacitados.
El objetivo de la equidad en el empleo es triple:
- Para eliminar la discriminación injusta
- Para promover la equidad en el lugar de trabajo
- Para eliminar las barreras del pasado
La Ley de equidad en el empleo No.55 de 1998 rige la forma en que conducimos las oportunidades en el lugar de trabajo y tiene por objeto garantizar que se dé un trato justo y equitativo a los empleados. El propósito de la Ley es promover la igualdad de oportunidades y el trato justo mediante la eliminación de la discriminación injusta que pueda haber existido, ya sea en la Práctica, en los Procedimientos o en las Políticas, y tiene por objeto aplicar medidas de acción afirmativa para hacer frente a las desventajas en el empleo.
El propósito de la ley es también corregir los errores del apartheid, que era un régimen político, económico y social que manipulaba y controlaba el mercado de trabajo de tal manera que privilegiaba a la minoría blanca, al tiempo que perjudicaba y discriminaba a la mayoría negra.
¿Cuáles son algunos ejemplos de discriminación injusta que la ley impide?
- Es ilegal que los trabajadores blancos y negros que hacen el mismo trabajo reciban salarios diferentes.
- Es ilegal que las mujeres no reciban las mismas prestaciones que los hombres, o que una mujer que realiza el mismo trabajo que un hombre no reciba la misma remuneración.
- A las personas con discapacidad no se les puede negar una entrevista de trabajo solo porque tengan una discapacidad.
- A una persona seropositiva no se le puede negar un trabajo ni oportunidades de formación por el solo hecho de ser seropositiva
Para hacer esto, se necesitaría un plan sobre cómo llegar allí, ya sea a través de la capacitación (Desarrollo de habilidades), la promoción o los nuevos reclutas. Aquí es donde entra en juego el Plan de Equidad en el empleo.
Reglamento de Igualdad en el Empleo
El reglamento de Igualdad en el Empleo proporciona detalles sobre el marco jurídico de la Ley de Igualdad en el Empleo. La Ley trata de la eliminación de la discriminación injusta, la acción afirmativa, los deberes de los empleadores en relación con la acción afirmativa en el lugar de trabajo y la aplicación de las disposiciones de la ley.
El reglamento establece lo que se espera de un empleador designado.
Empleador designado: El empleador que emplee a más de 50 empleados
O
Emplee a menos de 50 empleados pero tenga un volumen de negocios anual total igual o superior al volumen de negocios aplicable de una pequeña empresa en un sector específico
O
Es un municipio u órgano del Estado o está vinculado por un convenio colectivo de conformidad con la Ley de relaciones laborales.
Grupos designados: personas negras (africanas, de color e indias), mujeres y personas discapacitadas que son ciudadanos de Sudáfrica.
Tenga en cuenta que los no ciudadanos deben registrarse por separado, pero contarse como blancos para fines de B-BBEE.
Obligaciones de un Empleador Designado |
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Consultar con sus empleados |
1. El nombramiento de un Gerente de Equidad en el Empleo o empleado senior en la Compañía que supervisará la Equidad en el Empleo se implementa correctamente en la organización y que trabajará con el comité. (en un membrete y firmado por el CEO.)
2. Un empleador designado debe tomar medidas razonables para consultar con sus empleados y llegar a un acuerdo sobre los asuntos descritos en el análisis, plan e informe 3. Los empleados deben designar a sus representantes para que se unan al Comité de Equidad en el Empleo 4. El Comité debería reunirse trimestralmente para hacer un análisis y determinar los obstáculos, preparar el plan, supervisar la eficacia de las medidas de acción afirmativa y el logro de los objetivos y metas numéricos. 5. Los formularios de nominación deben conservarse como prueba del voto de los trabajadores 6. Las reuniones deben estar documentadas y los registros de asistencia firmados |
Recopilar información y realizar un análisis |
1. Cuando un empleador designado recopila la información contemplada en la sección 19 de la Ley, el empleador debe solicitar a cada empleado de la fuerza laboral que complete una declaración utilizando el formulario EEA1.
2. Cuando un empleado se niega a completar el formulario EEA1 o proporciona información inexacta, el empleador puede establecer la designación de un empleado utilizando datos históricos y existentes confiables. Las personas con discapacidad tienen derecho a no declarar su discapacidad, a menos que se ajuste a los requisitos inherentes al trabajo. 3. El empleador designado, junto con su Comité, debe realizar un análisis de conformidad con el artículo 19 de la Ley, revisando el perfil de la fuerza de trabajo y las políticas, prácticas, procedimientos de empleo y el entorno de trabajo, a fin de identificar los obstáculos al empleo que afectan negativamente a la representación equitativa de las personas de los grupos designados en todos los niveles ocupacionales. El resultado del análisis debe registrarse utilizando el EEA12 en el presente reglamento. 4. Cuando un empleador designado lleve a cabo el análisis de conformidad con el artículo 19 de la Ley, el empleador puede referirse a (a) EEA8, una guía sobre la población económicamente activa (PEA) nacional y regional aplicable; y (b) EEA9, que contiene una descripción de los niveles ocupacionales. Es de vital importancia garantizar que todos los empleados se clasifiquen correctamente en niveles ocupacionales. Un empleador designado debe consultar la EEA9 en el reglamento para obtener orientación sobre cómo diferenciar entre los diversos niveles ocupacionales |
Preparar e implementar un Plan de Equidad en el Empleo |
1. El empleador designado debe remitirse a los Códigos de Buenas Prácticas pertinentes al preparar un Plan de Equidad en el Empleo contemplado en el artículo 20 de la Ley.
2. El Plan de Equidad en el Empleo debe contener, como mínimo, todos los elementos contenidos en la plantilla EEA13 de este reglamento y tener una duración de 3 a 5 años. 3. Un empleador designado debe conservar su Plan de Equidad en el Empleo por un período de cinco años después de la expiración del plan. 4. Antes de que finalice el plazo del Plan actual, un empleador designado debe preparar un Plan de equidad en el empleo posterior. |
Informe (EEA2 y EEA4) |
1. Un empleador designado debe presentar un informe (EEA2) y diferencias de ingresos (EEA4) al Director General en términos de la sección 21 de la Ley anualmente el primer día hábil de octubre o antes del 15 de enero del año siguiente solo en el caso de informes electrónicos utilizando el formulario EEA2.
2. Los informes de equidad en el empleo deben dirigirse al Registro de Equidad en el Empleo, Departamento de Trabajo, Private Bag X117, Pretoria, 0001 o presentarse electrónicamente utilizando el sistema de informes en línea disponible en el sitio web del departamento, www.labour.gov.za. El número de referencia del empleador debe utilizarse para iniciar sesión y obtener una contraseña. 3. El empleador designado a partir del primer día laborable de abril, pero antes del primer día laborable de octubre, solo debe presentar su primer informe el primer día laborable de octubre del año siguiente. 4. Un empleador designado que sea una sociedad de cartera con más de una entidad registrada puede optar por presentar un informe consolidado. 5. Un empleador designado que opte por presentar un informe consolidado contemplado en la subregla 10(4) debe tener un Plan consolidado de Equidad en el Empleo que esté respaldado por Planes individuales de Equidad en el Empleo para cada una de las entidades registradas incluidas en el informe consolidado. 6. El método de presentación de informes contemplado en la subregla 10 4) debe seguir siendo coherente durante la duración del plan. 7. El empleador debe informar inmediatamente al Departamento por escrito de cualquier cambio en su nombre comercial, estado de designación, detalles de contacto o cualquier otro cambio importante, incluidas fusiones, adquisiciones e insolvencias. 8. Un empleador designado que no pueda presentarse debe notificar al Director General por escrito antes del último día hábil de agosto del mismo año, indicando las razones de su incapacidad para hacerlo, utilizando el formulario EEA14. 9. El empleador designado deberá conservar una copia del informe durante un período de cinco años a partir de su presentación al Director General. 10. En términos de la Sección 22, cada empleador designado debe publicar un resumen de un informe requerido por la Sección 21 que refleje el progreso en su informe financiero anual utilizando el anexo EEA10 para orientación. 11. Un informe de equidad en el empleo (EEA2), a excepción de la Declaración de Diferencias de Ingresos (EEA4), presentado al Departamento de Trabajo es un documento público y debe ser accesible a todos los empleados. El público puede solicitar una copia completando y enviando el formulario EEA11 al Registro de Equidad en el Empleo del Departamento de Trabajo. |
Informar |
1. En el lugar de trabajo debe exhibirse un resumen de la Ley (EEE 3) de estos Reglamentos.
2. El EEA2, una vez completado y enviado, debe ser accesible para los empleados. (No la EE!4 que tiene información salarial confidencial) |
Mecanismos de Aplicación |
1. El inspector de trabajo podrá solicitar y obtener un compromiso escrito utilizando el formulario EEA5
2. Un Inspector de trabajo puede emitir una orden de cumplimiento a un empleador designado utilizando el formulario EEA6. 3. El Director General podrá exigir a los empleadores designados que hayan sido identificados para el proceso de revisión de la DG que completen de forma completa y precisa el Formulario de Evaluación de la DG de Evaluación (EEA7) y proporcionen los documentos requeridos |
FORMULARIOS Y ANEXOS |
EEA1: Declaración del empleado con arreglo al artículo 19 1) de la Ley
EEA2: Informe al Director General con arreglo al artículo 21 de la Ley EEA3: Resumen de la Ley con arreglo al artículo 25 1) de la Ley EEA4: Declaración de diferencias de ingresos con arreglo al artículo 27 de la Ley EEA5: Solicitud de compromiso con arreglo al Artículo 36 de la Ley EEA6: Orden de cumplimiento con arreglo al artículo 37 1) de la Ley EEA7: Formulario de Evaluación de Revisión de DG con arreglo al Artículo 43 de la Ley EEA8: Datos demográficos con arreglo al Artículo 42 de la Ley(PEA para análisis) EEA9: Niveles ocupacionales con arreglo al artículo 21 de la Ley EEA10: Resumen del informe de progreso sobre la equidad en el empleo con arreglo al artículo 22 de la Ley EEA11: Solicitud de informe de equidad en el empleo del empleador con arreglo a la Sección 21(5) de la Ley EEA12: Plantilla para informar sobre el análisis realizado con arreglo a la Sección 19 de la Ley EEA 13: Plantilla para el Plan de Equidad en el Empleo con arreglo a la Sección 20 de la Ley EEA 14: Notificación del Director General con arreglo a la Sección 21 (4A) de la Ley |
Las funciones y Responsabilidades del Comité de Equidad en el Empleo
Una empresa debe tomar medidas razonables para consultar a su personal. Lo hace utilizando a su Gerente de Equidad en el Empleo y a su Comité, ya que no es razonablemente factible esperar que el Director general, que dirige la Empresa, esté disponible para consultar con toda la fuerza de trabajo.
- Los trabajadores deben designar representantes que representen a su nivel profesional en el comité.
- Los representantes seleccionados deben estar de acuerdo en participar en el comité y poder añadir valor.
- El comité debe tener empleados de grupos designados y no designados
- El comité debe tener al menos un empleado de alto nivel que represente a la alta dirección y que tenga la autoridad para tomar decisiones.
La función principal del comité es realizar un análisis del lugar de trabajo, preparar y aplicar un plan de equidad en el empleo y ayudar a redactar el informe informando sobre las personas capacitadas, ascendidas y contratadas. Muy a menudo, el Comité de Equidad en el Empleo es también el Comité de Desarrollo de Habilidades o Capacitación. Como ya podrán ver, el desarrollo de habilidades va de la mano con la equidad en el empleo.
Además de lo anterior, el Comité debe reunirse trimestralmente para asegurarse de que la organización está cumpliendo sus objetivos de Equidad en el Empleo (sus metas y objetivos numéricos) garantizando la aplicación efectiva de su plan.
Notificación En línea De los Formularios de informe de EE & Plantillas de EE Reguladas (EEA12 & EEA13).
Antes de poder analizar, todos sus empleados deben haber completado un formulario EEA1. Esta es su declaración de raza, género y discapacidad, si la hay. Con demasiada frecuencia, los empleados se clasifican incorrectamente. Una vez hecho esto, sus puestos deben clasificarse por categorías (EEA9) y redactarse un perfil preciso de la fuerza de trabajo. Sólo entonces el comité podrá ver dónde hay una representación insuficiente o excesiva en un determinado nivel, raza o género.
El EEA2 o Informe se redactará anualmente y se presentará en línea entre el 1 de octubre y el 15 de enero de cada año. Registrará su Perfil de personal, Perfil de personal con discapacidades, reclutamientos, terminaciones, intervenciones de capacitación y promociones por un período de 12 meses. También le pedirá sus metas y objetivos numéricos.
Es vital mantener registros de todo lo anterior para poder informar con precisión. Tenga en cuenta que el perfil de la fuerza de trabajo es una instantánea de un día determinado solamente y no de la duración de 12 meses.
El documento EEE 4 es un registro de los ingresos anuales para cada nivel ocupacional por raza y sexo. Se requiere que se presente anualmente y en línea junto con el EEA2. La suma total de la misma debe sumarse a su nómina total. Cuando haya discrepancias en los ingresos entre los empleados de diferente raza y sexo en la misma categoría profesional, se exigirá a la empresa que explique los motivos. (Salario Igual por Trabajo de Igual Valor).
Una vez que el EEA2 y el EEA4 se envíen en línea, se le enviará una copia por correo electrónico para sus registros junto con una carta de prueba de Envío. Todos deben ser impresos y archivados.
No es necesario presentar los documentos EEA1 (declaración del empleado), EEA12 (plantilla para análisis) y EEA13 (guía para el Plan), que deben completarse y conservarse en sus organizaciones para consultarlos y archivarlos y para las Inspecciones.
Nota: El porcentaje de EAP se tomará del horario de STATS SA y se registrará en su análisis. Sus cifras reales por nivel ocupacional deben registrarse debajo. El porcentaje de sobre y sub-representación debe ser observado y destacó y las razones que figuran a continuación con los planes para abordar este.
EEA13
La plantilla EEA13 facilita al Comité la elaboración del Plan. Antes de redactar el Plan, se debe hacer un análisis para ver dónde está la representación excesiva y insuficiente en la Empresa. Sólo entonces se podrá elaborar un plan sobre la forma de corregir los desequilibrios y en qué período de tiempo se puede lograr esto. El plan se orientaría a la contratación y el ascenso de grupos designados a puestos de responsabilidad dentro de la Empresa. El Plan también debe ser realista. Sus informes anuales deben mostrar el progreso en el logro del Plan, de lo contrario, esto será examinado por el Departamento de Trabajo.
- Los objetivos que deben alcanzarse para cada año del plan deben cumplir el principio SMART de la siguiente manera:-
- Específico
- Medible
- Alcanzable
- Pertinente; y
- Limitado en el tiempo
- Las barreras y Medidas de Acción Afirmativa deben estar alineadas con las indicadas en el análisis de auditoría y cumplir con los siguientes requisitos:
- Incluir plazos para hacer un seguimiento de los progresos en la aplicación de estas Medidas AA;
- Estos plazos deben estar dentro de la duración del Plan EE (no se permite “en curso”) y
- Incluir personas responsables para supervisar la aplicación de estas Medidas AA (no nombres de personas, sino designaciones).
- El perfil de la fuerza de trabajo, los objetivos numéricos y las metas con plazos exactos de acuerdo con la duración del plan, que deben ir acompañados de estrategias para alcanzarlos, según lo informado por los resultados del análisis de auditoría
- La duración del plan, que no puede ser inferior a 1 año ni superior a 5 años (debe tener una fecha de inicio y finalización en términos de día, mes y año).
El artículo 20 indica que la duración del Plan de Equidad en el Empleo no puede ser inferior a un año ni superior a cinco años. La duración del plan debe tener una fecha de inicio y finalización específica.
Principios de Gestión de las Personas con Discapacidad para la Equidad en el Empleo
La ignorancia, el miedo y los estereotipos generalizados hacen que las personas con discapacidad sean discriminadas injustamente en la sociedad y en el empleo. Como resultado, las personas con discapacidad experimentan altos niveles de desempleo y, en el lugar de trabajo, a menudo permanecen en empleos de baja categoría y ganan una remuneración inferior a la media.
La discriminación injusta por discapacidad se perpetúa de muchas maneras. Hay muchas suposiciones infundadas sobre las habilidades y el desempeño de los solicitantes de empleo y los empleados con discapacidades. Los empleadores establecen criterios de selección que excluyen a las personas con discapacidad. En ocasiones, los lugares de trabajo son inaccesibles y la capacitación es inadecuada para las personas con discapacidad o no está disponible en absoluto.
Las personas con discapacidad pueden aportar sus habilidades y capacidades a la economía y la sociedad. El coste de las reclamaciones a los regímenes públicos de seguridad social y de prestaciones profesionales puede reducirse si se mantiene en el trabajo a los empleados con discapacidad.
La razón principal para revelar una discapacidad es solicitar una adaptación razonable. Una adaptación razonable puede permitir que un empleado con discapacidad haga el trabajo.
Definición de las personas con discapacidad en virtud de la Ley
Sólo se consideran personas con discapacidad las personas que satisfacen todos los criterios de la definición:
i) a largo plazo o recurrente;
ii) con discapacidad física o mental;
iii) que limita sustancialmente,
.
A largo plazo o recurrente
i) A largo plazo significa que el deterioro ha durado o es probable que persista durante al menos doce meses. Una enfermedad o lesión de corta duración o temporal no es un impedimento que dé lugar a una discapacidad.
(ii) Un deterioro recurrente es aquel que es probable que vuelva a ocurrir y que sea sustancialmente limitante (véase más adelante). Incluye una condición subyacente constante, incluso si sus efectos en una persona fluctúan.
(iii) Las condiciones progresivas son aquellas que es probable que se desarrollen, cambien o vuelvan a aparecer. Las personas que viven con afecciones o enfermedades progresivas se consideran personas con discapacidades una vez que el impedimento comienza a ser sustancialmente limitante. Las afecciones progresivas o recurrentes que no tienen síntomas manifiestos o que no limitan sustancialmente a una persona no son discapacidades.
Deficiencia
i) Una deficiencia puede ser física o mental.
ii) Deterioro “físico”: pérdida parcial o total de una función corporal o de una parte del cuerpo. Incluye deficiencias sensoriales, como ser sordo, con discapacidad auditiva o visual, y cualquier combinación de deficiencias físicas o mentales.
iii) Discapacidad “mental”: una afección o enfermedad clínicamente reconocida que afecta a los procesos de pensamiento, juicio o emociones de una persona.
Limitante sustancial
(i) Un impedimento es limitante sustancial si, en ausencia de una adaptación razonable por parte del empleador, una persona sería totalmente incapaz de hacer un trabajo o estaría significativamente limitada para hacer el trabajo.
(ii) Algunas deficiencias son tan fáciles de controlar, corregir o disminuir que no tienen efectos limitantes. Por ejemplo, una persona que usa anteojos o lentes de contacto no tiene una discapacidad, a menos que incluso con anteojos o lentes de contacto, la visión de la persona esté sustancialmente deteriorada.
iii) Una evaluación de si los efectos de la deficiencia son sustancialmente limitantes debe considerar si el tratamiento médico u otros dispositivos controlarían o corregirían la deficiencia para prevenir o eliminar sus efectos adversos.
(iv) Por razones de orden público, ciertas condiciones o deficiencias no pueden considerarse discapacidades.
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