Aviso No Trabajado.

¿Qué es Aviso no trabajado?

Un empleador y un empleado por lo general tienen que avisarse de antemano cuándo piensan que el empleo debe terminar.

Cuando un empleado renuncia, es posible que tenga que dar aviso por escrito a través de una carta (o correo electrónico) a su empleador. Aunque los empleados libres de premios y acuerdos no tienen que dar aviso cuando renuncian, generalmente el contrato de trabajo del empleado, si no el premio o acuerdo registrado aplicable, establecerá la cantidad de aviso que un empleado tiene que dar cuando renuncia. El plazo de preaviso:

• comienza el día después de que el empleado notifica que desea terminar su empleo
• termina el último día de empleo

Generalmente, el empleado trabajará el período de preaviso. Sin embargo, a veces el empleador no requerirá que el empleado trabaje el período de preaviso, en cuyo caso el empleador y el empleado pueden acordar que el empleador pague el período de preaviso en su lugar. Si el empleado no trabaja el período de preaviso cuando termina el empleo, se trata de un período de preaviso sin trabajo. Puede usar la herramienta lista en BrightHR para establecer el período de aviso con solo arrastrar y soltar.

La adjudicación, el contrato de trabajo, el acuerdo de empresa u otro acuerdo registrado de un empleado establece::

• cuánto aviso (si lo hay) tiene que dar el empleado cuando renuncia
• cuando un empleador puede retener dinero si el empleado no da el período de aviso mínimo

Tomar dinero de la paga de un empleado antes de que se le pague se llama deducción.

Un empleador solo puede deducir dinero si:

• el empleado acepta por escrito y es principalmente para su beneficio
• está permitido por una ley, una orden judicial o por la Comisión de Trabajo Justo, o
• está permitido por el premio del empleado, o
• está permitido por el acuerdo registrado del empleado y el empleado está de acuerdo con él.

Muchos premios dicen que, en ciertas circunstancias, un empleador puede deducir el salario de hasta una semana de la paga de un empleado si no proporciona la cantidad mínima de aviso. Cuando un premio lo permite, un empleador solo puede deducir el pago de los salarios de un empleado en virtud del premio, no de otros derechos.

Incluso si la deducción se realiza de conformidad con un laudo, acuerdo o contrato registrado, un empleador no puede deducir si:

• beneficia al empleador, no al empleado, y la deducción no sería razonable en las circunstancias, o
• el empleado es menor de 18 años de edad y su padre o tutor no ha aceptado por escrito.

Cuando el empleador despide al empleado, el empleador a menudo no requiere que el empleado trabaje el período de preaviso, pero el empleado aún tiene derecho a cobrar por ese período. En este caso, el empleador paga al empleado como si hubiera trabajado el período de preaviso. Además de otras obligaciones, al terminar el empleo de un empleado, el empleador debe notificar por escrito al empleado su último día de trabajo. La anticipación con la que necesitan hacer esto dependerá de cuánto tiempo ha estado empleado el empleado. Las Normas Nacionales de Empleo establecen los plazos mínimos de preaviso (véase más adelante).

¿Cuánto Aviso de Renuncia Deben Dar los Empleados a los Empleadores?

En virtud de las Normas Nacionales de Empleo (NES), los empleados no están obligados a dar aviso de finalización de su empleo. Por lo general, un contrato de trabajo, un acuerdo registrado o un contrato de trabajo para empleados a tiempo completo o a tiempo parcial establecerá la cantidad de aviso (si lo hay) que debe dar un empleado cuando renuncie. Pero esto depende de los términos del contrato, la adjudicación o el acuerdo y el tipo de empleo. Para su custodia, puede crear perfiles y carpetas de empleados individuales y cargar estos documentos para almacenarlos de forma segura en la nube con BrightHR.

Un empleado ocasional no está obligado a dar aviso de renuncia. Del mismo modo, el empleador no tiene que dar un aviso a un empleado ocasional al terminar su empleo, ya sea por su naturaleza ad hoc, aunque debe decirle al empleado por qué está terminando su empleo, y habrá un requisito de consultar con el empleado antes de terminarlo bajo el premio aplicable o el acuerdo registrado.

Una vez que reciba el aviso de renuncia de un empleado, puede::

• Deje que el empleado calcule el período de preaviso;
• Haga que el empleado termine temprano y le pague en lugar de preaviso; o
• Una combinación de ambos, donde un empleado trabaja una parte de su preaviso y el empleador paga el resto del período de preaviso.

Si paga cualquier parte del período de preaviso, tiene que pagar al empleado exactamente la misma cantidad que habría recibido si lo hubiera trabajado.

Aviso de despido al Empleado

Cuando finaliza el empleo de un empleado, en la mayoría de los casos, debe darle al empleado el período de aviso mínimo por escrito o pagar en lugar del aviso. No tiene que dar aviso a empleados ocasionales, trabajadores de temporada, trabajadores de plazo fijo al vencimiento del plazo del contrato, trabajadores contratados diariamente en la construcción de edificios o industrias cárnicas, o despedidos de empleados por mala conducta grave.

La cantidad de aviso que tiene que dar depende del número de años de servicio continuo del empleado dentro de la empresa. A continuación se presentan los períodos mínimos de preaviso para cada período de servicio continuo:

• Un año o menos: una semana
• Entre uno y tres años: dos semanas
• Entre tres y cinco años: tres semanas
• Más de cinco años: cuatro semanas

Los empleados mayores de 45 años con al menos dos años de servicio ininterrumpido tienen derecho a una semana adicional de aviso previo de rescisión del nombramiento.

Cuando rescinde el empleo de un empleado, debe entregarle una carta de despido. La carta debe indicar claramente la razón de la terminación, la fecha del último día de trabajo del empleado y la cantidad fija de derechos y salarios impagos que recibirá el empleado.

Aviso de pago final

Cuando finaliza el empleo de un empleado, debe proporcionar un aviso de pago final – por escrito, que establezca los salarios y derechos adeudados al empleado. Es su responsabilidad asegurarse de que el último recibo de pago se entregue a tiempo y se calcule correctamente.

Para calcular el salario final de un empleado, consulte el premio moderno aplicable, el acuerdo registrado o el contrato de trabajo para averiguar qué derechos debe. Si bien cada contrato es único, lo más probable es que deba calcular uno o más de los siguientes derechos:

• Salarios no pagados (incluidas las multas y las horas extraordinarias)
• Reclamaciones de gastos
• Derechos de vacaciones anuales acumuladas
• Pagos en lugar del aviso previo
• Prestaciones

Intentar hacer todos estos cálculos puede ser complicado. Afortunadamente, BrightHR puede ayudarlo a realizar un seguimiento de los derechos de sus empleados y generar informes con datos de licencias, salarios y tiempo que puede almacenar de forma segura en la nube.

Consulte los términos del contrato de empleo, contrato de empleo o contrato de empleo moderno del empleado para averiguar la fecha de vencimiento del pago final. Si ninguno de los documentos lo dice, puede procesar el pago final en el siguiente día de pago programado dentro de los siete días posteriores a la finalización de su empleo.

Últimos días de empleo

En el período previo al final del empleo de una persona, debe tener la oportunidad de atar los cabos sueltos en el lugar de trabajo. Aquí hay una lista de verificación rápida de las cosas que el empleado saliente debe hacer antes de irse:

• Completar cualquier proyecto pendiente
• Limpiar su escritorio
• Borrar correos electrónicos sin importancia
• Hacer una entrevista de salida si lo desea

Si el empleado saliente va a ser reemplazado, el nuevo empleado debe recibir todo el apoyo y la capacitación que necesita para asumir cómodamente el cargo, posiblemente como parte de un traspaso del empleado saliente. Se asegura de mantener los registros salariales y de tiempo del empleado saliente durante siete años; guárdelos de forma segura en la nube con BrightHR. Employsure puede ayudarlo a comprender el aviso que no se trabaja, llámenos para obtener asesoramiento inicial gratuito al 1300 207 182.