Meddelelse Ikke Arbejdet.

Hvad er varsel ikke arbejdet?

en arbejdsgiver og en medarbejder skal normalt fortælle hinanden på forhånd, hvornår de har til hensigt, at ansættelsen skal ophøre.

når en medarbejder fratræder, skal de muligvis give skriftlig meddelelse via et brev (eller e-mail) til deres arbejdsgiver. Selvom tildelings-og aftalefrie medarbejdere ikke behøver at give besked, når de fratræder, generelt vil medarbejderens ansættelseskontrakt, hvis ikke den gældende tildeling eller registrerede aftale, angive det Varsel, en medarbejder skal give, når medarbejderen fratræder. Opsigelsesperioden:

• starter dagen efter, at medarbejderen giver besked om, at de ønsker at afslutte deres ansættelse
• slutter på den sidste ansættelsesdag

generelt vil medarbejderen arbejde opsigelsesperioden. Imidlertid, undertiden kræver arbejdsgiveren ikke, at medarbejderen arbejder opsigelsesperioden, i hvilket tilfælde arbejdsgiveren og medarbejderen kan aftale, at arbejdsgiveren i stedet udbetaler opsigelsesperioden. Hvis medarbejderen ikke arbejder opsigelsesperioden, når ansættelsen slutter, er dette varsel-ikke-arbejdet. Du kan bruge roster-værktøjet i BrightHR til at indstille opsigelsesperioden bare ved at trække og slippe.

en medarbejders tildeling, ansættelseskontrakt, virksomhedsaftale eller anden registreret aftale angiver:

• hvor meget varsel (hvis nogen) medarbejderen skal give, når de træder tilbage
• når en arbejdsgiver kan tilbageholde penge, hvis medarbejderen ikke giver den mindste opsigelsesperiode

at tage penge ud af en medarbejders løn, før den udbetales til dem, kaldes et fradrag.

en arbejdsgiver kan kun trække penge, hvis:

• medarbejderen accepterer skriftligt, og det er hovedsageligt til deres fordel
• det er tilladt ved en lov, en retskendelse eller af messen arbejde kommission, eller
• det er tilladt under medarbejderens pris, eller
• det er tilladt under medarbejderens registrerede aftale, og medarbejderen accepterer det.

mange priser siger, at en arbejdsgiver under visse omstændigheder kan trække op til en uges løn fra en medarbejders løn, hvis de ikke giver det mindste varsel. Hvis en tildeling tillader dette, kan en arbejdsgiver kun trække løn fra en medarbejders løn under tildelingen, ikke fra andre rettigheder.

selv hvis fradraget foretages i overensstemmelse med en tildeling, registreret aftale eller kontrakt, kan en arbejdsgiver ikke fratrække, hvis:

• det gavner arbejdsgiveren, ikke medarbejderen, og fradraget ville være urimeligt under omstændighederne, eller
• medarbejderen er under 18 år, og deres forælder eller værge har ikke aftalt skriftligt.

når arbejdsgiveren opsiger medarbejderen, kræver arbejdsgiveren ofte ikke, at medarbejderen arbejder opsigelsesperioden, men medarbejderen har stadig ret til at blive betalt for den periode. I dette tilfælde betaler arbejdsgiveren medarbejderen i stedet for, som om de havde arbejdet opsigelsesperioden. Ud over andre forpligtelser skal en arbejdsgiver ved opsigelse af en medarbejders ansættelse give medarbejderen skriftlig meddelelse om deres sidste arbejdsdag. Hvor langt i forvejen de skal gøre dette afhænger af, hvor længe medarbejderen har været ansat i. De nationale Beskæftigelsesstandarder (Nes) fastsætter minimumsvarselsperioder (se nedenfor).

hvor meget varsel skal medarbejdere give arbejdsgivere om fratræden?

i henhold til National Employment Standards (NES) er medarbejdere ikke forpligtet til at give besked om, at deres ansættelse slutter. Typisk vil en fuldtids-eller deltidsansatte tildeling, registreret aftale eller ansættelseskontrakt angive, hvor meget varsel (hvis nogen) en medarbejder skal give, når de træder tilbage. Men det afhænger af kontrakt, tildeling eller aftale vilkår og type beskæftigelse. Til opbevaring kan du oprette individuelle medarbejderprofiler og mapper og uploade disse dokumenter for at gemme sikkert i skyen med BrightHR.

en afslappet medarbejder er ikke forpligtet til at give besked ved fratræden. Ligeledes, arbejdsgiveren behøver ikke at give en afslappet medarbejdervarsel, når han opsiger deres ansættelse, enten på grund af dens ad hoc-karakter, selvom du skal fortælle medarbejderen, hvorfor du afslutter deres ansættelse, og der vil være et krav om at konsultere medarbejderen, inden han opsiger dem i henhold til den gældende tildeling eller registrerede aftale.

når du modtager meddelelse om fratræden fra en medarbejder, kan du enten:

• lad medarbejderen udarbejde opsigelsesperioden;
• få medarbejderen til at afslutte tidligt og betale dem i stedet for varsel; eller
• en kombination af begge, hvor en medarbejder arbejder en del af deres varsel, og arbejdsgiveren betaler resten af opsigelsesperioden.

hvis du udbetaler en del af opsigelsesperioden, skal du betale medarbejderen det nøjagtige samme beløb, som de ville have modtaget, hvis de arbejdede det.

opsigelsesvarsel til medarbejder

når du afslutter en medarbejders ansættelse, skal du i de fleste tilfælde give medarbejderen den mindste opsigelsesperiode skriftligt eller betale i stedet for varsel. Du behøver ikke at give besked til casuals, sæsonarbejdere, tidsbegrænsede arbejdstagere ved udløbet af kontraktperioden, daglige leje arbejdstagere i bygningskonstruktionen eller kødindustrien eller medarbejderens fyret for alvorlig forseelse.

mængden af varsel, du skal give, afhænger af medarbejderens antal års kontinuerlig service inden for virksomheden. Nedenfor er minimumsperioderne for hver periode med kontinuerlig service:

• et år eller derunder: en uge
• mellem et-tre år: to uger
• mellem tre-fem år: tre uger
• mere end fem år: fire uger

medarbejdere over 45 år med mindst to års kontinuerlig tjeneste har ret til en ekstra uges opsigelsesvarsel.

når du opsiger en medarbejders ansættelse, skal du give medarbejderen et opsigelsesbrev. Brevet skal tydeligt angive årsagen til opsigelsen, datoen for medarbejderens sidste arbejdsdag og det faste beløb for rettigheder og ubetalte lønninger, som medarbejderen modtager.

endelig betalingsmeddelelse

når en medarbejders ansættelse ophører, skal du give en endelig betalingsmeddelelse – skriftligt – der angiver løn og rettigheder til medarbejderen. Det er dit ansvar at sikre, at den sidste lønseddel leveres til tiden og beregnes korrekt.

for at beregne en medarbejders endelige løn henvises til den gældende moderne pris, registrerede aftale eller ansættelseskontrakt for at finde ud af, hvilke rettigheder du skylder. Mens hver kontrakt er unik, du bliver sandsynligvis nødt til at beregne en eller flere af følgende rettigheder:

• ubetalte lønninger (inklusive straf og overarbejde)
• udgiftskrav
• påløbne årlige orlovsrettigheder
• betalinger i stedet for varsel
• godtgørelser

det kan være vanskeligt at prøve at foretage alle disse beregninger. Heldigvis kan BrightHR hjælpe dig med at holde styr på dine medarbejderrettigheder og generere rapporter med orlov, løn og tidsdata, som du kan gemme sikkert i skyen.

kontroller vilkårene for medarbejderens moderne pris, registrerede aftale eller ansættelseskontrakt for at finde ud af den endelige betalingsfrist. Hvis ingen af dokumenterne siger det, du kan behandle den endelige løn på deres næste planlagte lønningsdag inden for syv dage efter, at deres ansættelse er afsluttet.

sidste Ansættelsesdage

før en persons afslutning af ansættelsen skal de have mulighed for at binde eventuelle løse ender på arbejdspladsen. Her er en hurtig tjekliste over ting, som den afgående medarbejder skal gøre, før de går:

• Gennemfør eventuelle ventende projekter
• Ryd op i deres skrivebord
• Ryd uvæsentlige e-mails
• Foretag en udgangssamtale, hvis det ønskes

hvis den afgående medarbejder skal udskiftes, skal den nye medarbejder få al den støtte og træning, de har brug for for komfortabelt at overtage rollen, muligvis som en del af en overdragelse fra den afgående medarbejder afgående medarbejder. Sørger for, at du holder den spændende medarbejders løn-og tidsregistreringer i syv år; opbevar dem sikkert i skyen med BrightHR. Employsure kan hjælpe dig med at forstå varsel, som ikke er arbejdet, ring til os for gratis indledende rådgivning på 1300 207 182.