Avis Non travaillé.

Qu’est-ce qu’un Avis non travaillé?

Un employeur et un employé doivent généralement se dire à l’avance quand ils ont l’intention que l’emploi prenne fin.

Lorsqu’un employé démissionne, il peut devoir en aviser par écrit par lettre (ou courriel) à son employeur. Bien que les employés sans indemnité et sans accord n’aient pas à donner de préavis lorsqu’ils démissionnent, le contrat de travail de l’employé, s’il ne s’agit pas de l’indemnité ou de l’accord enregistré applicable, indiquera généralement le montant de l’avis qu’un employé doit donner lorsqu’il démissionne. Le délai de préavis:

• commence le lendemain de l’avis de l’employé qu’il souhaite mettre fin à son emploi
• se termine le dernier jour d’emploi

En règle générale, l’employé travaillera la période de préavis. Cependant, parfois, l’employeur n’exigera pas que l’employé travaille la période de préavis, auquel cas l’employeur et l’employé peuvent convenir que l’employeur paiera la période de préavis à la place. Si l’employé ne travaille pas la période de préavis à la fin de l’emploi, il s’agit d’un préavis non travaillé. Vous pouvez utiliser l’outil de liste dans BrightHR pour définir la période de préavis simplement par glisser-déposer.

L’indemnité, le contrat de travail, l’accord d’entreprise ou tout autre accord enregistré d’un employé énonce ::

• combien de préavis (le cas échéant) l’employé doit donner lorsqu’il démissionne
• lorsqu’un employeur peut retenir de l’argent si l’employé ne donne pas la période de préavis minimale

Retirer de l’argent de la paie d’un employé avant qu’il ne lui soit versé est appelé déduction.

Un employeur ne peut déduire de l’argent que si:

• l’employé accepte par écrit et c’est principalement pour son bénéfice
• c’est autorisé par une loi, une ordonnance du tribunal ou par la Commission du travail équitable, ou
• c’est autorisé en vertu de la prime de l’employé, ou
• c’est autorisé en vertu de l’accord enregistré de l’employé et l’employé y consent.

De nombreuses récompenses indiquent que, dans certaines circonstances, un employeur peut déduire jusqu’à une semaine de salaire de la rémunération d’un employé s’il ne fournit pas le montant minimum de préavis. Lorsqu’une indemnité le permet, l’employeur ne peut déduire la rémunération que du salaire d’un employé en vertu de la prime, et non d’autres droits.

Même si la déduction est effectuée conformément à une sentence, un accord enregistré ou un contrat, un employeur ne peut pas déduire si ::

• elle profite à l’employeur, et non à l’employé, et la déduction serait déraisonnable dans les circonstances, ou
• l’employé est âgé de moins de 18 ans et son parent ou tuteur n’a pas accepté par écrit.

Lorsque l’employeur met fin à l’employé, l’employeur n’exige souvent pas que l’employé travaille la période de préavis, mais l’employé a toujours droit à une rémunération pour cette période. Dans ce cas, l’employeur paie l’employé en lieu et place comme s’il avait travaillé le délai de préavis. Outre d’autres obligations, lors de la cessation d’emploi d’un employé, l’employeur est tenu de lui donner un avis écrit de son dernier jour de travail. Le temps d’avance dont ils ont besoin pour le faire dépendra de la durée pendant laquelle l’employé a été employé. Les Normes nationales d’emploi (NES) fixent les délais de préavis minimaux (voir ci-dessous).

Combien de Préavis les employés Devraient-Ils donner aux Employeurs de Démission?

En vertu des Normes nationales d’emploi (NES), les employés ne sont pas tenus de donner un avis de fin d’emploi. En règle générale, une indemnité d’employé à temps plein ou à temps partiel, un accord enregistré ou un contrat de travail indiquera le préavis (le cas échéant) qu’un employé doit donner lorsqu’il démissionne. Mais cela dépend des conditions du contrat, de l’attribution ou de l’accord et du type d’emploi. Pour assurer la sécurité, vous pouvez créer des profils et des dossiers d’employés individuels et télécharger ces documents pour les stocker en toute sécurité dans le cloud avec BrightHR.

Un employé occasionnel n’est pas tenu de donner un avis de démission. De même, l’employeur n’est pas tenu de donner un avis à un employé occasionnel lorsqu’il met fin à son emploi en raison de sa nature ponctuelle, bien que vous deviez lui dire pourquoi vous mettez fin à son emploi, et il sera nécessaire de consulter l’employé avant de le mettre fin en vertu de la prime ou de l’accord enregistré applicable.

Une fois que vous recevez un avis de démission d’un employé, vous pouvez ::

• Laissez l’employé déterminer la période de préavis;
• Demandez à l’employé de terminer le préavis plus tôt et de le payer en remplacement de préavis; ou
• Une combinaison des deux, lorsqu’un employé travaille une partie de son préavis et que l’employeur paie le reste de la période de préavis.

Si vous payez une partie de la période de préavis, vous devez payer à l’employé exactement le même montant qu’il aurait reçu s’il l’avait travaillé.

Avis de licenciement à l’employé

Lorsque vous mettez fin à l’emploi d’un employé, dans la plupart des cas, vous devez donner à l’employé la période de préavis minimale par écrit, ou payer en remplacement de préavis. Vous n’avez pas à donner de préavis aux employés occasionnels, aux travailleurs saisonniers, aux travailleurs à durée déterminée à l’expiration de la durée du contrat, aux travailleurs embauchés quotidiennement dans la construction de bâtiments ou l’industrie de la viande, ou aux employés licenciés pour faute grave.

Le montant de l’avis que vous devez donner dépend du nombre d’années de service continu de l’employé au sein de l’entreprise. Voici les périodes de préavis minimales pour chaque période de service continu:

• Un an ou moins: une semaine
• Entre un -trois ans: deux semaines
• Entre trois-cinq ans: trois semaines
• Plus de cinq ans: quatre semaines

Les employés de plus de 45 ans ayant au moins deux ans de service continu ont droit à une semaine supplémentaire de préavis de licenciement.

Lorsque vous mettez fin à l’emploi d’un employé, vous devez lui remettre une lettre de cessation d’emploi. La lettre doit indiquer clairement le motif de la cessation d’emploi, la date du dernier jour de travail de l’employé et le montant fixe des droits et des salaires impayés que l’employé recevra.

Avis de paiement final

Lorsque l’emploi d’un employé prend fin, vous devez fournir un avis de paiement final – par écrit – qui indique les salaires et les droits dus à l’employé. Il est de votre responsabilité de vous assurer que le dernier bulletin de paie est livré à temps et correctement calculé.

Pour calculer le salaire final d’un employé, reportez-vous à la prime moderne applicable, à l’accord enregistré ou au contrat de travail pour connaître les droits que vous devez. Bien que chaque contrat soit unique, vous devrez probablement calculer un ou plusieurs des droits suivants:

• Salaires impayés (y compris les taux de pénalité et d’heures supplémentaires)
• Réclamations de dépenses
• Droits aux congés annuels accumulés
• Paiements tenant lieu de préavis
• Indemnités

Essayer de faire tous ces calculs peut être délicat. Heureusement, BrightHR peut vous aider à suivre les droits de vos employés et à générer des rapports avec des données sur les congés, les salaires et le temps que vous pouvez stocker en toute sécurité dans le cloud.

Vérifiez les termes de la prime moderne, de l’accord enregistré ou du contrat de travail de l’employé pour connaître la date d’échéance finale de la paye. Si aucun des documents ne le dit, vous pouvez traiter la paie finale le prochain jour de paie prévu dans les sept jours suivant la fin de leur emploi.

Derniers jours d’emploi

Avant la fin de l’emploi d’une personne, celle-ci devrait avoir la possibilité d’attacher toutes les extrémités libres sur le lieu de travail. Voici une liste de contrôle rapide des choses que l’employé partant devrait faire avant de partir:

• Terminer tous les projets en attente
• Nettoyer son bureau
• Effacer les e-mails sans importance
• Faire une entrevue de départ si vous le souhaitez

Si l’employé partant doit être remplacé, le nouvel employé devrait recevoir tout le soutien et la formation dont il a besoin pour assumer confortablement le rôle, éventuellement dans le cadre d’un transfert de l’employé partant. Assure que vous conservez les enregistrements de salaire et de temps de l’employé sortant pendant sept ans; stockez-les en toute sécurité dans le cloud avec BrightHR. Employsure peut vous aider à comprendre les avis qui ne fonctionnent pas, appelez-nous pour un conseil initial gratuit au 1300 207 182.