Mesurer la qualité du mieux-être au travail

Mesurer la qualité du Mieux-être au travail

Comment un employeur sait-il si son programme de mieux-être est performant à un niveau élevé? La réponse est que la plupart des employeurs n’ont aucune idée de la qualité de leur programme de mieux-être parce qu’il n’y a pas de normes de l’industrie sur lesquelles mesurer. Les meilleures pratiques émergent presque chaque semaine sur la base de l’auto-évaluation et de l’auto-promotion de l’employeur à l’origine d’une “innovation” spécifique.”

Le retour sur investissement est calculé à l’aide de différentes formules qui omettent presque toujours de nombreux coûts impliqués, ainsi que de nombreux avantages difficiles à mesurer. Alors, que doit faire un employeur lorsqu’on lui demande de consacrer du temps, de l’argent et des ressources humaines à son programme de mieux-être? Un dilemme similaire était confronté aux employeurs dans les années 1980, lorsque les entreprises américaines essayaient de trouver comment récupérer l’anneau de cuivre économique qui leur avait été volé par les Japonais et les Allemands.

La réponse est venue sous la forme d’un nouvel ensemble de critères de qualité pour les entreprises, appelé Le Prix Baldrige. Les critères de ce prix ont été élaborés par un groupe de propriétaires d’entreprises progressistes, de dirigeants et de consultants qui ont nommé le prix d’après le secrétaire au Commerce de Ronald Regan, Malcolm Baldrige.

Il existe plus de quatre-vingt-dix critères de qualité répartis en sept catégories, et les entreprises peuvent postuler pour remporter ce prix en acceptant d’être évaluées par un groupe de consultants indépendants. Le prix a rapidement gagné en popularité, mais seule une poignée d’entreprises pouvaient gagner une année donnée. Pour résoudre ce problème, quarante-deux États ont maintenant mis au point des récompenses similaires, qui permettent à des centaines d’employeurs d’appliquer ces principes et normes commerciales à leur organisation, puis d’être évalués pour voir s’ils ont satisfait aux normes exigeantes.

Les Baldrige ont continué à affiner les critères de qualité pour les entreprises, et ont même développé des critères complètement distincts pour les établissements d’enseignement et les établissements de santé. Ces critères sont rapidement devenus la référence par laquelle les hôpitaux et les écoles sont désormais évalués, même si d’autres évaluations de la qualité du passé continuent également d’être utilisées.

Alors pourquoi ne pas développer des critères de qualité similaires pour les programmes de bien-être? C’est précisément ce qui a été fait par Healthy at Work, Inc., une petite société d’éducation et de conseil en bien-être opérant à Sarasota, en Floride. Il existe sept catégories dans lesquelles 200 critères de qualité ont été élaborés. Les sept catégories sont les suivantes:

1. Étape de préparation
2. Planification du bien-être
3. Orientation/Évaluation
4. Prestation du programme
5. Évaluation du programme
6. Incitatifs et récompenses
7. Ajustements d’assurance

Voici quelques exemples de critères de chacune des sept catégories:

Préparation Planification stratégique

Le plan stratégique global de l’organisation comporte-t-il un mécanisme de responsabilisation clair et efficace pour s’assurer que toutes les priorités du plan stratégique sont intégrées aux mécanismes de responsabilisation de gestion?

Assurance de planification du bien-être

Avez-vous mis en place un régime d’assurance maladie à franchise élevée, combiné à un Compte d’épargne santé (ou quelque chose de similaire), qui encourage, voire récompense, les employés à devenir en meilleure santé afin d’obtenir des franchises réduites, des co-payeurs réduits et / ou des primes réduites?

Orientation/évaluation Développement des dossiers personnels

Votre organisation dispose-t-elle d’un logiciel qui permet d’intégrer tous les renseignements et dossiers sur la santé, ce qui permet une évaluation précise de la santé globale des employés et de l’efficacité des efforts d’amélioration de la santé?

Recrutement et formation des défenseurs de la prestation des programmes

Votre organisation compte-t-elle des ” défenseurs du mieux-être ” et sont-ils formés à tous les aspects du mieux-être, y compris le marketing, la promotion, les compétences interpersonnelles, les questions juridiques liées à l’encadrement, les questions de santé, les programmes de mieux-être et les techniques d’évaluation des programmes?

Évaluation de programme Retour sur investissement

Votre organisation recueille-t-elle des renseignements exacts sur les coûts et les avantages afin de calculer le R.O.I. sur une base annuelle afin de déterminer les avantages relatifs de chaque programme, et où des améliorations pourraient être possibles?

Incitatifs et récompenses Durabilité

Votre organisation offre-t-elle des incitatifs de plusieurs années (période de deux ou trois ans) afin de s’assurer que les employés sont en mesure de maintenir des améliorations de la santé, telles que la perte de poids, l’abaissement de la tension artérielle ou l’abandon du tabac?

‍‍7. Ajustement de l’assurance Autres facteurs d’influence sur les primes

Utilisez-vous des cliniques de santé sur place pour améliorer la santé des employés et les statistiques d’amélioration de la santé de la clinique sont-elles utilisées pour négocier des primes plus faibles de votre assureur?Chacun des plus de 200 critères est évalué à l’aide du système de notation à cinq niveaux suivant En fonction du nombre total de points disponibles, il est ensuite possible de calculer le pourcentage de points disponibles qui ont été attribués au programme de mieux-être de l’organisation.

Tout ce qui dépasse 70% serait considéré comme bon et tout ce qui dépasse 90% serait considéré comme excellent. Il doit être clairement indiqué que très peu d’employeurs seraient susceptibles d’obtenir un score supérieur à 50% à ce stade, car la plupart des programmes de mieux-être ne sont tout simplement pas très avancés. Cependant, la plupart des entreprises n’ont pas non plus réussi l’évaluation de Baldrige lorsqu’elle a été introduite pour la première fois.

Le but de ces outils d’évaluation de la qualité est de découvrir ce qui est possible et souhaitable pour que des améliorations systématiques puissent être apportées. Lorsque Healthy at Work publiera officiellement ce nouvel outil d’évaluation de la qualité, il sera possible pour les employeurs de l’utiliser comme outil d’auto-évaluation ou d’embaucher un consultant en bien-être pour effectuer un audit indépendant. Quoi qu’il en soit, il devrait fournir l’évaluation la plus précise et la plus complète possible des efforts de bien-être d’une organisation aujourd’hui.

À propos de l’auteur

Le Dr Bens est président de Healthy at Work, une société d’éducation et de conseil en bien-être. Il est l’auteur de huit livres et de plus de deux cents articles. Ses domaines de spécialisation incluent la nutrition, la médecine naturelle, le sevrage tabagique, le stress et les problèmes d’humeur. Parmi ses clients, citons Citigroup, l’Hôpital Sarasota et Ressources humaines Canada. Ses ateliers sont généralement notés 5,0 sur un possible 5,0 avec les commentaires des participants suivants.

• ” C’est de loin le meilleur atelier auquel j’ai jamais assisté, mieux que celui du Dr Andrew Weil.”

• ” Cet atelier va changer ma vie pour toujours.”

• ” Il n’est pas exagéré de dire que beaucoup d’auditeurs étaient simplement ravis par le Dr Bens.”

• Pour plus d’informations sur les programmes et services Santé au travail, contactez le Dr Charles Bens à l’adresse suivante : [email protected] ou 941-377-5920.