a HR üzleti Partner: teljes útmutató

a HR üzleti partner stratégiai összekötő a HR és a vállalkozás között. Ezek a vezető HR szakemberek mélyen megértik az üzletet, és biztosítják, hogy a HR segítse az üzletet. A HR üzleti partner mint funkció azonban változik. Ebben a cikkben azt fogjuk megvitatni, hogy ez hogyan változott, mi teszi a jó üzleti partnert, és mi a különbség a HR üzleti partner (HRBP) szerepe és funkciója között.

szeretné megtanulni azokat a készségeket, amelyekre szüksége van ahhoz, hogy valóban stratégiai partnerré váljon vállalkozásában? Tekintse meg HR Business Partner 2.0 tanúsítvány programunkat.

tartalom
mi a HR üzleti partner?
jövő – kész HR üzleti partner szerep és felelősség
HR üzleti partner kompetenciák
HR üzleti partner vs. HR menedzser
HR üzleti partner fizetése
GYIK

mi a HR üzleti partner?

a HRBP integrálja a HR funkciót – az emberekre összpontosítva – a dolgok üzleti oldalával, hogy segítse a szervezetet üzleti céljainak elérésében.

az összes HR szakember közül a HRBP elsősorban az ügyfelekkel szemben áll. Ez azt jelenti, hogy a HRBP közvetlen kapcsolatban áll a vonalvezetőkkel. A jó HRBP képes értéket adni a szervezetnek és irányítani a döntéshozatali folyamatokat. Különösen a változások és zavarok idején egy erős HRBP biztosíthatja, hogy minden HR tevékenység stratégiailag igazodjon a vezetői prioritásokhoz.

mindenki az üzleti, vonal vezetők vitathatatlanul a legerősebb megértése az üzleti. Ezekkel a vezetőkkel együttműködve a HR prioritásokat határozhat meg és üzleti hatást gyakorolhat.

mivel az üzleti partner ilyen stratégiai szerepet tölt be, többnyire a nagyvállalatokban vannak jelen. Egy üzleti partner kétszáz-több ezer alkalmazottért felelős lehet. Általános szabályként, minél nagyobb a HRBP ellenőrzési tartománya, annál stratégiaibb a szerep.

bármely szervezeten belül a HRBP számos felelősséggel rendelkezik. A Gartner a HRBPs négy különböző szerepét azonosította, amelyek bizonyítják ezt a keresztfunkciót. Ezek a következők:

• Operations Manager: intézkedések és figyelemmel kíséri a meglévő politikák és eljárások
• sürgősségi Responder: azonnali javítások akut vészhelyzetek
• stratégiai Partner: kézműves és végrehajtja vállalati szintű stratégiák krónikus kihívások
• munkavállalói közvetítő: Tartós megoldásokat hoz létre az egyes munkavállalói kihívásokra

míg a HRBP-nek stratégiai partnernek kell lennie, és a vállalkozásoknak ilyennek kell tekinteniük őket, ez nem mindig így van. A C-suite vezetőinek 57% – a A HR-t elsősorban adminisztratív funkciónak tekinti. Ez elsősorban annak tudható be, hogy a HRBP nem erősítette meg és nem alakította ki azt a stratégiai szerepet, amellyel rendelkeznie kellene. Ehelyett elakadnak az operatív tevékenységekben, nem veszik figyelembe a nagyobb képet, és nem veszik figyelembe a stratégiai helikopter-nézetet.

röviden, Az adminisztratív szakértő és a munkavállalók bajnoka mellett a HR-nek is változásügynöknek és stratégiai partnernek kell lennie.

a HR üzleti partner mint szerep

gyakori félreértés van a HRBP szerepe és funkciója között.

eddig a HRBP-ről mint munkakörről beszéltünk. Ez az a személy, aki a Human Resource Business Partner címmel rendelkezik, akik a HR és az üzlet közötti stratégiai kapcsolatok.

ugyanakkor a HR üzleti partner is szerepet játszhat. Ez az, amit mi az Academy to Innovate HR-nél üzleti partnerségnek nevezünk. A HR-ben nem mindenki üzleti partner, de a HR-ben mindenkinek üzleti partnernek kell lennie. Ez azt jelenti, hogy minden HR szakembernek mélyen meg kell értenie az üzletet, és meg kell próbálnia a HR politikákat oly módon alakítani, amely elősegíti az üzleti tevékenységet.

Vegyünk például egy tanulási & fejlesztési szakembert. Ez egy olyan szakember, aki mélyen megérti, hogy az emberek hogyan tanulnak és megváltoztathatják viselkedésüket. Kétségtelen, hogy működésképtelenek lennének, ha nem értenék meg azt az üzletet, amelyben vannak. Amikor megértik az üzletet, jobb döntéseket hoznak, jobban összehangolják az L&D gyakorlatokat azzal, amit a vállalkozás keres, és nagyobb hatást fognak elérni.

míg ebben a cikkben elsősorban a HRBP-re, mint munkakörre összpontosítunk, a HRBP stratégiai felelősségeinek és alapvető kompetenciáinak megismerése hasznos minden olyan HR szakember számára, aki üzleti partnerre törekszik, és eltökélt szándéka, hogy segítse üzleti céljait.

fedezze fel, mire van szüksége a HRBP-nek a sikerhez ebben a videóban!

jövő-kész HR üzleti partner szerep és felelősség

egy vezető HR igazgató két különböző típusú üzleti partner történetét osztotta meg. Az első reggel felkel, bejön dolgozni,leül egy vezetői irodába egy notebookkal, és megkérdezi: “miben segíthetek ma?”A menedzser panaszkodni kezd, az üzleti partner pedig írni kezd, és megkapja a feladatok listáját. Ez egy adminisztratív HR üzleti Partner.

a második típusú HRBP sokkal ritkább. Mielőtt beszélnének a menedzserrel, megnézik az adatokat–a forgalomtól kezdve a tanulási és fejlesztési arányokig-megnézik, hogy hol van szüksége a menedzsernek segítségre. Ugyanez az üzleti partner megvizsgálja a legfontosabb teljesítménymutatókat–mennyire teljesít ez a menedzser? Ez a HRBP azt gondolja, hogyan segíthetek ennek a menedzsernek a sikerében? Megírják a jegyzeteiket, és KPI-vezérelt cselekvési tervekkel lépnek be az értekezletbe.

a következő modell Lambert (2009), A vállalati kutatási fórum társalapítójának adaptációja. Három különböző szintű HR üzleti partnert mutat be a HR szervezeten belül.

ahhoz, hogy valóban vezethesse az üzleti beszélgetést, a HRBP szerepének stratégiaibbá kell válnia, hogy segítse a szervezeteket termelékenységük, jövedelmezőségük és versenyképességük növelésében.

tehát milyen legyen a HR üzleti partner felelőssége?

felkészülés a munka és a HRM jövőjére.

az üzleti világ nem áll meg, és a HRBP sem. Az átképzés, a továbbképzés, a technológiai alkalmazkodás, a stratégiai munkaerő-tervezés, az üzleti kultúra átalakítása a digitális munkaerőhöz való alkalmazkodáshoz, valamint a munkavállalói tapasztalatokra való összpontosítás mind szükséges része a HR jövőjének.

mindent egybevetve, a HR üzleti partnerek jelentős szerepet játszanak szervezetük felkészítésében az eljövendő eseményekre.

coach és tanácsadó.

a HRBP-nek meg kell értenie, hogy a jelenlegi és jövőbeli kihívások hogyan befolyásolják az embereket a szervezetükben. A tanácsadó több tudással érkezik egy témáról, mint az ügyfél–ez azt jelenti, hogy a HRBP-nek naprakésznek kell lennie, hatékonyan kell kommunikálnia a legfontosabb érdekelt felekkel, és tanácsot és coachingot kell nyújtania számukra.

üzembe üzleti érzéket dolgozni.

az üzleti érzék nélkülözhetetlen kompetencia minden HR szakember számára, különösen a HRBPs számára. Ez az üzleti kockázat vagy lehetőség megértésének és kezelésének gyorsaságát jelenti olyan módon, amely jó eredményhez vezet. A HRBP összekapcsolja az üzleti kihívásokat a HR tevékenységekkel és eredményekkel, és segít a szervezetnek kezelni ezeket a kihívásokat.

ennek megfelelően a HR üzleti partnerek tisztában vannak szervezetük versenyelőnyének forrásaival, piaci értékével, versenytársaival, egyedi értékesítési pontjaival, piaci részesedésével és fejlődésével. Továbbá megértik a piacot, a technológia szerepét, és mélyen megértik az összes érintett érdekelt felet.

versenyképes szervezet kiépítése.

a vállalkozások versenyeznek az ügyfelekért és az alkalmazottakért. A HRBP mindkét fronton segíti a szervezet sikerét. A hrbp-k segítenek a vállalkozásoknak a legjobb termék (bármi is legyen) elkészítésében, képzésében és alkalmazkodásában, valamint a legjobb tehetségek toborzásában és megtartásában. A HRBP-nek nemcsak az emberek, hanem a pénzügyek és a műveletek megértésére is szüksége van egy versenyképes szervezet felépítéséhez.

a vezetők felhatalmazása.

HRBPs “…proaktívan dolgozzon az üzleti vezetőkkel a különböző munkaerő-kihívásokon és stratégiákon.”A hatékony HRBP – nek fel kell hatalmaznia az üzleti vezetőket arra, hogy saját döntéseket hozzanak, és önállóan kezeljék a munkavállalói vészhelyzeteket. A HR–nek tartaléknak kell lennie vészhelyzet esetén, nem pedig az első állomásnak-és ez a vezetők felhatalmazásával kezdődik.

adatok felhasználása a döntések befolyásolására.

az adatok kulcsfontosságú módja annak, hogy megtudja, jó úton halad-e. Anélkül, hogy kitalálnád a döntéseket. A HRBP stratégiailag használja az adatokat, és nyomon tudja követni a KPI-ket, és felhasználhatja őket a teljesítmény növelésére.

ez magában foglalja az üzleti tevékenység, valamint a helyi és kulturális kérdések alapos kontextuális megértését azon régiók szempontjából, amelyekben a szervezet aktív. Például, amikor a vállalkozás Indonéziában gyártóüzemet kíván nyitni, akkor különböző adatokat keres, amikor lemorzsolódási problémája van az észak-amerikai létesítményekben.

vállalati kultúra és munkavállalói tapasztalat erősítése.

az emberekre való összpontosítás és az, hogy a kulturális átalakulás hogyan segítheti a szervezeti célok elérését, a jövőre kész Hrbp-k egyik alapvető feladata. Ezenkívül folyamatosan javítják az alkalmazottak tapasztalatait, mivel ez minden vállalat üzleti sikeréhez elengedhetetlen.

HR üzleti partner kompetenciák

egy HRBP-nek sok készségre van szüksége, de négy kulcsfontosságú a hatékonyság szempontjából a szerepkörben: adatközpontú, üzleti érzék, digitális integráció és az emberek szószólója. Amikor az emberek a HR-re gondolnak, inkább az adminisztratív oldalra, kevésbé az adatoldalra koncentrálnak. Ez azonban teljesen ellentétes a HRBP – vel.

Íme, hogyan játszanak ezek a készségek a HRBP szerepében:

Adatműveltség

a HRBP-nek meg kell értenie az adatok értelmezését, gyűjtését és létrehozását. A teljesítményértékelésre vonatkozó iránymutatások kidolgozásakor például a HRBP-nek ezt olyan módon kell megtennie, hogy felhasználható adatokat gyűjtsön. Elmúltak azok a napok, amikor a HR a bélérzet alapján reagálhat. Éppen ellenkezőleg, a HRBP – nek képesnek kell lennie arra, hogy összetett adatokat tartalmazó irányítópultot és jelentéseket olvasson, és azok alapján cselekedjen.

üzleti érzék

mint fentebb említettük, az üzleti érzék nem csak a pénzügyi elvek megértéséről szól, hanem a kockázat és a jutalom, valamint az üzleti eredmények megértéséről. Ha egy nyomtatógyártó HR üzleti partnere nem érti a nyomtatóüzletet, akkor nem lesz sikeres a szerepkörben. Más szavakkal, üzleti hozzáértésnek kell lenniük.

néha egy erős HRBP dolgozott a vonalvezetésben, majd intenzív HR képzésben részesült, hogy átvegye a HRBP szerepét. Míg a legtöbb HR készség iparágról iparágra átruházható, a HRBP-nek iparág-specifikus megértésre van szüksége a hatékonyság érdekében.

digitális integráció

ez a technológia kihasználásának képessége a hatékonyság növelése és az üzleti eredmények növelése érdekében. A megfelelő technológia alkalmazása javítja a digitális munkavállalói élményt, ami viszont növeli az elkötelezettséget és a kommunikációt. Másrészt a rossz technológia alkalmazása növelheti a munkaterhelést, akadályozhatja a termelékenységet, és elégedetlen, frusztrált alkalmazottakat hozhat létre.

emberek érdekképviselete

bármely HR személy első feladata az üzleti tevékenység támogatása, de gyakran a HR ezt az emberek támogatása révén teszi. A vállalatok nem tudnak túlélni és sikeresek lenni jó emberek nélkül, akiket tisztességesen kezelnek és jutalmaznak a jó munkájukért. A HRBP-nek támogatnia kell az alkalmazottakat, és szükség esetén vissza kell lépnie. Ez megfelelően védi az üzletet a perektől, a nem kívánt forgalomtól és a boldogtalan alkalmazottaktól.

a négy alapvető kompetencia mellett vannak más készségek is, amelyek segítik a Hrbp-ket abban, hogy hatékonyak legyenek munkájukban, beleértve:

• kiváló stakeholder menedzsment. Annak érdekében, hogy a dolgokat tenni az üzleti életben, meg kell érteni egy kicsit a politikai táj. Tisztában kell lennie azzal, hogy mások mit tudnak, valamint a különböző üzleti és HR vezetők érdekeit és fókuszterületét. Például, ha konszenzus van a kihívásokkal kapcsolatban, sokkal könnyebb olyan HR-beavatkozásokkal előállni, amelyeket a vállalkozás támogat, mint ha nincs konszenzus.
• kiváló kommunikációs és prezentációs készség. Az érdekelt felek hatékony irányításához és a vállalkozás értéknövelő kezdeményezések révén történő támogatásához a HRBP-nek kiváló kommunikációs és prezentációs készségekre van szüksége. A HRBP a kapcsolat a HR és a vállalkozás között, ezért az ő felelősségük, hogy felvegyék a legfontosabb jeleket.
• hatékony az ellenállás kezelésében. Az érdekelt felek irányításával és kommunikációs készségeivel összhangban a HRBP-nek hatékonyan kell kezelnie az ellenállást. A HR-beavatkozások lehetőségeinek azonosítása után a HR-nek és a vállalkozásnak szorosan együtt kell működnie annak érdekében, hogy ezeket a lehető legjobban megvalósítsák.

HR üzleti partner vs. HR menedzser

mi a fő különbség a HR üzleti partner vs. HR menedzser között?

mivel egyetlen irányító testület sem szabályozza a HR címeket, néhány vállalat felcserélhető módon használja ezeket a kifejezéseket.

először nézzük meg a hasonlóságokat. Mindkettő aktív a HR-ben, és mindkettő általában a HR-lakosság idősebb oldalán áll. A hatékony HR üzleti partnerek több mint 10 éves tapasztalattal rendelkeznek a területen, és ez általában igaz a HR menedzserre is.

ami a napi munkát illeti, vannak különbségek. A HR menedzser vezetői felelősséggel tartozik. Ők egy HR részleget irányítanak, és az emberek dolgoznak nekik. A HR menedzsernek olyan feladatai is vannak, mint a toborzás, az előnyök és a bérszámfejtés, valamint a kormányzati jelentések.

a HRBP-nek általában nincs vezetői felelőssége. Általános szabály, hogy a HR üzleti partnerek egyéni közreműködők, akik közvetlenül támogatják az üzletet vagy egy üzleti funkciót. Tanácsadóként és tanácsadóként működnek, és adatközpontúak. Nem az adminisztratív funkciókra, hanem a stratégiai funkciókra kell összpontosítaniuk.

de gyakran lehet átfedés a két szerep között. Például sok kis szervezetnek van egy vagy két HR-embere, akik a HR minden aspektusát kezelik, az adminisztrációtól a stratégiáig.

a HR üzleti partnerek gyakran felső szinten működnek, mivel a legszorosabban a vezetéssel és a vezetéssel dolgoznak, nem pedig az egyénekkel. A HR menedzser valószínűleg edzeni fogja az alkalmazottat arról, hogyan lépjen kapcsolatba a főnökével, míg a HRBP valószínűleg edzeni fogja az alelnököt arról, hogyan lépjen kapcsolatba a csapat egészével. Egy belépő szintű alkalmazott soha nem léphet kapcsolatba egy HR üzleti partnerrel, mivel aggodalommal fordulna egy munkavállalói kapcsolatok szakemberéhez, és nem felel a projektek irányításáért, ahol stratégiai útmutatásra van szükségük.

HR üzleti partner fizetése

a HR üzleti partner Fizetési tartományai a szolgálati idő szintjétől, a szervezet típusától és a helyszíntől függően különböznek. A Payscale szerint A New York-i (NY) székhelyű 1-4 éves tapasztalattal rendelkező junior HR üzleti partner medián fizetése körülbelül 77 000 dollár, míg a Houstonban (TX) székhellyel rendelkező személy medián fizetése 69 000 dollár. A vezető HRBP medián fizetése körülbelül 122 000 dollár New Yorkban és 95 000 dollár Houstonban.

az Egyesült Államokban a HR üzleti partner medián fizetése 75 793 USD/év.

egy utolsó szó

a HR üzleti Partner szerepe és felelőssége egyre inkább stratégiai, mivel a digitális korban vagyunk, és a változások nagyon gyorsan történnek. Egy hozzáértő HR üzleti partner a stratégiai gondolkodás, a jövő tervezése és a technológia munkafolyamatba való integrálásának segítésével enyhítheti a vezetői csapatokra nehezedő stresszt.

a HR üzleti partnernek folyamatosan meg kell tanulnia és lépést kell tartania az új fejleményekkel a HR és az üzleti szektorban. Ezzel a Hrbp-k segítenek szervezeteik sikeresebbé válásában. Egyszóval, mint ember-hozzáértő és üzleti hozzáértő HRBP, erős pozitív hatással lehet vállalkozására.

GYIK