Slik: Har En Ytelse Samtale Med En Ansatt

• Sharlyn Lauby
• 17 Apr 2013

(Redaktørens Notat: h / t Til Bose OGUNDIYUN, PHR for ideen om dette innlegget.)

du har en ansatt som ikke bidrar med sin rettferdige andel. Du vet du trenger å ta det. Resten av teamet kan fortelle denne ansatte er en dårlig utøver. Hvis du ikke gjør noe, vil din troverdighet lide. Men hva sier du?

formålet med samtaler som dette er ikke å straffe den ansatte. Det er å endre ytelsen. Det er derfor du ikke ønsker å utsette samtalen. Jo lenger du venter; jo vanskeligere samtalen. Fordi den ansatte vil tro at deres oppførsel er akseptabel siden ingen adresserte den.

her er en oversikt du kan bruke når du tenker på samtalen du vil ha med den ansatte.

1. La den ansatte vite din bekymring. Ikke minimer betydningen av denne samtalen ved å bruke mye tid på å snakke om den siste episoden Av The Voice og litt om temaet ytelse. Dette er en viktig sak og bør behandles på den måten.
2. Del det du har observert. Tilby detaljer om faktiske atferd du har sett. Hvis noen andre var vitne til atferd, prøv å ha den personen der. Ansatte liker ikke linjen “noen fortalte meg at du gjorde dette…” Hvis du prøver å rette opp atferd, kunne spesifikt diskutere atferd.
3. Forklar hvordan deres oppførsel påvirker teamet. Ansatte kan ikke innse hvordan deres oppførsel negativt påvirker organisasjonen eller teamet. Det er viktig å trekke en sammenheng mellom deres oppførsel og innvirkning på selskapet. Hvis negativ innvirkning ikke kan forklares, vil en ansatt spørre hvorfor de trenger å endre sin oppførsel.
4. Fortell dem forventet oppførsel. Det er mulig at en ansatt ikke vet hva de skal gjøre. Kom til diskusjonen forberedt på å forklare hva akseptabel standard er og hvordan en ansatt kan oppnå standarden.
5. Be om løsninger fra den ansatte om hvordan du løser situasjonen. Dette er så viktig! La medarbeiderne fortelle deg hva de skal gjøre for å fikse situasjonen. Det skaper buy-in. Hvis du forteller en ansatt hva de skal gjøre, har de ikke kjøpt inn det. Gi den ansatte tid til å tenke på mulige løsninger.
6. Formidle konsekvensene. La medarbeideren vite hva som vil skje hvis situasjonen ikke er løst. Du vil merke at jeg ikke har skrevet et ord om disiplinære tiltak. Noen ganger konsekvensen er en ansatt vil ikke være kvalifisert for en overføring. Eller de vil ikke kunne delta i flex time. Kanskje neste skritt er disiplin. Uansett, sørg for at den ansatte er klar over hva som skjer hvis saken ikke er løst.
7. Bli Enige om en oppfølgingsdato. Ingen nyheter er gode nyheter er ikke en ledelsesfilosofi. Når den ansatte godtar å arbeide mot å forbedre sine prestasjoner, sette en oppfølgingsdato for å diskutere fremgang.
8. Uttrykk din selvtillit. Siden målet med denne samtalen er å forbedre ytelsen, ikke vær redd for å fortelle en ansatt du er sikker på at de kan rette opp situasjonen.

Ingen av oss liker å ha en negativ ytelse samtale. Jeg prøver alltid å huske formålet-det er å hjelpe en ansatt til å endre sin oppførsel. Hvis samtalen forblir fokusert på å hjelpe den ansatte lykkes så forhåpentligvis det aldri eskalerer til disiplinære tiltak.

Ytelsessamtaler kan være litt skummelt – både for personen som gir dem og personen som mottar tilbakemeldingen. Ta deg tid til å planlegge tankene dine. Tenk på de forskjellige svarene som kan oppstå og hvordan du vil svare på dem. Forberedelse vil gjøre samtalen enklere.

Bilde gjengitt med tillatelse fra HR Bartender