cum să: purtați o conversație de performanță cu un angajat

• Sharlyn Lauby
• 17 Apr 2013

(Nota editorului: h/t la Bose Ogundiyun, PHR pentru ideea acestui post.)

ai un angajat care nu contribuie partea lor echitabilă. Știi că trebuie să-l abordeze. Restul echipei poate spune acest angajat este un interpret slab. Dacă nu faci ceva, credibilitatea ta va avea de suferit. Dar ce spui?

scopul conversațiilor de genul acesta nu este de a pedepsi angajatul. Este pentru a schimba performanța lor. De aceea nu vrei să întârzii conversația. Cu cât aștepți mai mult; cu atât conversația este mai grea. Deoarece angajatul va crede că comportamentul lor este acceptabil, deoarece nimeni nu l-a abordat.

Iată o schiță pe care o puteți folosi în timp ce vă gândiți la conversația pe care doriți să o aveți cu angajatul.

1. să angajatul știu preocuparea ta. Nu minimalizați importanța acestei conversații petrecând o cantitate imensă de timp vorbind despre ultimul episod al vocii și puțin pe tema performanței. Aceasta este o chestiune importantă și ar trebui tratată în acest fel.
2. împărtășiți ceea ce ați observat. Oferiți detalii despre comportamentele reale la care ați asistat. Dacă altcineva a asistat la comportamente, încercați să aveți acea persoană acolo. Angajaților nu le place linia “cineva mi-a spus că ai făcut asta…” dacă încerci să corectezi comportamentul, poți discuta în mod specific despre comportament.
3. explicați modul în care comportamentul lor afectează echipa. Angajații s-ar putea să nu-și dea seama cum comportamentul lor are un impact negativ asupra organizației sau a echipei. Este important să se stabilească o legătură între comportamentul lor și impactul asupra companiei. Dacă impactul negativ nu poate fi explicat, atunci un angajat se va întreba de ce trebuie să-și schimbe comportamentul.
4. Spune-le comportamentul așteptat. Este posibil ca un angajat să nu știe ce ar trebui să facă. Vino la discuția pregătită pentru a explica care este standardul acceptabil și modul în care un angajat poate atinge standardul.
5. Solicitați soluții de la angajat cu privire la modul de remediere a situației. Acest lucru este atât de important! Lăsați angajatul să vă spună ce vor face pentru a remedia situația. Creează buy-in. Dacă îi spui unui angajat ce să facă, nu au cumpărat în ea. Acordați angajatului timp să se gândească la posibile soluții.
6. transmite consecințele. Lăsați angajatul să știe ce se va întâmpla dacă situația nu este rezolvată. Veți observa că nu am scris un cuvânt despre acțiunea disciplinară. Uneori, consecința este că un angajat nu va fi eligibil pentru un transfer. Sau nu vor putea participa la flex time. Poate că următorul pas este disciplina. Indiferent, asigurați-vă că angajatul este conștient de ceea ce se întâmplă dacă problema nu este rezolvată.
7. convin asupra unei date de urmărire. Nici o veste este o veste bună nu este o filozofie de management. După ce angajatul este de acord să lucreze pentru îmbunătățirea performanței, stabiliți o dată de urmărire pentru a discuta progresul.
8. exprimați-vă încrederea. Deoarece scopul acestei conversații este de a îmbunătăți performanța, nu vă fie teamă să spuneți unui angajat că sunteți încrezător că poate corecta situația.

niciunuia dintre noi nu-i place sa aiba o conversatie negativa. Întotdeauna încerc să – mi amintesc scopul-este de a ajuta un angajat să-și schimbe comportamentul. Dacă conversația rămâne concentrată pe a ajuta angajatul să aibă succes, atunci sperăm că nu va escalada niciodată la acțiuni disciplinare.

conversațiile de performanță pot fi un pic înfricoșătoare – atât pentru persoana care le oferă, cât și pentru persoana care primește feedback-ul. Faceți timp pentru a vă planifica gândurile. Gândiți-vă la diferitele răspunsuri care ar putea apărea și la modul în care le-ați răspunde. Pregătirea va face conversația mai ușoară.

pentru imagine, multumim HR Bartender