Notice Not Worked.

Vad är meddelandet fungerade inte?

en arbetsgivare och en anställd måste vanligtvis berätta för varandra i förväg när de avser att anställningen ska upphöra.

när en anställd avgår, kan de behöva lämna skriftligt meddelande via ett brev (eller e-post) till sin arbetsgivare. Även om tilldelning och avtalsfria anställda inte behöver Meddela när de avgår, kommer i allmänhet arbetstagarens anställningsavtal, om inte tillämplig tilldelning eller registrerat avtal, att ange hur mycket uppsägning en anställd måste ge när arbetstagaren avgår. Uppsägningstiden:

• börjar dagen efter att arbetstagaren meddelar att de vill avsluta sin anställning
• slutar den sista anställningsdagen

generellt kommer arbetstagaren att arbeta uppsägningstiden. Ibland kräver dock arbetsgivaren inte att arbetstagaren arbetar med uppsägningstiden, i vilket fall arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att arbetsgivaren ska betala ut uppsägningstiden istället. Om arbetstagaren inte arbetar uppsägningstiden när anställningen slutar, är detta meddelande-inte-arbetat. Du kan använda roster-verktyget i BrightHR för att ställa in uppsägningstiden bara genom att dra och släppa.

en anställds utmärkelse, anställningsavtal, företagsavtal eller annat registrerat avtal anges:

• hur mycket uppsägning (om någon) arbetstagaren måste ge när de avgår
• när en arbetsgivare kan hålla inne pengar om arbetstagaren inte ger minsta uppsägningstid

att ta pengar ur en anställds lön innan den betalas till dem kallas avdrag.

en arbetsgivare kan bara dra av pengar om:

• arbetstagaren samtycker skriftligen och det är huvudsakligen till deras fördel
• det är tillåtet enligt en lag, ett domstolsbeslut eller av Fair Work Commission, eller
• det är tillåtet enligt arbetstagarens utmärkelse, eller
• det är tillåtet enligt arbetstagarens registrerade avtal och arbetstagaren samtycker till det.

många utmärkelser säger att en arbetsgivare under vissa omständigheter kan dra av upp till en veckas lön från en anställds lön om de inte ger det minsta uppsägningsbeloppet. Om en belöning tillåter detta, kan en arbetsgivare endast dra av lön från en arbetstagares lön under tilldelningen, inte från andra rättigheter.

även om avdraget görs i enlighet med en tilldelning, registrerat avtal eller kontrakt, kan en arbetsgivare inte dra av om:

• det gynnar arbetsgivaren, inte arbetstagaren, och avdraget skulle vara orimligt under omständigheterna, eller
• arbetstagaren är under 18 år och deras förälder eller vårdnadshavare har inte kommit överens skriftligen.

när arbetsgivaren säger upp arbetstagaren kräver arbetsgivaren ofta inte att arbetstagaren arbetar uppsägningstiden, men arbetstagaren har fortfarande rätt att få betalt för den perioden. I detta fall betalar arbetsgivaren arbetstagaren i stället som om de hade arbetat uppsägningstiden. Förutom andra skyldigheter, när en anställds anställning avslutas, är en arbetsgivare skyldig att ge arbetstagaren skriftligt meddelande om sin sista arbetsdag. Hur långt i förväg de behöver göra detta beror på hur länge arbetstagaren har varit anställd. I de nationella arbetsnormerna anges minimiperioderna för uppsägning (se nedan).

hur mycket varsel ska anställda ge arbetsgivare avgång?

enligt National Employment Standards (NES) är anställda inte skyldiga att meddela att deras anställning upphör. Vanligtvis kommer en heltids-eller deltidsanställdas tilldelning, registrerat avtal eller anställningsavtal att ange hur mycket uppsägning (om någon) en anställd måste ge när de avgår. Men detta beror på kontrakt, tilldelning eller avtalsvillkor och typ av anställning. För förvaring kan du skapa enskilda medarbetarprofiler och mappar och ladda upp dessa dokument för att lagra säkert i molnet med BrightHR.

en ledig anställd är inte skyldig att meddela vid uppsägning. Likaså, arbetsgivaren behöver inte ge en tillfällig anställd meddelande när avsluta sin anställning antingen på grund av dess ad hoc karaktär, men du bör tala om för den anställde varför du avslutar sin anställning, och det kommer att finnas ett krav på att samråda med den anställde innan avsluta dem enligt gällande tilldelning eller registrerat avtal.

när du får uppsägning från en anställd kan du antingen:

• låt arbetstagaren räkna ut uppsägningstiden;
• få arbetstagaren att sluta tidigt och betala dem i stället för uppsägning; eller
• en kombination av båda, där en anställd arbetar en del av sin uppsägning och arbetsgivaren betalar resten av uppsägningstiden ut.

om du betalar ut någon del av uppsägningstiden måste du betala arbetstagaren exakt samma belopp som de skulle ha fått om de arbetade det.

uppsägning till anställd

när du avslutar en anställds anställning i de flesta fall måste du ge arbetstagaren minsta uppsägningstid skriftligen eller betala i stället för uppsägning. Du behöver inte meddela casuals, säsongsarbetare, visstidsanställda vid utgången av kontraktsperioden, dagligen anställa arbetstagare i byggnadskonstruktionen eller köttindustrin eller arbetstagarens sparken för allvarliga missförhållanden.

mängden varsel du måste ge beror på den anställdes antal år av kontinuerlig tjänst inom verksamheten. Nedan finns de minsta uppsägningsperioderna för varje period av kontinuerlig service:

• ett år eller mindre: en vecka
• mellan ett-tre år: två veckor
• mellan tre-fem år: tre veckor
• mer än fem år: fyra veckor

anställda över 45 år med minst två års kontinuerlig tjänst har rätt till en extra veckas uppsägning.

när du säger upp en anställds anställning måste du ge arbetstagaren ett anställningsbrev. Brevet ska tydligt ange orsaken till uppsägningen, datumet för arbetstagarens sista arbetsdag och det fasta beloppet för rättigheter och obetalda löner som arbetstagaren kommer att få.

Slutbetalningsanmälan

när en anställds anställning upphör måste du lämna ett slutbetalningsanmälan – skriftligen – som anger löner och rättigheter till arbetstagaren. Det är ditt ansvar att se till att den sista löneavgiften levereras i tid och beräknas korrekt.

för att beräkna en anställds slutliga lön, se tillämplig modern award, registrerat avtal eller anställningsavtal för att ta reda på vilka rättigheter du är skyldig. Medan varje kontrakt är unikt, du kommer sannolikt att behöva beräkna en eller flera av följande rättigheter:

• obetalda löner (inklusive straff och övertid)
• kostnadskrav
• upplupna årliga ledighetsrättigheter
• betalningar i stället för uppsägning
• ersättningar

att försöka göra alla dessa beräkningar kan vara svårt. Lyckligtvis kan BrightHR hjälpa dig att hålla reda på dina anställdas rättigheter och generera rapporter med ledighet, lön och tidsdata som du kan lagra säkert i molnet.

kontrollera villkoren för den anställdes moderna utmärkelse, registrerade avtal eller anställningsavtal för att ta reda på det slutliga betalningsdatumet. Om inget av dokumenten säger Det kan du behandla den slutliga lönen på deras nästa schemalagda lönedag inom sju dagar efter att deras anställning slutade.

sista anställningsdagar

i ledningen fram till en persons anställnings slut bör de ha chansen att binda upp eventuella lösa ändar på arbetsplatsen. Här är en snabb checklista över saker som den avgående medarbetaren ska göra innan de går:

• slutför alla pågående projekt
• städa upp sitt skrivbord
• rensa oviktiga e-postmeddelanden
• gör en exit intervju om så önskas

om den avgående medarbetaren ska bytas ut ska den nya medarbetaren få allt stöd och utbildning de behöver för att bekvämt ta över rollen, eventuellt som en del av en överlämning från den avgående arbetstagaren. Ser till att du håller den spännande medarbetarens löne-och tidsrekord i sju år; förvara dem säkert i molnet med BrightHR. Employsure kan hjälpa dig att förstå meddelande som inte fungerade, ring oss för gratis inledande råd om 1300 207 182.