seznam Sackable přestupků (vyhnout se nespravedlivému propuštění)

řešení otázek hrubého pochybení může pro zaměstnavatele přinést řadu právních rizik. Zaměstnanci jsou ze zákona chráněni před nespravedlivým propuštěním, což znamená, že jakékoli rozhodnutí o ukončení pracovní smlouvy z důvodu chování musí být výsledkem spravedlivého a zákonného disciplinárního řízení.

v této příručce se podíváme na příklady hrubého pochybení a poskytneme neúplný seznam sackable trestných činů, který pomůže zaměstnavatelům pochopit, jak legálně řešit závažné disciplinární problémy, aby se zabránilo možnosti soudního nároku.

co je souhrnné propuštění?

souhrnné propuštění je, když je pracovní poměr jednotlivce ukončen bez výpovědní lhůty nebo odměny místo výpovědi. To je na rozdíl od běžného propuštění, kdy zaměstnanci bude buď umožněno odpracovat výpovědní dobu, nebo bude za toto období odměněn ve svém konečném mzdovém balíčku.

po propuštění by měl zaměstnanec obvykle nárok na minimálně týdenní výpověď, pokud by byl nepřetržitě zaměstnán po dobu nejméně jednoho měsíce, ale méně než 2 roky. Pokud mají alespoň 2 roky služby, budou mít nárok na 2 týdny výpovědi, s dalším týdnem pro každý další celý rok, maximálně 12 týdny. V mnoha případech však může pracovní smlouva stanovit delší výpovědní dobu.

v případech, kdy lze odůvodnit souhrnné propuštění, nebude zaměstnanec oprávněn vypracovat zákonnou nebo smluvní výpovědní lhůtu nebo být placen místo této lhůty.

kdy je souhrnné propuštění zákonné?

důvody uváděné zaměstnavateli pro souhrnné propuštění se obvykle zaměřují na zaměstnance, který se dopustil hrubého pochybení. Jedná se o akt, který jde do jádra pracovního poměru, narušuje důvěru a důvěru mezi stranami a brání pokračování pracovního vztahu.

pokud se zaměstnanec dopustí hrubého pochybení, je zaměstnavatel oprávněn toto považovat za zásadní porušení implikované povinnosti vzájemné důvěry a důvěry. Tímto způsobem může zaměstnavatel odůvodnit ukončení pracovní smlouvy bez splnění minimálních zákonných nebo smluvních požadavků na výpověď.

při souhrnném propuštění zaměstnance však musí být dodrženo spravedlivé disciplinární řízení, aby bylo propuštění zákonné. To znamená, že zaměstnavatel obvykle nemůže propustit zaměstnance “na místě”, ale musí nejprve prozkoumat všechny okolnosti týkající se jakéhokoli obvinění z hrubého pochybení před přijetím jakéhokoli rozhodnutí o propuštění, včetně jakýchkoli polehčujících faktorů.

příklady sackable trestných činů

níže jsou uvedeny běžné scénáře ve výši hrubého pochybení, které lze použít k odůvodnění souhrnného propuštění, ačkoli ke každému propuštění musí být přistupováno případ od případu s přihlédnutím ke všem konkrétním skutečnostem následujícím po vyšetřování:

• fyzické násilí nebo vyhrožování násilím v práci
• agresivní nebo zastrašující chování v práci
• nebezpečné koňské hry na pracovišti
• neslušné nebo hrubé chování na pracovišti
• diskriminace nebo obtěžování jiného zaměstnance
• vážná neposlušnost na pracovišti
• závažné porušení požadavků na ochranu zdraví a bezpečnost
• intoxikace na pracovišti na pracovišti prostřednictvím alkoholu nebo drog
• držení drog nebo užívání drog v prostorách zaměstnavatele
• nákup nebo prodej drog na prostory zaměstnavatele
• krádež, podvod nebo nepoctivost při práci
• zneužití majetku společnosti
• poškození majetku společnosti
• zřízení konkurenčního podniku

tento seznam vyhozených trestných činů není v žádném případě vyčerpávající, pokud zaměstnavatel může mít zavedenou písemnou politiku nebo pravidla se specifickými zákazy určitých typů pochybení založených na jejich odvětví nebo povaze jejich podnikání. Například incidenty související s IT, jako je vyzrazení hesla, se často počítají jako hrubé pochybení ve finančním odvětví. To, co představuje hrubé pochybení, může také záviset na kontextu, ve kterém k jednání dochází.

ve většině případů bude souhrnné propuštění odůvodněno jediným incidentem hrubého pochybení. Existují však případy, kdy kumulativní účinek řady činů vykazujících vzor vážného pochybení může také vyžadovat propuštění bez předchozího upozornění nebo místo toho zaplatit. A to i tam, kde zaměstnavatel není schopen poukázat na jediný čin, který představuje hrubé pochybení.

jak by měly být řešeny trestné činy okamžitého propuštění?

aby se zaměstnavatel vyhnul Soudnímu nároku na nespravedlivé propuštění, musí mít nejen skutečný a platný důvod pro propuštění,musí také prokázat, že jednal přiměřeně za všech okolností. To znamená, že zaměstnanec nesmí být propuštěn, aniž by nejprve provedl řádné vyšetřování a následoval spravedlivý disciplinární proces.

v první řadě musíte mít zavedeno písemné disciplinární a propouštěcí řízení. Musíte také zajistit, že budete postupovat podle tohoto postupu, jako byste to udělali v jakékoli jiné disciplinární záležitosti, bez ohledu na závažnost obvinění nebo jakékoli přiznání pochybení.

aby bylo jakékoli propuštění spravedlivé a zákonné, je třeba před propuštěním zaměstnance za pytlovatelný trestný čin dodržovat následující kroky:

• zvažte, zda potřebujete zaměstnance pozastavit až do výsledku vašeho vyšetřování a konečného rozhodnutí. Měli byste pozastavit zaměstnance pouze tam, kde je to naprosto nezbytné a neexistují žádné alternativy, písemně informovat zaměstnance o vašem rozhodnutí pozastavit a vysvětlit, že se nejedná o disciplinární sankci. Musíte pozastavit plnou mzdu, pokud jejich pracovní smlouva nestanoví jinak.
• provést bezodkladné úplné a spravedlivé vyšetřování, aby se zjistily skutečnosti věci. To by mělo zahrnovat přijímání prohlášení jak od zaměstnance, tak od všech svědků, a přezkoumání jakýchkoli dalších důkazů, jako je dokumentace, fotky, nebo video a zvukové soubory.
• Pozvěte zaměstnance na disciplinární slyšení, kde je třeba odpovědět. Zaměstnanec musí být co nejdříve písemně vyrozuměn o slyšení, s uvedením jakýchkoli důkazů před slyšením, aby mohl připravit svůj případ. Musí být rovněž informováni o svém právu být na tomto slyšení na přiměřenou žádost doprovázeni.
• poskytnout zaměstnanci příležitost na jednání předložit svůj případ před dosažením konečného rozhodnutí. I když je zaměstnanec zjevně vinen jednáním, které by odůvodňovalo propuštění za první trestný čin, mohou existovat okolnosti, které závažnost věci významně zmírňují. V závislosti na skutečnostech nebude souhrnné propuštění vždy rozumnou odpovědí, kde možná budete muset nejprve zvážit poskytnutí písemného varování.
• informujte zaměstnance o svém konečném rozhodnutí písemně, uveďte své důvody a vysvětlete, že jakékoli rozhodnutí o propuštění nabude okamžitého účinku. Musíte také vysvětlit právo zaměstnance na odvolání, včetně jeho práva být doprovázen při jakémkoli odvolacím jednání. Odvolání by mělo být provedeno, pokud se zaměstnanec domnívá, že výsledek byl špatný nebo nespravedlivý, disciplinární řízení bylo nespravedlivé nebo mají k dispozici nové důkazy.

provedením řádného vyšetřování a po úplném disciplinárním řízení můžete pomoci zajistit, aby jakékoli souhrnné propuštění za vyhozený trestný čin bylo spravedlivé a zákonné. Měli byste si také uchovat písemný záznam o disciplinárním řízení, včetně důvodů propuštění, abyste prokázali přiměřenost svého rozhodování.

co by mělo být zahrnuto do souhrnného dopisu o propuštění?

vypracování souhrnného dopisu o propuštění není tak jednoduché jako informování zaměstnance, že je propuštěn. Vzhledem k riziku soudních sporů je důležité jasně stanovit důvody pro souhrnné propuštění zaměstnance. Dopis o propuštění je v podstatě vaší příležitostí prokázat a zdokumentovat spravedlivý důvod pro rozhodnutí o propuštění na souhrnném základě, stejně jako nastínění spravedlivého procesu, který jste dodrželi při dosažení tohoto rozhodnutí.

při přípravě souhrnného dopisu o propuštění byste měli zahrnout následující:

• rozhodnutí o souhrnném propuštění s datem účinnosti ukončení
• vysvětlení, že propuštění je bez předchozího upozornění nebo zaplaceno místo oznámení
• důvody pro rozhodnutí o propuštění souhrnně
• povaha hrubého pochybení, na základě kterého bylo rozhodnutí o propuštění učiněno
• způsob, jakým bylo závažné pochybení vyšetřováno
• skutková zjištění učiněná po vyšetřování
• důvody pro zamítnutí jakéhokoli alternativního průběhu disciplinárního řízení
• právo zaměstnance odvolat se toto rozhodnutí, včetně odvolacího řízení

možná budete muset také řešit jakékoli praktiky, jako je navrácení majetku společnosti, a případně připomenout zaměstnanci, že jsou stále vázáni jakýmikoli povinnostmi o mlčenlivosti po ukončení pracovního poměru a omezujícími smlouvami vyplývajícími z jeho pracovní smlouvy.

přezkoumejte disciplinární politiku

podle zákona neexistuje žádný požadavek, aby zaměstnavatelé měli zavedenou konkrétní souhrnnou politiku propouštění, ačkoli všichni zaměstnavatelé musí mít písemné disciplinární a propouštěcí řízení, které stanoví základ, na kterém může být zaměstnanec víla propuštěn.

tím, že v rámci svého disciplinárního řízení nebo jiného politického dokumentu jasně uvedete typy chování, které by mohly vést k disciplinárnímu řízení, včetně toho, co představuje hrubé pochybení, můžete pomoci zabránit pochybení na pracovišti. Můžete to také použít k prokázání spravedlnosti vašeho přístupu k pochybení a souhrnnému propuštění.

jakýkoli postup na pracovišti v disciplinárních záležitostech musí být v souladu s Kodexem ACAS. To stanoví základní požadavky na spravedlnost platné ve většině případů. Rovněž by měl být snadno přístupný všem zaměstnancům v jejich pracovních smlouvách, příručce pro zaměstnance nebo na jakémkoli intranetovém webu zaměstnanců.

riziko soudních nároků

je – li rozhodnuto propustit zaměstnance bez předchozího upozornění, nebo platit místo výpovědi, zaměstnavatelé musí vždy postupovat opatrně. Souhrnným propuštěním zaměstnance nespravedlivě nebo protiprávně, můžete se ocitnout vystaveni nároku na nespravedlivé nebo neoprávněné propuštění.

nárok na nespravedlivé propuštění může být založen na různých důvodech, včetně případů, kdy důvod, který jste uvedli pro propuštění, nebyl pravý, důvod byl nespravedlivý nebo jste jednali nepřiměřeně, například nedodržením spravedlivého postupu. Neoprávněný nárok na propuštění je založen na právu zaměstnance požadovat náhradu škody za jakékoli nezaplacení minimální zákonné nebo smluvní výpovědní lhůty zaměstnavatelem. V obou případech musíte být schopni prokázat zásadní porušení smlouvy odůvodňující souhrnné propuštění.

zaměstnanec bude mít nárok na nespravedlivé propuštění, pouze pokud má nepřetržité zaměstnání nejméně 2 roky, ačkoli neexistuje odpovídající kvalifikační doba služby pro podání nároku na neoprávněné propuštění.

právní upozornění

záležitosti obsažené v tomto článku jsou určeny pouze pro obecné informační účely. Tento článek nepředstavuje právní poradenství, ani to není úplné nebo autoritativní prohlášení zákona, a nemělo by se s ním zacházet jako s takovým. I když je vynaloženo veškeré úsilí, aby bylo zajištěno, že informace jsou správné, není poskytnuta žádná záruka, výslovná nebo předpokládaná, pokud jde o jejich přesnost a není přijata žádná odpovědnost za jakoukoli chybu nebo opomenutí. Předtím, než budete jednat na základě jakékoli informace obsažené v tomto dokumentu, je třeba vyhledat odbornou právní radu.