Zsákolható bűncselekmények listája (kerülje a tisztességtelen elbocsátást)

a súlyos kötelességszegés kérdéseinek kezelése számos jogi kockázatot jelenthet a munkáltatók számára. A munkavállalókat törvény védi a tisztességtelen elbocsátástól, ami azt jelenti, hogy a munkaszerződés magatartás miatt történő felmondására vonatkozó döntés tisztességes és törvényes fegyelmi eljárás eredménye.

ebben az útmutatóban megvizsgáljuk a súlyos kötelességszegés példáit, és nem kimerítő, zsákolható bűncselekmények listáját adjuk meg, amelyek segítenek a munkáltatóknak megérteni, hogyan kell jogszerűen kezelni a súlyos fegyelmi kérdéseket, hogy elkerüljék a bírósági kereset lehetőségét.

mi az összefoglaló elbocsátás?

összefoglaló az elbocsátás az, amikor az egyén munkaviszonya felmondási idő nélkül megszűnik, vagy felmondás helyett fizet. Ez ellentétben áll a szokásos elbocsátással, amikor a munkavállaló vagy megengedheti, hogy felmondási idejét dolgozza fel, vagy erre az időszakra díjazást kap a végső fizetési csomagjában.

elbocsátást követően a munkavállaló általában legalább egy hét felmondási időre jogosult, ha legalább egy hónapja, de kevesebb mint 2 éve folyamatosan foglalkoztatják. Ha legalább 2 év szolgálati idővel rendelkeznek, akkor 2 hetes felmondási időre jogosultak, minden további teljes évre további egy héttel, legfeljebb 12 hétig. A munkaszerződés azonban sok esetben hosszabb felmondási időt is előírhat.

azokban az esetekben, amikor az összefoglaló elbocsátás igazolható, a munkavállaló nem jogosult a törvényes vagy szerződéses felmondási idő kidolgozására, vagy ezen időszak helyett fizetésre.

mikor jogszerű az összefoglaló elbocsátás?

a munkáltatók által az összefoglaló elbocsátásra hivatkozott okok általában arra összpontosítanak, hogy a munkavállaló súlyos kötelességszegést követett el. Ez olyan cselekményre utal, amely a munkaviszony lényegéhez vezet, lebontva a felek közötti bizalmat, megakadályozva a munkakapcsolat folytatását.

ha a munkavállaló súlyos kötelességszegést követ el, a munkáltató jogosult ezt a kölcsönös bizalom és bizalom hallgatólagos kötelezettségének alapvető megsértéseként kezelni. Ily módon a munkáltató igazolhatja a munkaszerződés felmondását anélkül, hogy teljesítené a minimális törvényi vagy szerződéses felmondási követelményeket.

a munkavállaló összefoglaló elbocsátásakor azonban tisztességes fegyelmi eljárást kell követni, hogy az elbocsátás jogszerű legyen. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató általában nem bocsáthatja el a munkavállalót a helyszínen, hanem először meg kell vizsgálnia a súlyos kötelességszegés állításának minden körülményét, mielőtt bármilyen elbocsátási döntést hozna, beleértve az enyhítő tényezőket is.

példák a zsákolható bűncselekményekre

a következők a súlyos kötelességszegés általános forgatókönyvei, amelyek felhasználhatók az összefoglaló elbocsátás igazolására, bár minden elbocsátást eseti alapon kell megközelíteni, figyelembe véve a vizsgálatot követő összes konkrét tényt:

• fizikai erőszak vagy erőszakkal való fenyegetés a munkahelyen
• agresszív vagy megfélemlítő viselkedés a munkahelyen
• veszélyes lójáték a munkahelyen
• illetlen vagy visszaélésszerű viselkedés a munkahelyen
• más alkalmazott hátrányos megkülönböztetése vagy zaklatása
• súlyos fegyelemsértés a munkahelyen
• >
• az egészségügyi és biztonsági követelmények súlyos megsértése
• munkahelyi alkohol vagy kábítószer általi mérgezés
• kábítószer birtoklása vagy kábítószer-fogyasztás a munkáltató telephelyén
• kábítószer vásárlása vagy eladása a munkáltató telephelyén a munkáltató helyiségei
• lopás, csalás vagy tisztességtelenség a munkahelyen
• a vállalati tulajdonnal való visszaélés
• a vállalati tulajdonban okozott kár
• versenytárs vállalkozás létrehozása

a kirúgható bűncselekmények e felsorolása semmiképpen sem kimerítő, amennyiben a munkáltatónak írásbeli szabályzata vagy szabályai lehetnek érvényben, különös tilalmakkal bizonyos típusú kötelességszegések ellen, amelyek ágazatuk vagy vállalkozásuk jellege. Például az IT-vel kapcsolatos események, például a jelszó nyilvánosságra hozatala, gyakran súlyos kötelességszegésnek számítanak a pénzügyi ágazatban. Az, hogy mi minősül súlyos kötelességszegésnek, attól is függhet, hogy milyen környezetben zajlik a magatartás.

a legtöbb esetben az összefoglaló elbocsátást egyetlen súlyos kötelességszegés indokolja. Vannak azonban olyan esetek, amikor a súlyos kötelességszegés mintáját mutató cselekmények sorozatának kumulatív hatása indokolhatja az értesítés nélküli elbocsátást vagy a fizetés helyett történő elbocsátást is. Még akkor is, ha a munkáltató nem tud egyetlen olyan cselekményre mutatni, amely súlyos kötelességszegésnek minősül.

hogyan kell kezelni az azonnali elbocsátást?

a tisztességtelen elbocsátás bírósági keresetének elkerülése érdekében a munkáltatónak nemcsak az elbocsátás valódi és érvényes indokával kell rendelkeznie, hanem azt is bizonyítania kell, hogy minden körülmények között ésszerűen járt el. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalót nem szabad elbocsátani megfelelő vizsgálat lefolytatása és tisztességes fegyelmi eljárás lefolytatása nélkül.

mindenekelőtt írásbeli fegyelmi és elbocsátási eljárással kell rendelkeznie. Biztosítania kell azt is, hogy kövesse ezt az eljárást, mint bármely más fegyelmi ügyben, függetlenül az állítások súlyosságától vagy a kötelességszegés elismerésétől.

ahhoz, hogy az elbocsátás tisztességes és törvényes legyen, a következő lépéseket kell követni, mielőtt elbocsátják a munkavállalót egy zsákolható bűncselekmény miatt:

• fontolja meg, hogy fel kell-e függesztenie a munkavállalót a vizsgálat eredményéig és a végső döntésig. Csak akkor függessze fel a munkavállalót, ha ez feltétlenül szükséges, és nincs alternatíva, írásban értesítve a munkavállalót a felfüggesztésről szóló döntéséről, és elmagyarázva, hogy ez nem fegyelmi szankció. Fel kell függesztenie a teljes fizetést, kivéve, ha a munkaszerződésük másként rendelkezik.
• haladéktalanul végezzen teljes körű és tisztességes vizsgálatot az ügy tényállásának megállapítása érdekében. Ennek magában kell foglalnia mind a munkavállaló, mind a tanúk nyilatkozatainak felvételét, valamint minden egyéb bizonyíték, például dokumentáció, fénykép vagy videó-és hangfájl áttekintését.
• hívja meg a munkavállalót fegyelmi tárgyalásra, ahol van egy ügy, amelyre válaszolni kell. A munkavállalót a lehető leghamarabb írásban értesíteni kell a tárgyalásról, minden bizonyíték nyilvánosságra hozatalával a tárgyalás előtt, hogy előkészíthesse ügyét. Tájékoztatni kell őket arról a jogukról is, hogy ésszerű kérésre elkísérhetik őket a meghallgatásra.
• adjon lehetőséget a munkavállalónak a tárgyaláson arra, hogy ügyét a végső döntés meghozatala előtt tegye. Még akkor is, ha a munkavállaló egyértelműen bűnös olyan magatartásban, amely indokolná az első bűncselekmény miatt történő elbocsátást, lehetnek olyan körülmények, amelyek jelentősen enyhítik az ügy súlyát. A tényektől függően az összefoglaló elbocsátás nem mindig lesz ésszerű válasz, ahol először fontolóra kell vennie az írásbeli figyelmeztetést.
• írásban értesítse a munkavállalót a végleges döntéséről, megjelölve az indokait, és elmagyarázva, hogy az elbocsátásról szóló döntés azonnali hatállyal hatályba lép. Meg kell magyaráznia a munkavállaló fellebbezési jogát is, ideértve a fellebbezési tárgyaláson való kíséréshez való jogát is. A fellebbezést akkor kell lefolytatni, ha a munkavállaló úgy érzi, hogy az eredmény helytelen vagy igazságtalan, a fegyelmi eljárás tisztességtelen volt, vagy új bizonyítékot kell bemutatnia.

a megfelelő vizsgálat lefolytatásával és a teljes fegyelmi eljárás lefolytatásával Ön hozzájárulhat annak biztosításához, hogy a kirúgható bűncselekmény miatt történő bármilyen összefoglaló elbocsátás igazságos és törvényes legyen. Meg kell őriznie a fegyelmi eljárás írásbeli nyilvántartását is, ideértve az elbocsátás okait is, hogy bizonyítsa döntéshozatalának ésszerűségét.

mit kell tartalmaznia egy összefoglaló elbocsátási levélnek?

összefoglaló elbocsátási levél elkészítése nem olyan egyszerű, mint a munkavállaló tájékoztatása arról, hogy elbocsátják. Tekintettel a peres eljárás kockázatára, fontos egyértelműen meghatározni a munkavállaló összefoglaló elbocsátásának okait. Az elbocsátási levél lényegében az a lehetőség, hogy bemutassa és dokumentálja az összefoglaló alapon történő elbocsátás eldöntésének tisztességes okát, valamint felvázolja a döntés meghozatala során követett tisztességes eljárást.

összefoglaló elbocsátási levél elkészítésekor a következőket kell tartalmaznia:

• az összefoglaló elbocsátásról szóló határozat, a felmondás hatálybalépésének időpontjával
• magyarázat arra, hogy az elbocsátás értesítés nélkül vagy értesítés helyett fizetés nélkül történik
• az összefoglaló elbocsátásról szóló döntés indokai
• az elbocsátásról szóló határozat alapjául szolgáló súlyos kötelességszegés jellege
• a súlyos kötelességszegés kivizsgálásának módja
• a vizsgálatot követően tett ténymegállapítások
• az alternatív fegyelmi eljárás elutasításának okai
• a munkavállaló fellebbezési joga ez a határozat, beleértve a fellebbezési eljárást is

Önnek bármilyen gyakorlati kérdéssel is foglalkoznia kell, például a vállalati vagyon visszaszolgáltatásával, és adott esetben emlékeztetnie kell a munkavállalót arra, hogy a munkaszerződése alapján továbbra is kötik a felmondás utáni titoktartási kötelezettségek és korlátozó megállapodások.

tekintse át a fegyelmi politika

a törvény szerint nincs szükség a munkáltatók, hogy a helyén egy konkrét összefoglaló elbocsátás politika, bár minden munkáltató kell egy írásbeli fegyelmi és elbocsátás eljárás meghatározza az alapot, amely alapján a munkavállaló lehet tündér elutasította.

ha a fegyelmi eljárásban vagy más politikai dokumentumban egyértelműen meghatározza azokat a magatartástípusokat, amelyek fegyelmi eljáráshoz vezethetnek, beleértve azt is, hogy mi minősül súlyos kötelességszegésnek, segíthet megelőzni a munkahelyi kötelességszegést. Ezt arra is felhasználhatja, hogy bemutassa a helytelen magatartással és az összefoglaló elbocsátással kapcsolatos megközelítésének tisztességességét.

abszolút minimumként minden munkahelyi fegyelmi eljárásnak meg kell felelnie az ACAS gyakorlati kódexének. Ez meghatározza a legtöbb esetben alkalmazandó méltányosság alapvető követelményeit. Ezenkívül könnyen hozzáférhetőnek kell lennie a személyzet minden tagja számára munkaszerződéseikben, személyzeti kézikönyvükben vagy bármely személyzeti intranetes webhelyen.

a bírósági követelések kockázata

ha döntés születik a munkavállaló előzetes értesítés nélküli elbocsátásáról, vagy az értesítés helyett fizet, a munkáltatóknak mindig óvatosan kell eljárniuk. A munkavállaló tisztességtelen vagy jogellenes elbocsátásával, tisztességtelen vagy jogellenes elbocsátás iránti igénynek van kitéve.

a tisztességtelen elbocsátás iránti kérelem különböző indokokon alapulhat, többek között abban az esetben, ha az elbocsátás oka nem volt valós, az OK tisztességtelen volt, vagy indokolatlanul járt el, például a tisztességes eljárás elmulasztásával. A jogellenes elbocsátási igény a munkavállaló azon jogán alapul, hogy kártérítést kérjen a munkáltatója által a minimális törvényi vagy szerződéses felmondási idő megfizetésének elmulasztása miatt. Mindkét esetben képesnek kell lennie bizonyítani az összefoglaló elbocsátást igazoló alapvető szerződésszegést.

a munkavállaló csak akkor jogosult tisztességtelen elbocsátásra, ha legalább 2 évig folyamatos munkaviszonyban áll, bár nincs megfelelő szolgálati idő a jogellenes elbocsátás iránti kérelem benyújtására.

jogi nyilatkozat

az ebben a cikkben szereplő kérdések csak általános tájékoztatási célokat szolgálnak. Ez a cikk nem minősül jogi tanácsadásnak, sem a törvény teljes vagy hiteles nyilatkozatának, ezért nem szabad így kezelni. Bár minden erőfeszítést megteszünk annak érdekében, hogy az információk helyesek legyenek, nincs kifejezett vagy hallgatólagos garancia az adatok pontosságára, és nem vállalunk felelősséget semmilyen hibáért vagy mulasztásért. Mielőtt az itt szereplő információk bármelyikére reagálna, szakértői jogi tanácsot kell kérni.