Sackable Offences List (Undvik oskälig uppsägning)

att hantera frågor om grov misshandel kan medföra ett antal juridiska risker för arbetsgivare. Anställda är skyddade enligt lag från orättvis uppsägning, vilket innebär att beslut om att säga upp ett anställningsavtal på grund av uppförande måste vara resultatet av ett rättvist och lagligt disciplinärt förfarande.

i den här guiden, vi tittar på exempel på grov tjänstefel och ger en icke-uttömmande säckbara brott lista för att hjälpa arbetsgivare att förstå hur man handskas med allvarliga disciplinära frågor lagligt för att undvika risken för en domstol krav.

vad är sammanfattande uppsägning?

sammanfattning uppsägning är när en persons anställning avslutas utan uppsägningstid eller lön i stället för uppsägning. Detta står i motsats till vanlig uppsägning där en anställd antingen får arbeta sin uppsägningstid eller de kommer att få ersättning för den perioden i sitt slutliga lönepaket.

efter en uppsägning skulle en anställd vanligtvis ha rätt till minst en veckas varsel där de har varit kontinuerligt anställda i minst en månad men mindre än 2 år. Om de har minst 2 års tjänst har de rätt till 2 veckors varsel, med ytterligare en vecka för varje ytterligare helår, upp till högst 12 veckor. I många fall kan dock anställningsavtalet föreskriva en längre uppsägningstid.

i de fall där sammanfattande uppsägning kan motiveras har arbetstagaren inte rätt att utarbeta sin lagstadgade eller avtalsenliga uppsägningstid eller att betalas i stället för denna period.

när är sammanfattande uppsägning laglig?

de skäl som arbetsgivarna citerade för sammanfattande uppsägning fokuserar vanligtvis på att arbetstagaren har begått grov misshandel. Detta hänvisar till en handling som går till kärnan i anställningsförhållandet, bryter ner förtroendet och förtroendet mellan parterna och förhindrar att arbetsförhållandet fortsätter.

om en anställd är skyldig till grov försummelse har arbetsgivaren rätt att behandla detta som ett grundläggande brott mot den underförstådda skyldigheten om ömsesidigt förtroende och förtroende. På detta sätt kan arbetsgivaren motivera att anställningsavtalet sägs upp utan att uppfylla några lagstadgade eller avtalsmässiga krav.

men vid uppsägning av en anställd måste ett rättvist disciplinärt förfarande fortfarande följas för att uppsägningen ska vara laglig. Detta innebär att en arbetsgivare vanligtvis inte kan avskeda en anställd ‘på plats’, utan måste först undersöka alla omständigheter kring alla anklagelser om grov tjänstefel innan de når något beslut att avskeda, inklusive eventuella förmildrande faktorer.

exempel på säckbara brott

följande är vanliga scenarier som uppgår till grov missförhållanden som kan användas för att motivera sammanfattande uppsägning, även om varje uppsägning måste kontaktas från fall till fall med hänsyn till alla specifika fakta efter utredning:

• fysiskt våld eller hot om våld på jobbet
• aggressivt eller skrämmande beteende på jobbet
• farligt hästspel på arbetsplatsen
• otillbörligt eller kränkande beteende på arbetsplatsen
• diskriminering eller trakasserier av en annan anställd
• Allvarlig insubordination på arbetsplatsen
• allvarliga brott mot hälso-och säkerhetskrav
• berusning på arbetsplatsen genom alkohol eller droger
• innehav av droger eller tar droger på arbetsgivarens lokaler
• köpa eller sälja droger på arbetsplatsen
• arbetsgivarens lokaler
• stöld, bedrägeri eller oärlighet på jobbet
• missbruk av företagets egendom
• skada på företagets egendom
• starta ett konkurrerande företag

denna lista över säckbara brott är inte uttömmande, där en arbetsgivare kan ha en skriftlig policy eller regler på plats, med specifika förbud mot vissa typer av oegentligheter baserade på deras bransch eller arten av deras verksamhet. Till exempel, IT-relaterade incidenter, såsom avslöja ett lösenord, kommer ofta räknas som grov tjänstefel i finansbranschen. Vad som utgör grov tjänstefel kan också bero på i vilket sammanhang beteendet sker.

i de flesta fall kommer sammanfattande uppsägning att motiveras av en enda incident av grov misshandel. Det finns dock fall där den kumulativa effekten av en serie handlingar som visar ett mönster av allvarligt fel kan också motivera uppsägning utan förvarning eller betala i stället. Detta är även där arbetsgivaren inte kan peka på en enda handling som uppgår till grov tjänstefel.

hur ska omedelbara uppsägningsbrott hanteras?

för att undvika ett domstolsanspråk för orättvis uppsägning måste en arbetsgivare inte bara ha en äkta och giltig anledning till uppsägningen, de måste också visa att de har handlat rimligt under alla omständigheter. Detta innebär att en anställd inte får avskedas utan att först genomföra en ordentlig utredning och följa en rättvis disciplinär process.

först och främst måste du ha ett skriftligt disciplinärt och uppsägningsförfarande. Du måste också se till att du följer det förfarandet, som du skulle göra för alla andra disciplinära frågor, oavsett allvaret i anklagelserna eller något erkännande av missförhållanden.

för att uppsägning ska vara rättvis och laglig måste följande steg följas innan en anställd avskedas för ett sackbart brott:

• Tänk på om du behöver avbryta arbetstagaren i avvaktan på resultatet av din utredning och eventuella slutliga beslut. Du bör bara avbryta en anställd där det är absolut nödvändigt och det inte finns några alternativ, meddela arbetstagaren skriftligen om ditt beslut att avbryta och förklara att detta inte är en disciplinär sanktion. Du måste avbryta full lön, såvida inte deras anställningsavtal föreskriver något annat.
• genomföra en fullständig och rättvis utredning utan dröjsmål för att fastställa fakta i saken. Detta bör innebära att ta uttalanden från både den anställde och eventuella vittnen, och granska alla andra bevis, såsom dokumentation, foton, eller video-och ljudfiler.
• Bjud in den anställde till en disciplinär utfrågning där det finns ett ärende att svara på. Arbetstagaren måste få skriftlig anmälan om förhandlingen så snart som möjligt, med utlämnande av bevis i förväg för att de ska kunna förbereda sitt ärende. De ska också underrättas om sin rätt att på skälig begäran åtföljas vid förhandlingen.
• ge arbetstagaren en möjlighet vid förhandlingen att lägga fram sitt ärende innan han når något slutligt beslut. Även om en anställd är uppenbart skyldig till beteende som skulle motivera uppsägning för ett första brott, kan det finnas omständigheter som väsentligt mildrar allvaret i ärendet. Beroende på fakta är sammanfattande uppsägning inte alltid ett rimligt svar, där du kan behöva överväga att ge en skriftlig varning först.
• meddela arbetstagaren om ditt slutliga beslut skriftligen, ange dina skäl och förklara att eventuella beslut om uppsägning kommer att träda i kraft omedelbart. Du måste också förklara arbetstagarens rätt att överklaga, inklusive deras rätt att åtföljas vid varje överklagande. Ett överklagande bör genomföras där arbetstagaren antingen anser att resultatet var fel eller orättvist, disciplinärförfarandet var orättvist eller de har nya bevis att presentera.

genom att genomföra en ordentlig utredning och följa ett fullständigt disciplinärt förfarande kan du bidra till att säkerställa att varje sammanfattande uppsägning för ett sackbart brott är både rättvist och lagligt. Du bör också behålla en skriftlig redogörelse för disciplinprocessen, inklusive skälen till uppsägning, för att visa rimligheten i ditt beslutsfattande.

Vad ska ingå i ett sammanfattande uppsägningsbrev?

att utarbeta ett sammanfattande uppsägningsbrev är inte så enkelt som att informera den anställde om att de avskedas. Med tanke på risken för tvister är det viktigt att tydligt ange skälen för att kortfattat avskeda arbetstagaren. Uppsägningsbrevet är i huvudsak din möjlighet att visa och dokumentera en rättvis anledning att besluta att avvisa på sammanfattande basis, samt beskriva den rättvisa processen du har följt för att nå det beslutet.

vid utarbetande av ett sammanfattande uppsägningsbrev bör du inkludera följande:

• beslutet att kortfattat avfärda, med ikraftträdandedatum
• en förklaring till att uppsägningen är utan förvarning eller lön i stället för meddelande
• skälen till att besluta att avfärda summariskt
• arten av det grova missförhållandet som beslutet att avfärda fattades
• det sätt på vilket det allvarliga missförhållandet undersöktes
• de faktiska resultaten som gjorts efter undersökningen
• skälen till att avvisa någon alternativ disciplinåtgärd
• arbetstagarens rätt att överklaga detta beslut, inklusive överklagandeförfarandet

du kan också behöva hantera eventuella praktiska åtgärder, såsom återlämnande av företagets egendom och, i förekommande fall, påminna arbetstagaren om att de fortfarande är bundna av eventuella sekretessförpliktelser efter uppsägning och restriktiva förbund enligt deras anställningsavtal.

granska disciplinpolitiken

enligt lag finns det inget krav på arbetsgivare att ha en särskild sammanfattande uppsägningspolicy, även om alla arbetsgivare måste ha ett skriftligt disciplinärt och uppsägningsförfarande som anger grunden för vilken en anställd kan avskedas.

genom att tydligt ange i ditt disciplinära förfarande eller annat policydokument vilka typer av beteenden som kan leda till disciplinära åtgärder, inklusive vad som utgör grov missförhållanden, kan du hjälpa till att förhindra missförhållanden på arbetsplatsen. Du kan också använda detta för att visa rättvisan i din inställning till missförhållanden och sammanfattande uppsägning.

som ett absolut minimum måste alla arbetsplatsförfaranden i disciplinära frågor följa ACAS: s uppförandekod. Detta anger de grundläggande kraven på rättvisa som gäller i de flesta fall. Det bör också vara lättillgängligt för alla anställda i antingen deras anställningsavtal, personalhandbok eller på alla personalens intranät.

risk för tribunal fordringar

om ett beslut fattas om att avskeda en anställd utan förvarning, eller betala i stället för uppsägning, arbetsgivare måste alltid gå med försiktighet. Genom att summariskt avskeda en anställd orättvist eller olagligt, Du kan befinna dig utsatt för ett krav på antingen orättvis eller felaktig uppsägning.

ett yrkande om oskälig uppsägning kan grundas på olika grunder, bland annat om skälet du gav för uppsägningen inte var äkta, skälet var orättvist eller om du agerade orimligt, till exempel genom att inte följa ett rättvist förfarande. Ett felaktigt uppsägningsanspråk grundar sig på en anställds rätt att söka skadestånd för att arbetsgivaren inte har betalat den lagstadgade eller avtalsenliga uppsägningstiden. I båda fallen måste du kunna bevisa ett grundläggande avtalsbrott som motiverar sammanfattande uppsägning.

en anställd kommer endast att vara berättigad att kräva orättvis uppsägning om de har kontinuerlig anställning på minst 2 år, även om det inte finns någon motsvarande kvalifikationsperiod för att väcka talan om felaktig uppsägning.

juridisk ansvarsfriskrivning

frågorna i denna artikel är endast avsedda för allmän information. Denna artikel utgör inte juridisk rådgivning, inte heller är det en fullständig eller auktoritativ redogörelse för lagen, och bör inte behandlas som sådan. Medan alla ansträngningar görs för att säkerställa att informationen är korrekt, ges ingen garanti, uttrycklig eller underförstådd, om dess noggrannhet och inget ansvar accepteras för eventuella fel eller försummelser. Innan du agerar på någon av informationen häri, expert juridisk rådgivning bör sökas.