liste over strafbare lovovertrædelser (undgå urimelig afskedigelse)

håndtering af spørgsmål om grov forseelse kan rejse en række juridiske risici for arbejdsgivere. Medarbejdere er beskyttet ved lov mod urimelig afskedigelse, hvilket betyder, at enhver beslutning om at opsige en ansættelseskontrakt på grund af adfærd skal være resultatet af en retfærdig og lovlig disciplinær procedure.

i denne vejledning ser vi på eksempler på grov forseelse og giver en ikke-udtømmende liste over strafbare lovovertrædelser for at hjælpe arbejdsgivere med at forstå, hvordan de skal håndtere alvorlige disciplinære spørgsmål lovligt for at undgå potentialet for en domstolskrav.

Hvad er summarisk afskedigelse?

summarisk afskedigelse er, når en persons ansættelse opsiges uden opsigelsesperiode eller løn i stedet for varsel. Dette er i modsætning til almindelig afskedigelse, hvor en medarbejder enten får lov til at arbejde deres opsigelsesperiode, eller de vil blive aflønnet for denne periode i deres endelige lønpakke.

efter en afskedigelse har en medarbejder normalt ret til mindst en uges varsel, hvor de har været kontinuerligt ansat i mindst en måned, men mindre end 2 år. Hvis de har mindst 2 års tjeneste, de har ret til 2 ugers varsel, med en ekstra uge for hvert yderligere hele år, op til maksimalt 12 uger. I mange tilfælde kan ansættelseskontrakten dog fastsætte en længere opsigelsesperiode.

i tilfælde, hvor summarisk afskedigelse kan begrundes, har medarbejderen ikke ret til at udarbejde sin lovbestemte eller kontraktlige opsigelsesperiode eller blive betalt i stedet for denne periode.

hvornår er summarisk afskedigelse lovlig?

årsagerne Citeret af arbejdsgivere til summarisk afskedigelse fokuserer typisk på, at medarbejderen har begået grov forseelse. Dette refererer til en handling, der går til kernen i ansættelsesforholdet, nedbryder tilliden og tilliden mellem parterne og forhindrer arbejdsforholdet i at fortsætte.

hvor en medarbejder er skyldig i grov forseelse, har arbejdsgiveren ret til at behandle dette som et grundlæggende brud på den underforståede pligt til gensidig tillid og tillid. På denne måde kan arbejdsgiveren retfærdiggøre opsigelse af ansættelseskontrakten uden at opfylde minimumskrav til lovbestemte eller kontraktlige meddelelser.

når en medarbejder kortvarigt afskediges, skal der dog stadig følges en retfærdig disciplinær procedure for, at afskedigelsen er lovlig. Dette betyder, at en arbejdsgiver normalt ikke kan afskedige en medarbejder ‘på stedet’, men snarere først skal undersøge alle omstændighederne omkring enhver påstand om grov forseelse, inden der træffes beslutning om at afskedige, herunder eventuelle formildende faktorer.

eksempler på strafbare lovovertrædelser

følgende er almindelige scenarier, der svarer til grov forseelse, der kan bruges til at retfærdiggøre summarisk afskedigelse, skønt enhver afskedigelse skal kontaktes fra sag til sag under hensyntagen til alle de specifikke fakta efter undersøgelse:

• fysisk vold eller trusler om vold på arbejdspladsen
• aggressiv eller skræmmende adfærd på arbejdspladsen
• farligt horseplay på arbejdspladsen
• uanstændig eller voldelig adfærd på arbejdspladsen
• diskrimination eller chikane af en anden medarbejder
• alvorlig ulydighed på arbejdspladsen
• alvorlige overtrædelser af sundheds-og sikkerhedskravene
• forgiftning på arbejdspladsen gennem alkohol eller narkotika
• besiddelse af stoffer eller indtagelse af stoffer i arbejdsgiverens lokaler
• køb eller salg af stoffer på arbejdspladsen arbejdsgiverens lokaler
• tyveri, svig eller uærlighed på arbejdspladsen
• misbrug af virksomhedsejendom
• skade på virksomhedsejendom
• oprettelse af en konkurrerende virksomhed

denne liste over strafbare handlinger er på ingen måde udtømmende, hvor en arbejdsgiver kan have en skriftlig politik eller regler på plads med specifikke forbud mod visse typer forseelser baseret på deres sektor eller arten af deres forretning. For eksempel tæller IT-relaterede hændelser, såsom at afsløre en adgangskode, ofte som grov forseelse i den finansielle sektor. Hvad der udgør grov forseelse kan også afhænge af den sammenhæng, hvori adfærden finder sted.

i de fleste tilfælde vil summarisk afskedigelse være berettiget af en enkelt hændelse med grov forseelse. Imidlertid, der er tilfælde, hvor den kumulative virkning af en række handlinger, der viser et mønster af alvorlig forseelse, også kan berettige afskedigelse uden varsel eller betale i stedet. Dette er selv hvor arbejdsgiveren ikke er i stand til at pege på en enkelt handling, der udgør grov forseelse.

hvordan skal øjeblikkelige afskedigelsesovertrædelser behandles?

for at undgå en domstolskrav om urimelig afskedigelse skal en arbejdsgiver ikke kun have en ægte og gyldig grund til afskedigelsen, de skal også vise, at de har handlet rimeligt under alle omstændigheder. Det betyder, at en medarbejder ikke må afskediges uden først at foretage en ordentlig undersøgelse og følge en retfærdig disciplinær proces.

først og fremmest skal du have en skriftlig disciplinær-og afskedigelsesprocedure. Du skal også sikre dig, at du følger denne procedure, som du ville gøre for ethvert andet disciplinært spørgsmål, uanset beskyldningernes alvor eller enhver indrømmelse af forseelse.

for at enhver afskedigelse skal være retfærdig og lovlig, skal følgende trin følges, inden en medarbejder afskediges for en strafbar lovovertrædelse:

• overvej, om du har brug for at suspendere medarbejderen i afventning af resultatet af din undersøgelse og enhver endelig beslutning. Du bør kun suspendere en medarbejder, hvor det er absolut nødvendigt, og der ikke er nogen alternativer, og underrette medarbejderen skriftligt om din beslutning om at suspendere og forklare, at dette ikke er en disciplinær sanktion. Du skal suspendere fuld løn, medmindre deres ansættelseskontrakt bestemmer andet.
• Foretag en fuldstændig og retfærdig undersøgelse uden forsinkelse for at fastslå sagens kendsgerninger. Dette bør indebære at tage udsagn fra både medarbejderen og eventuelle vidner og gennemgå andre beviser, såsom dokumentation, fotos eller video-og lydfiler.
• Inviter medarbejderen til en disciplinær høring, hvor der er en sag at besvare. Medarbejderen skal have skriftlig meddelelse om høringen så hurtigt som muligt med offentliggørelse af ethvert bevis forud for høringen for at give dem mulighed for at forberede deres sag. De skal også underrettes om deres ret til at blive ledsaget efter rimelig anmodning under dette retsmøde.
• Giv medarbejderen mulighed for under retsmødet at fremsætte sin sag, inden han når en endelig beslutning. Selv når en medarbejder er klart skyldig i adfærd, der ville retfærdiggøre afskedigelse for en første lovovertrædelse, der kan være omstændigheder, der væsentligt afbøde alvoren af sagen. Afhængig af fakta, summarisk afskedigelse vil ikke altid være et rimeligt svar, hvor du muligvis først skal overveje at give en skriftlig advarsel.
• Underret medarbejderen om din endelige beslutning skriftligt, redegør for dine grunde og forklar, at enhver beslutning om afskedigelse får øjeblikkelig virkning. Du skal også forklare medarbejderens ret til at klage, herunder deres ret til at blive ledsaget ved enhver klagehøring. En appel skal udføres, hvor medarbejderen enten føler, at resultatet var forkert eller uretfærdigt, disciplinærproceduren var uretfærdig, eller de har nye beviser at præsentere.

ved at gennemføre en ordentlig efterforskning og følge en fuld disciplinær procedure kan du hjælpe med at sikre, at enhver summarisk afskedigelse for en strafbar lovovertrædelse er både retfærdig og lovlig. Du bør også opbevare en skriftlig oversigt over disciplinærprocessen, herunder årsagerne til afskedigelse, for at demonstrere rimeligheden af din beslutningstagning.

Hvad skal der medtages i et sammenfattende afskedigelsesbrev?

udarbejdelse af et sammenfattende afskedigelsesbrev er ikke så simpelt som at informere medarbejderen om, at de bliver fyret. I betragtning af risikoen for retssager er det vigtigt klart at redegøre for årsagerne til summarisk afskedigelse af medarbejderen. Afskedigelsesbrevet er i det væsentlige din mulighed for at demonstrere og dokumentere en rimelig grund til at beslutte at afskedige på et sammenfattende grundlag, samt skitsere den retfærdige proces, du har fulgt for at nå denne beslutning.

når du udarbejder et sammenfattende afskedigelsesbrev, skal du medtage følgende:

• beslutningen om summarisk at afskedige med ikrafttrædelsesdatoen
• en forklaring på, at afskedigelsen er uden varsel eller løn i stedet for varsel
• årsagerne til beslutningen om at afskedige summarisk
• arten af den grove forseelse, som beslutningen om at afskedige blev truffet
• den måde, hvorpå den alvorlige forseelse blev undersøgt
• resultaterne af fakta foretaget efter undersøgelsen
• årsagerne til at afvise ethvert alternativt disciplinært forløb
• medarbejderens ret til at appellere denne afgørelse, herunder appelproceduren

du kan også være nødt til at behandle alle praktiske forhold, såsom tilbagelevering af virksomhedens ejendom og, hvor det er relevant, minde medarbejderen om, at de stadig er bundet af eventuelle fortrolighedsforpligtelser efter opsigelsen og restriktive pagter i henhold til deres ansættelseskontrakt.

gennemgå disciplinærpolitikken

ved lov er der ikke noget krav om, at arbejdsgivere skal have en specifik sammenfattende afskedigelsespolitik, selvom alle arbejdsgivere skal have en skriftlig disciplinærprocedure og afskedigelsesprocedure, der angiver det grundlag, hvorpå en medarbejder kan afskediges.

ved klart at angive i din disciplinærprocedure eller andet politisk dokument, hvilke typer adfærd der kan føre til disciplinære handlinger, herunder hvad der udgør grov forseelse, kan du hjælpe med at forhindre forseelser på arbejdspladsen. Du kan også bruge dette til at demonstrere retfærdigheden af din tilgang til forseelser og summarisk afskedigelse.

som et absolut minimum skal enhver procedure på arbejdspladsen i disciplinære anliggender overholde ACAS-adfærdskodeksen. Dette angiver de grundlæggende krav til retfærdighed, der gælder i de fleste tilfælde. Det bør også være let tilgængeligt for alle ansatte i enten deres ansættelseskontrakter, personalehåndbog eller på et hvilket som helst intranetsted for personalet.

risk of tribunal claims

hvis der træffes beslutning om at afskedige en medarbejder uden varsel eller betale i stedet for varsel, skal arbejdsgivere altid fortsætte med forsigtighed. Ved summarisk afskedige en medarbejder uretfærdigt eller ulovligt, Du kan finde dig selv udsat for et krav om enten urimelig eller uretmæssig afskedigelse.

et krav om urimelig afskedigelse kan baseres på forskellige grunde, herunder hvor årsagen til afskedigelsen ikke var ægte, årsagen var uretfærdig, eller du handlede urimeligt, for eksempel ved ikke at følge en retfærdig procedure. Et uretmæssigt afskedigelseskrav er baseret på en medarbejders ret til at søge erstatning for manglende betaling af den lovbestemte eller kontraktlige opsigelsesperiode. I begge tilfælde skal du være i stand til at bevise en grundlæggende kontraktbrud, der berettiger en kortfattet afskedigelse.

en medarbejder er kun berettiget til at kræve urimelig afskedigelse, hvis de har kontinuerlig ansættelse på mindst 2 år, skønt der ikke er nogen tilsvarende kvalificeringsperiode for at anlægge et krav om uretmæssig afskedigelse.

juridisk ansvarsfraskrivelse

de forhold, der er indeholdt i denne artikel, er kun beregnet til generelle informationsformål. Denne artikel udgør ikke juridisk rådgivning, det er heller ikke en komplet eller autoritativ Erklæring om loven, og bør ikke behandles som sådan. Mens der gøres alt for at sikre, at oplysningerne er korrekte, gives der ingen garanti, udtrykkelig eller underforstået, med hensyn til dens nøjagtighed, og intet ansvar accepteres for fejl eller udeladelser. Før du handler på nogen af oplysningerne heri, ekspert juridisk rådgivning bør søges.