Liste der strafbaren Handlungen (unfaire Entlassung vermeiden)

Der Umgang mit Fragen des groben Fehlverhaltens kann eine Reihe von rechtlichen Risiken für Arbeitgeber aufwerfen. Arbeitnehmer sind gesetzlich vor ungerechtfertigter Entlassung geschützt, was bedeutet, dass jede Entscheidung, einen Arbeitsvertrag aufgrund eines Verhaltens zu kündigen, das Ergebnis eines fairen und rechtmäßigen Disziplinarverfahrens sein muss.

In diesem Leitfaden betrachten wir Beispiele für grobes Fehlverhalten und stellen eine nicht erschöpfende Liste von strafbaren Straftaten zur Verfügung, um Arbeitgebern zu helfen, zu verstehen, wie sie mit schwerwiegenden Disziplinarproblemen rechtmäßig umgehen können, um das Potenzial für einen Gerichtsanspruch zu vermeiden.

Was ist eine summarische Entlassung?

Eine fristlose Kündigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis einer Person ohne Kündigungsfrist oder Bezahlung anstelle einer Kündigungsfrist gekündigt wird. Dies steht im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung, bei der ein Arbeitnehmer entweder seine Kündigungsfrist arbeiten darf oder für diesen Zeitraum in seinem endgültigen Gehaltspaket vergütet wird.

Nach einer Kündigung hätte ein Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf eine Kündigungsfrist von mindestens einer Woche, wenn er mindestens einen Monat, aber weniger als 2 Jahre ununterbrochen beschäftigt war. Wenn sie mindestens 2 Jahre Dienstzeit haben, haben sie Anspruch auf eine Kündigungsfrist von 2 Wochen, mit einer zusätzlichen Woche für jedes weitere komplette Jahr, bis zu einem Maximum von 12 Wochen. In vielen Fällen kann der Arbeitsvertrag jedoch eine längere Kündigungsfrist vorsehen.

In Fällen, in denen eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein kann, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, seine gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist zu verlängern oder anstelle dieser Frist eine Vergütung zu erhalten.

Wann ist eine fristlose Kündigung rechtmäßig?

Die von Arbeitgebern für die fristlose Kündigung genannten Gründe konzentrieren sich in der Regel auf das grobe Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Dies bezieht sich auf eine Handlung, die in den Kern des Arbeitsverhältnisses geht, das Vertrauen zwischen den Parteien abbaut und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verhindert.

Wenn sich ein Arbeitnehmer eines groben Fehlverhaltens schuldig macht, ist der Arbeitgeber berechtigt, dies als grundlegende Verletzung der konkludenten Vertrauenspflicht zu behandeln. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsvertrags ohne Einhaltung gesetzlicher oder vertraglicher Mindestkündigungspflichten rechtfertigen.

Bei der kurzzeitigen Entlassung eines Arbeitnehmers muss jedoch ein faires Disziplinarverfahren eingehalten werden, damit die Entlassung rechtmäßig ist. Dies bedeutet, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in der Regel nicht vor Ort entlassen kann, sondern zunächst alle Umstände eines Vorwurfs groben Fehlverhaltens untersuchen muss, bevor er eine Entscheidung zur Entlassung trifft, einschließlich mildernder Faktoren.

Beispiele für Entlassungsdelikte

Im Folgenden finden Sie häufige Szenarien für grobes Fehlverhalten, mit denen eine fristlose Entlassung gerechtfertigt werden kann, obwohl jede Entlassung von Fall zu Fall unter Berücksichtigung aller spezifischen Tatsachen nach der Untersuchung angegangen werden muss:

• Körperliche Gewalt oder Androhung von Gewalt am Arbeitsplatz
• Aggressives oder einschüchterndes Verhalten am Arbeitsplatz
• Gefährliches Pferdespiel am Arbeitsplatz
• Unanständiges oder missbräuchliches Verhalten am Arbeitsplatz
• Diskriminierung oder Belästigung eines anderen Mitarbeiters
• Schwere Ungehorsamkeit am Arbeitsplatz
• Schwere Verstöße gegen Gesundheits- und Sicherheitsanforderungen
• Vergiftung am Arbeitsplatz durch Alkohol oder Drogen
• Besitz von Drogen oder Einnahme von Drogen beim Arbeitgeber
• Kauf oder Verkauf von Drogen am Arbeitsplatz räumlichkeiten des Arbeitgebers
• Diebstahl, Betrug oder Unehrlichkeit bei der Arbeit
• Missbrauch von Firmeneigentum
• Beschädigung von Firmeneigentum
• Gründung eines konkurrierenden Unternehmens

Diese Liste der feststellbaren Straftaten ist keineswegs erschöpfend, wenn ein Arbeitgeber eine schriftliche Richtlinie oder Regeln mit spezifischen Verboten gegen bestimmte Arten von Fehlverhalten hat basierend auf ihrer Branche oder der Art ihres Geschäfts. So gelten IT-bezogene Vorfälle wie die Preisgabe eines Passworts häufig als grobes Fehlverhalten in der Finanzbranche. Was ein grobes Fehlverhalten darstellt, kann auch vom Kontext abhängen, in dem das Verhalten stattfindet.

In den meisten Fällen wird die fristlose Kündigung durch einen einzigen Vorfall groben Fehlverhaltens gerechtfertigt. Es gibt jedoch Fälle, in denen die kumulative Wirkung einer Reihe von Handlungen, die ein Muster schwerwiegenden Fehlverhaltens aufweisen, auch eine fristlose Kündigung oder eine Zahlung an Stelle rechtfertigen kann. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber nicht auf eine einzige Handlung hinweisen kann, die einem groben Fehlverhalten gleichkommt.

Wie sollte mit Sofortentlassungsdelikten umgegangen werden?

Um eine gerichtliche Klage wegen missbräuchlicher Kündigung zu vermeiden, muss ein Arbeitgeber nicht nur einen echten und triftigen Grund für die Kündigung haben, sondern auch nachweisen, dass er unter allen Umständen angemessen gehandelt hat. Dies bedeutet, dass ein Mitarbeiter nicht entlassen werden darf, ohne zuvor eine ordnungsgemäße Untersuchung und ein faires Disziplinarverfahren durchgeführt zu haben.

In erster Linie müssen Sie über ein schriftliches Disziplinar- und Entlassungsverfahren verfügen. Sie müssen auch sicherstellen, dass Sie dieses Verfahren befolgen, wie Sie es bei jeder anderen Disziplinarangelegenheit tun würden, unabhängig von der Schwere der Vorwürfe oder dem Eingeständnis von Fehlverhalten.

Damit eine Entlassung fair und rechtmäßig ist, müssen die folgenden Schritte befolgt werden, bevor ein Arbeitnehmer wegen einer strafbaren Handlung entlassen wird:

• Überlegen Sie, ob Sie den Mitarbeiter bis zum Ergebnis Ihrer Untersuchung und einer endgültigen Entscheidung suspendieren müssen. Sie sollten einen Mitarbeiter nur dann suspendieren, wenn es absolut notwendig ist und es keine Alternativen gibt, indem Sie ihn schriftlich über Ihre Entscheidung zur Suspendierung informieren und erklären, dass dies keine Disziplinarstrafe ist. Sie müssen den vollen Lohn aussetzen, es sei denn, ihr Arbeitsvertrag sieht etwas anderes vor.
• Führen Sie unverzüglich eine vollständige und faire Untersuchung durch, um den Sachverhalt festzustellen. Dies sollte beinhalten, Aussagen sowohl vom Mitarbeiter als auch von Zeugen zu machen und andere Beweise wie Dokumentation, Fotos oder Video- und Audiodateien zu überprüfen.
• Laden Sie den Mitarbeiter zu einer Disziplinaranhörung ein, bei der ein Fall zu beantworten ist. Der Arbeitnehmer muss so bald wie möglich schriftlich über die Anhörung informiert werden, wobei alle Beweise vor der Anhörung offengelegt werden müssen, damit er seinen Fall vorbereiten kann. Sie müssen auch über ihr Recht informiert werden, bei dieser Anhörung auf angemessenen Antrag begleitet zu werden.
• Geben Sie dem Arbeitnehmer in der mündlichen Verhandlung die Möglichkeit, seinen Fall vor einer endgültigen Entscheidung vorzubringen. Selbst wenn ein Angestellter eindeutig eines Verhaltens schuldig ist, das eine Entlassung wegen einer ersten Straftat rechtfertigen würde, kann es Umstände geben, die die Schwere der Angelegenheit erheblich mildern. Abhängig von den Tatsachen ist eine summarische Entlassung nicht immer eine angemessene Antwort, bei der Sie möglicherweise zuerst eine schriftliche Abmahnung in Betracht ziehen müssen.
• Benachrichtigen Sie den Mitarbeiter schriftlich über Ihre endgültige Entscheidung, geben Sie Ihre Gründe an und erklären Sie, dass jede Entscheidung zur Entlassung sofort wirksam wird. Sie müssen auch das Recht des Arbeitnehmers auf Berufung erläutern, einschließlich seines Rechts, bei jeder Berufungsverhandlung begleitet zu werden. Ein Rechtsmittel sollte eingelegt werden, wenn der Arbeitnehmer das Ergebnis entweder für falsch oder ungerecht hält, das Disziplinarverfahren unfair war oder neue Beweise vorzulegen sind.

Durch eine ordnungsgemäße Untersuchung und ein umfassendes Disziplinarverfahren können Sie dazu beitragen, dass jede fristlose Entlassung wegen einer strafbaren Handlung sowohl fair als auch rechtmäßig ist. Sie sollten auch eine schriftliche Aufzeichnung des Disziplinarverfahrens aufbewahren, einschließlich der Gründe für die Entlassung, um die Angemessenheit Ihrer Entscheidungsfindung nachzuweisen.

Was sollte in einem zusammenfassenden Kündigungsschreiben enthalten sein?

Das Verfassen eines zusammenfassenden Kündigungsschreibens ist nicht so einfach wie die Information des Arbeitnehmers, dass er entlassen wird. Angesichts des Risikos von Rechtsstreitigkeiten ist es wichtig, die Gründe für die kurzzeitige Entlassung des Arbeitnehmers klar darzulegen. Das Kündigungsschreiben ist im Wesentlichen Ihre Gelegenheit, einen fairen Grund für die Entscheidung zu demonstrieren und zu dokumentieren, auf einer zusammenfassenden Basis zu entlassen, sowie den fairen Prozess zu skizzieren, den Sie bei der Erreichung dieser Entscheidung verfolgt haben.

Bei der Erstellung eines zusammenfassenden Kündigungsschreibens sollten Sie Folgendes angeben:

• Die Entscheidung zur fristlosen Kündigung mit dem Datum des Inkrafttretens der Kündigung
• Eine Erklärung, dass die Kündigung fristlos erfolgt oder anstelle der Kündigung gezahlt wird
• Die Gründe für die Entscheidung zur fristlosen Kündigung
• Die Art des groben Fehlverhaltens, aufgrund dessen die Entscheidung zur Kündigung getroffen wurde
• Die Art und Weise, in der das schwere Fehlverhalten untersucht wurde
• Die nach der Untersuchung festgestellten Tatbestände
• Die Gründe für die Ablehnung einer alternativen Disziplinarmaßnahme
• Das Recht des Arbeitnehmers, Berufung einzulegen diese Entscheidung, einschließlich des Berufungsverfahrens

Möglicherweise müssen Sie sich auch mit praktischen Aspekten befassen, z. B. der Rückgabe von Unternehmenseigentum, und den Arbeitnehmer gegebenenfalls daran erinnern, dass er weiterhin an Vertraulichkeitsverpflichtungen und restriktive Vereinbarungen nach Beendigung seines Arbeitsvertrags gebunden ist.

Überprüfen Sie die Disziplinarpolitik

Gesetzlich ist es für Arbeitgeber nicht erforderlich, eine spezifische zusammenfassende Kündigungspolitik zu haben, obwohl alle Arbeitgeber über ein schriftliches Disziplinar- und Entlassungsverfahren verfügen müssen, auf dessen Grundlage ein Arbeitnehmer ordnungsgemäß entlassen werden kann.

Indem Sie in Ihrem Disziplinarverfahren oder einem anderen Richtliniendokument klar darlegen, welche Verhaltensweisen zu Disziplinarmaßnahmen führen können, einschließlich des groben Fehlverhaltens, können Sie dazu beitragen, Fehlverhalten am Arbeitsplatz zu verhindern. Sie können dies auch verwenden, um die Fairness Ihrer Herangehensweise an Fehlverhaltensangelegenheiten und die fristlose Entlassung zu demonstrieren.

Als absolutes Minimum muss jedes Arbeitsplatzverfahren in Disziplinarangelegenheiten dem ACAS-Verhaltenskodex entsprechen. Darin werden die in den meisten Fällen geltenden Grundanforderungen an die Fairness festgelegt. Es sollte auch für alle Mitarbeiter in ihren Arbeitsverträgen, im Personalhandbuch oder auf jeder Intranet-Website des Personals leicht zugänglich sein.

Risiko von Schadensersatzansprüchen

Wenn eine Entscheidung getroffen wird, einen Arbeitnehmer fristlos zu entlassen oder anstelle einer Kündigung zu zahlen, müssen Arbeitgeber immer mit Vorsicht vorgehen. Wenn Sie einen Mitarbeiter kurzerhand unfair oder unrechtmäßig entlassen, können Sie sich einem Anspruch auf unfaire oder unrechtmäßige Entlassung aussetzen.

Ein Anspruch auf ungerechtfertigte Entlassung kann aus verschiedenen Gründen geltend gemacht werden, unter anderem, wenn der Grund, den Sie für die Entlassung angegeben haben, nicht echt war, der Grund unfair war oder Sie unangemessen gehandelt haben, indem Sie beispielsweise ein faires Verfahren nicht befolgt haben. Ein Kündigungsschutzanspruch beruht auf dem Recht eines Arbeitnehmers, Schadensersatz für die Nichtzahlung der gesetzlichen oder vertraglichen Mindestkündigungsfrist durch seinen Arbeitgeber zu verlangen. In beiden Fällen müssen Sie eine wesentliche Vertragsverletzung nachweisen können, die eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

Ein Arbeitnehmer kann nur dann eine ungerechtfertigte Entlassung beantragen, wenn er mindestens 2 Jahre ununterbrochen beschäftigt ist, obwohl es keine entsprechende Dienstzeit für die Geltendmachung eines Anspruchs auf ungerechtfertigte Entlassung gibt.

Rechtlicher Hinweis

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