Sackable Crimines List (Vältä perusteetonta irtisanomista)

vakavien väärinkäytösten käsittely voi aiheuttaa työnantajille useita oikeudellisia riskejä. Työntekijät ovat lain mukaan suojassa perusteettomalta irtisanomiselta, mikä tarkoittaa sitä, että työsopimuksen purkupäätöksen on oltava oikeudenmukainen ja lainmukainen kurinpitomenettely.

tässä oppaassa tarkastellaan esimerkkejä törkeistä väärinkäytöksistä ja annetaan ei-tyhjentävä, säkitettävien rikosten luettelo, joka auttaa työnantajia ymmärtämään, miten vakavia kurinpitoasioita tulisi käsitellä laillisesti, jotta vältyttäisiin mahdollisilta tuomioistuinvaateilta.

mikä on summittainen irtisanominen?

summittainen irtisanominen tarkoittaa sitä, että henkilön työsuhde päättyy ilman irtisanomisaikaa tai palkkaa irtisanomisen sijasta. Tämä on toisin kuin tavallinen irtisanominen, jossa työntekijä saa joko tehdä irtisanomisaikansa tai hänelle maksetaan kyseiseltä ajalta korvaus lopullisessa palkkapaketissaan.

irtisanomisen jälkeen työntekijällä olisi yleensä oikeus vähintään viikon irtisanomisaikaan, jos hän on ollut yhtäjaksoisesti työssä vähintään kuukauden mutta alle 2 vuotta. Jos he ovat olleet palveluksessa vähintään 2 vuotta, heillä on oikeus 2 viikon irtisanomisaikaan, johon sisältyy lisäviikko kutakin kokonaista vuotta kohti, enintään 12 viikon ajan. Monissa tapauksissa työsopimuksessa voidaan kuitenkin määrätä pidemmästä irtisanomisajasta.

tapauksissa, joissa summittainen irtisanominen on perusteltua, työntekijällä ei ole oikeutta päättää lakisääteisestä irtisanomisajasta tai sopimussuhteisesta irtisanomisajasta tai saada palkkaa tämän ajan sijasta.

milloin summittainen irtisanominen on laillista?

työnantajien esittämät syyt summittaiseen irtisanomiseen keskittyvät tyypillisesti siihen, että työntekijä on syyllistynyt törkeään virkavirheeseen. Tällä tarkoitetaan työsuhteen ytimeen menevää tekoa, joka murtaa osapuolten välisen luottamuksen ja estää työsuhteen jatkumisen.

jos työntekijä on syyllistynyt törkeään virkavirheeseen, työnantajalla on oikeus pitää sitä implisiittisen luottamusvelvollisuuden olennaisena rikkomisena. Näin työnantaja voi perustella työsopimuksen irtisanomisen täyttämättä lakisääteisiä tai sopimusperusteisia vähimmäisvaatimuksia.

irtisanomisessa on kuitenkin noudatettava oikeudenmukaista kurinpitomenettelyä, jotta irtisanominen olisi lainmukaista. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantaja ei yleensä voi irtisanoa työntekijää “paikan päällä”, vaan sen on tutkittava ensin kaikki törkeään rikkomukseen liittyvät olosuhteet ennen irtisanomispäätöksen tekemistä, mukaan lukien mahdolliset lieventävät seikat.

esimerkkejä sakotettavista rikoksista

seuraavat ovat yleisiä törkeää rikkomusta koskevia skenaarioita, joita voidaan käyttää perusteena summittaiselle irtisanomiselle, vaikka jokaista irtisanomista on lähestyttävä tapauskohtaisesti ottaen huomioon kaikki tutkinnan jälkeiset tosiseikat:

• fyysinen väkivalta tai väkivallan uhka työpaikalla
• aggressiivinen tai uhkaava käyttäytyminen työssä
• vaarallinen hevosenleikki työpaikalla
• säädytön tai loukkaava käytös työpaikalla
• toisen työntekijän syrjintä tai häirintä
• Vakava niskoittelu työpaikalla
• vakavat terveys-ja turvallisuusvaatimusten rikkomukset
• päihtyminen työpaikalla alkoholin tai huumeiden välityksellä
• huumeiden hallussapito tai käyttö työnantajan tiloissa
• huumeiden ostaminen tai myyminen työnantajan toimitilat
• varkaus, petos tai epärehellisyys työssä
• yrityksen omaisuuden väärinkäyttö
• yrityksen omaisuuden vahingoittaminen
• kilpailevan yrityksen perustaminen

tämä luettelo sakotettavista rikoksista ei ole suinkaan tyhjentävä, jos työnantajalla voi olla voimassa kirjallinen politiikka tai säännöt, joihin sisältyy erityisiä kieltoja tietyntyyppisistä väärinkäytöksistä, jotka perustuvat niiden toimiala tai liiketoiminnan luonne. Esimerkiksi tietotekniikkaan liittyvät tapaukset, kuten salasanan paljastaminen, lasketaan usein rahoitusalalla törkeiksi väärinkäytöksiksi. Se, mikä on törkeä rikkomus, voi riippua myös siitä, missä asiayhteydessä teko tapahtuu.

useimmissa tapauksissa irtisanomisen perusteena on yksittäinen törkeä väärinkäytös. On kuitenkin tapauksia, joissa tekojen sarjan, jossa ilmenee vakavia väärinkäytöksiä, kumulatiivinen vaikutus voi myös oikeuttaa irtisanomiseen ilman irtisanomisaikaa tai palkkaa sen sijaan. Tällöinkään työnantaja ei pysty osoittamaan yksittäistä tekoa, joka olisi törkeä virkavirhe.

miten välittömiin irtisanomisrikoksiin tulisi puuttua?

perusteettoman irtisanomisen välttämiseksi työnantajalla on oltava tosiasiallinen ja pätevä syy irtisanomiseen, ja työnantajan on myös osoitettava, että hän on toiminut kohtuullisesti kaikissa olosuhteissa. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijää ei saa irtisanoa suorittamatta ensin asianmukaista tutkintaa ja noudattamatta oikeudenmukaista kurinpitomenettelyä.

ennen kaikkea on oltava käytössä kirjallinen kurinpitomenettely ja irtisanomismenettely. Sinun on myös varmistettava, että noudatat tätä menettelyä, kuten tekisit kaikissa muissakin kurinpitoasioissa, riippumatta väitteiden vakavuudesta tai väärinkäytösten myöntämisestä.

jotta irtisanominen olisi oikeudenmukaista ja lainmukaista, on noudatettava seuraavia toimia ennen työntekijän irtisanomista irtisanomisrikoksen vuoksi:

• harkitse, jos sinun on hyllytettävä työntekijä odottamaan tutkimuksesi tulosta ja lopullista päätöstä. Työntekijän pitäisi irtisanoa vain, jos se on ehdottoman välttämätöntä ja vaihtoehtoja ei ole, ilmoittaa työntekijälle kirjallisesti irtisanomispäätöksestään ja selittää, ettei kyseessä ole kurinpitoseuraamus. Sinun on keskeytettävä täysi palkka, ellei työsopimuksessa toisin määrätä.
• on viipymättä suoritettava perusteellinen ja oikeudenmukainen tutkimus asian selvittämiseksi. Tähän pitäisi kuulua lausuntojen ottaminen sekä työntekijältä että mahdollisilta todistajilta ja minkä tahansa muun todistusaineiston, kuten dokumentaation, valokuvien tai video-ja äänitiedostojen, tarkastelu.
• kutsu työntekijä kurinpitokäsittelyyn, jossa on asiaa vastattavaksi. Työntekijälle on annettava mahdollisimman pian kirjallinen ilmoitus kuulemisesta ja ennen kuulemista on ilmoitettava kaikki todisteet, jotta hän voi valmistella asiaansa. Heille on myös ilmoitettava heidän oikeudestaan tulla perustellusta pyynnöstä mukaan kyseiseen kuulemiseen.
• tarjottava työntekijälle mahdollisuus esittää asiansa istunnossa ennen lopullisen päätöksen tekemistä. Vaikka työntekijä olisi selvästi syyllistynyt menettelyyn, joka oikeuttaisi irtisanomisen ensimmäisen rikkomuksen vuoksi, voi olla olosuhteita, jotka lieventävät asian vakavuutta merkittävästi. Tosiasioista riippuen summittainen irtisanominen ei aina ole järkevä vastaus, jossa voi joutua harkitsemaan kirjallisen varoituksen antamista ensin.
• ilmoita työntekijälle lopullisesta päätöksestäsi kirjallisesti, perustele päätöksesi ja selitä, että mahdollinen irtisanomispäätös tulee voimaan välittömästi. Lisäksi on selvitettävä työntekijän oikeus hakea muutosta, mukaan lukien hänen oikeutensa olla mukana kaikissa muutoksenhakukäsittelyissä. Valitus on tehtävä, jos työntekijä joko kokee lopputuloksen vääräksi tai epäoikeudenmukaiseksi, kurinpitomenettely on epäoikeudenmukainen tai hänellä on uutta näyttöä esitettäväksi.

suorittamalla asianmukaisen tutkinnan ja noudattamalla täydellistä kurinpitomenettelyä voit auttaa varmistamaan, että irtisanominen sakkorikoksesta on sekä oikeudenmukainen että laillinen. Sinun tulee myös säilyttää kirjallinen seloste kurinpitomenettelystä, mukaan lukien irtisanomisen syyt, osoittaaksesi päätöksenteon järkevyyden.

mitä lyhennettyyn irtisanomiskirjeeseen tulisi sisällyttää?

lyhennetyn irtisanomiskirjeen laatiminen ei ole niin yksinkertaista kuin irtisanomisesta ilmoittaminen työntekijälle. Käräjöintiriskin vuoksi on tärkeää esittää selkeästi syyt työntekijän summittaiseen irtisanomiseen. Irtisanomiskirje on lähinnä mahdollisuutesi osoittaa ja dokumentoida oikeudenmukainen syy irtisanomispäätökseen tiivistetysti sekä hahmotella oikeudenmukainen prosessi, jota olet noudattanut tehdessäsi kyseisen päätöksen.

lyhennettyä irtisanomiskirjettä laadittaessa tulee huomioida seuraavat asiat:

• päätös summittaisesta irtisanomisesta ja irtisanomisen voimaantulopäivä
• selitys siitä, että irtisanominen on ilman irtisanomisaikaa tai palkkaa irtisanomisen sijasta
• syyt, joiden vuoksi irtisanomispäätös tehtiin
• sen törkeän rikkomuksen luonne, josta irtisanomispäätös tehtiin
• tapa, jolla vakava rikkomus tutkittiin
• tutkimuksen jälkeen tehdyt tosiseikat
• syyt vaihtoehtoisten kurinpitotoimien hylkäämiseen
• työntekijän oikeus valittaa tämä päätös, mukaan lukien muutoksenhakumenettely

, saattaa myös olla tarpeen käsitellä käytännön asioita, kuten yrityksen omaisuuden palauttamista ja tarvittaessa muistuttaa työntekijää siitä, että irtisanomisen jälkeiset salassapitovelvollisuudet ja työsopimukseen perustuvat rajoittavat sopimukset sitovat häntä edelleen.

Tarkista kurinpitopolitiikka

lain mukaan työnantajilta ei edellytetä erityistä summittaista irtisanomispolitiikkaa, vaikka kaikilla työnantajilla on oltava kirjallinen kurinpitomenettely ja irtisanomismenettely, jossa määritellään perusteet, joilla työntekijä voidaan irtisanoa.

esittämällä selkeästi kurinpitomenettelyssä tai muussa poliittisessa asiakirjassa kurinpitotoimiin mahdollisesti johtavat käyttäytymismuodot, mukaan lukien törkeä väärinkäytös, voit auttaa ehkäisemään väärinkäytöksiä työpaikalla. Voit käyttää tätä myös osoittaaksesi, että suhtautumisesi väärinkäytösasioihin ja irtisanomiseen on oikeudenmukainen.

kurinpitoasioita koskevien työpaikkamenettelyjen on ehdottomasti oltava ACAS: n käytännesääntöjen mukaisia. Tässä esitetään useimmissa tapauksissa sovellettavat oikeudenmukaisuuden perusvaatimukset. Sen olisi myös oltava helposti kaikkien henkilöstön jäsenten saatavilla joko heidän työsopimuksissaan, henkilöstön käsikirjassa tai millä tahansa henkilöstön intranet-sivustolla.

tuomioistuinvaateiden riski

jos työntekijä päätetään irtisanoa ilman irtisanomisaikaa tai palkka irtisanomisen sijasta, työnantajan on aina noudatettava varovaisuutta. Irtisanominen perusteettomasti tai lainvastaisesti saattaa altistaa sinut vaatimukselle joko epäoikeudenmukaisesta tai perusteettomasta irtisanomisesta.

vaatimus perusteettomasta irtisanomisesta voi perustua moneen eri perusteeseen, muun muassa silloin, kun irtisanomisen peruste ei ollut aito, syy oli epäoikeudenmukainen tai olet toiminut kohtuuttomasti, esimerkiksi jättämällä noudattamatta oikeudenmukaista menettelyä. Perusteeton irtisanomisvaatimus perustuu työntekijän oikeuteen hakea vahingonkorvausta siitä, että työnantaja ei ole maksanut lakisääteistä vähimmäis-tai sopimusperusteista irtisanomisaikaa. Kummassakin tapauksessa sinun on pystyttävä osoittamaan, että sopimusrikkomus on peruste irtisanomiselle.

työntekijä voi hakea perusteetonta irtisanomista vain, jos hän on työskennellyt yhtäjaksoisesti vähintään 2 vuotta, vaikka vastaavaa palvelussuhteen kestoa ei ole, jotta perusteetonta irtisanomista koskeva vaatimus voitaisiin esittää.

vastuuvapauslauseke

tämän artiklan sisältämät asiat on tarkoitettu ainoastaan yleistä tiedottamista varten. Tämä pykälä ei ole oikeudellista neuvontaa, eikä se ole lain täydellinen tai arvovaltainen lausunto, eikä sitä tulisi käsitellä sellaisena. Vaikka pyritään kaikin tavoin varmistamaan, että tiedot ovat oikeita, niiden oikeellisuudesta ei anneta mitään nimenomaisia tai epäsuoria takuita, eikä mistään virheestä tai laiminlyönnistä oteta vastuuta. Ennen kuin ryhdytään toimiin tässä esitettyjen tietojen perusteella, on pyydettävä oikeudellista asiantuntija-apua.