Liste des Infractions susceptibles d’être licenciées (Éviter un Licenciement abusif)

Traiter des problèmes de faute grave peut présenter un certain nombre de risques juridiques pour les employeurs. Les employés sont protégés par la loi contre le licenciement abusif, ce qui signifie que toute décision de résilier un contrat de travail en raison d’un comportement doit être le résultat d’une procédure disciplinaire équitable et légale.

Dans ce guide, nous examinons des exemples d’inconduite grave et fournissons une liste non exhaustive d’infractions pouvant être licenciées pour aider les employeurs à comprendre comment traiter légalement les problèmes disciplinaires graves afin d’éviter la possibilité d’une réclamation devant un tribunal.

Qu’est-ce qu’un renvoi sans préavis?

Le congédiement sommaire est le licenciement d’une personne sans préavis ni indemnité tenant lieu de préavis. Cela contraste avec un licenciement ordinaire où un employé sera soit autorisé à travailler sa période de préavis, soit il sera rémunéré pour cette période dans son paquet de paie final.

À la suite d’un licenciement, un salarié aurait généralement droit à un préavis d’au moins une semaine s’il a été employé de façon continue pendant au moins un mois mais moins de 2 ans. S’ils ont au moins 2 ans de service, ils auront droit à un préavis de 2 semaines, avec une semaine supplémentaire pour chaque année complète supplémentaire, jusqu’à un maximum de 12 semaines. Cependant, dans de nombreux cas, le contrat de travail peut prévoir un délai de préavis plus long.

Dans les cas où un licenciement sans préavis peut être justifié, le salarié n’aura pas le droit d’établir son délai de préavis légal ou contractuel ou d’être payé en remplacement de ce délai.

Quand le licenciement sans préavis est-il légal?

Les motifs invoqués par les employeurs pour justifier un licenciement sans préavis se concentrent généralement sur le fait que l’employé a commis une faute grave. Il s’agit d’un acte qui va au cœur de la relation de travail, brisant la confiance entre les parties, empêchant la relation de travail de se poursuivre.

Lorsqu’un employé est coupable d’une faute grave, l’employeur est en droit de considérer cela comme une violation fondamentale de l’obligation implicite de confiance mutuelle. De cette manière, l’employeur peut justifier la résiliation du contrat de travail sans satisfaire à aucune exigence minimale de préavis légal ou contractuel.

Cependant, lors du licenciement sommaire d’un employé, une procédure disciplinaire équitable doit toujours être suivie pour que le licenciement soit licite. Cela signifie qu’un employeur ne peut généralement pas licencier un employé “sur place”, mais doit plutôt enquêter d’abord sur toutes les circonstances entourant toute allégation de faute grave avant de prendre une décision de licenciement, y compris les facteurs atténuants.

Exemples d’infractions pouvant être licenciées

Voici les scénarios courants constituant une faute grave pouvant être utilisés pour justifier un licenciement sans préavis, bien que chaque licenciement doive être abordé au cas par cas en tenant compte de tous les faits spécifiques à la suite d’une enquête:

• Violence physique ou menaces de violence au travail
• Comportement agressif ou intimidant au travail
• Jeu de chevaux dangereux sur le lieu de travail
• Comportement indécent ou abusif sur le lieu de travail
• Discrimination ou harcèlement d’un autre employé
• insubordination grave sur le lieu de travail
• Infractions graves aux exigences en matière de santé et de sécurité
• Intoxication au travail par l’alcool ou la drogue
• Possession de drogues ou prise de drogues dans les locaux de l’employeur
• Achat ou vente de drogues sur le lieu de travail locaux de l’employeur
• Vol, fraude ou malhonnêteté au travail
• Utilisation abusive des biens de l’entreprise
• Dommages aux biens de l’entreprise
• Création d’une entreprise concurrente

Cette liste d’infractions pouvant être licenciées n’est en aucun cas exhaustive, lorsqu’un employeur peut avoir une politique ou des règles écrites en place, avec des interdictions spécifiques contre certains types d’inconduite basées sur autour de leur secteur ou de la nature de leur activité. Par exemple, les incidents liés à l’informatique, tels que la divulgation d’un mot de passe, seront souvent considérés comme une faute grave dans le secteur financier. Ce qui constitue une faute grave peut également dépendre du contexte dans lequel la conduite a lieu.

Dans la plupart des cas, le licenciement sans préavis sera justifié par un seul incident de faute grave. Cependant, dans certains cas, l’effet cumulatif d’une série d’actes montrant une tendance à la faute grave peut également justifier un licenciement sans préavis ou une indemnité tenant lieu de lieu. C’est même là où l’employeur n’est pas en mesure de signaler un seul acte qui constitue une faute grave.

Comment traiter les infractions de licenciement instantané?

Pour éviter une plainte du tribunal pour licenciement abusif, un employeur doit non seulement avoir un motif authentique et valable pour le licenciement, mais il doit également démontrer qu’il a agi raisonnablement dans toutes les circonstances. Cela signifie qu’un employé ne doit pas être licencié sans avoir d’abord mené une enquête appropriée et après un processus disciplinaire équitable.

Avant tout, vous devez avoir mis en place une procédure disciplinaire et de licenciement écrite. Vous devez également vous assurer de suivre cette procédure, comme vous le feriez pour toute autre affaire disciplinaire, indépendamment de la gravité des allégations ou de tout aveu d’inconduite.

Pour que tout licenciement soit juste et légal, les étapes suivantes doivent être suivies avant de licencier un employé pour une infraction pouvant être licenciée:

• Déterminez si vous devez suspendre l’employé en attendant le résultat de votre enquête et toute décision finale. Vous ne devez suspendre un employé que lorsque cela est absolument nécessaire et qu’il n’y a pas d’alternative, en l’informant par écrit de votre décision de suspendre et en expliquant qu’il ne s’agit pas d’une sanction disciplinaire. Vous devez suspendre avec plein salaire, sauf disposition contraire de leur contrat de travail.
• Mener une enquête complète et équitable sans délai pour établir les faits de l’affaire. Cela devrait impliquer de prendre des déclarations de l’employé et de tout témoin, et d’examiner toute autre preuve, comme de la documentation, des photos ou des fichiers vidéo et audio.
• Invitez l’employé à une audience disciplinaire où il y a une affaire à répondre. L’employé doit recevoir un avis écrit de l’audience dès que possible, avec divulgation de toute preuve avant l’audience pour lui permettre de préparer son dossier. Ils doivent également être informés de leur droit d’être accompagnés sur demande raisonnable lors de cette audience.
• Donner à l’employé l’occasion à l’audience de présenter ses arguments avant de prendre une décision finale. Même lorsqu’un employé est manifestement coupable d’une conduite qui justifierait un congédiement pour une première infraction, il peut y avoir des circonstances qui atténuent considérablement la gravité de l’affaire. Selon les faits, le renvoi sans préavis ne sera pas toujours une réponse raisonnable, où vous devrez peut-être envisager de fournir un avertissement écrit au préalable.
• Informez l’employé de votre décision finale par écrit, en exposant vos motifs et en expliquant que toute décision de licenciement prendra effet immédiatement. Vous devez également expliquer le droit d’appel de l’employé, y compris son droit d’être accompagné à toute audience d’appel. Un appel devrait être interjeté lorsque l’employé estime que le résultat était erroné ou injuste, que la procédure disciplinaire était injuste ou qu’il a de nouveaux éléments de preuve à présenter.

En menant une enquête appropriée et en suivant une procédure disciplinaire complète, vous pouvez contribuer à garantir que tout licenciement sans préavis pour une infraction pouvant être licenciée est à la fois équitable et licite. Vous devez également conserver un dossier écrit du processus disciplinaire, y compris les motifs du congédiement, pour démontrer le caractère raisonnable de votre prise de décision.

Que faut-il inclure dans une lettre de licenciement sommaire?

Rédiger une lettre de licenciement sommaire n’est pas aussi simple que d’informer l’employé qu’il est licencié. Compte tenu du risque de litige, il est important d’exposer clairement les raisons du licenciement sommaire de l’employé. La lettre de licenciement est essentiellement l’occasion pour vous de démontrer et de documenter une raison juste de décider de congédier sur une base sommaire, ainsi que de décrire le processus équitable que vous avez suivi pour rendre cette décision.

Lors de la rédaction d’une lettre de licenciement sans préavis, vous devez inclure les éléments suivants:

• La décision de licenciement sans préavis, avec la date d’entrée en vigueur de la résiliation
• Une explication selon laquelle le licenciement est sans préavis ni indemnité tenant lieu de préavis
• Les motifs de la décision de licenciement sans préavis
• La nature de la faute grave sur laquelle la décision de licenciement a été prise
• La manière dont l’enquête sur la faute grave a été menée
  • Les conclusions de fait tirées à la suite de l’enquête
  • Les motifs du rejet de toute autre mesure disciplinaire
  • Le droit de l’employé de faire appel cette décision, y compris la procédure de recours

  Vous devrez peut-être également traiter d’éventuels aspects pratiques, tels que la restitution des biens de l’entreprise et, le cas échéant, rappeler au salarié qu’il est toujours lié par des obligations de confidentialité post-licenciement et des clauses restrictives en vertu de son contrat de travail.

  Revoir la politique disciplinaire

  En vertu de la loi, les employeurs ne sont pas tenus de mettre en place une politique de licenciement sommaire spécifique, bien que tous les employeurs doivent avoir une procédure disciplinaire et de licenciement écrite établissant les bases sur lesquelles un employé peut être licencié.

  En énonçant clairement, dans votre procédure disciplinaire ou dans un autre document de politique, les types de comportement pouvant mener à des mesures disciplinaires, y compris ce qui constitue une faute grave, vous pouvez aider à prévenir l’inconduite en milieu de travail. Vous pouvez également l’utiliser pour démontrer l’équité de votre approche en matière d’inconduite et de congédiement sommaire.

  Au minimum, toute procédure en milieu de travail en matière disciplinaire doit être conforme au Code de bonnes pratiques de l’ACAS. Cela définit les exigences fondamentales d’équité applicables dans la plupart des cas. Il devrait également être facilement accessible à tous les membres du personnel dans leur contrat de travail, leur manuel du personnel ou sur tout site intranet du personnel.

  Risque de réclamations du tribunal

  Si une décision est prise de licencier un employé sans préavis ou de payer en remplacement de préavis, l’employeur doit toujours procéder avec prudence. En licenciant sommairement un employé injustement ou illégalement, vous pouvez vous retrouver exposé à une réclamation pour licenciement abusif ou injustifié.

  Une réclamation pour licenciement abusif peut être fondée sur divers motifs, notamment lorsque le motif que vous avez invoqué pour le licenciement n’était pas authentique, que le motif était injuste ou que vous avez agi de manière déraisonnable, par exemple en ne suivant pas une procédure équitable. Une demande de licenciement abusif est fondée sur le droit d’un employé de demander des dommages et intérêts pour tout manquement de son employeur à payer le délai minimum de préavis légal ou contractuel. Dans les deux cas, vous devez être en mesure de prouver une rupture de contrat fondamentale justifiant un licenciement sans préavis.

  Un employé ne pourra prétendre à un licenciement abusif que s’il a un emploi continu d’au moins 2 ans, bien qu’il n’y ait pas de période de service admissible correspondante pour introduire une réclamation pour licenciement abusif.

  Mentions légales

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