Gerentes: ¿Está Construyendo una Cultura de Confianza?

pasamos un tercio de nuestros días en el trabajo, en promedio. Este entorno de trabajo puede mejorar o disminuir la moral y la productividad de los empleados en su empresa. Aprender a generar confianza con los empleados puede mejorar la productividad, el compromiso y la confianza.

La confianza en cualquier organización funciona en tres niveles:

• A nivel de empresa en términos de cultura
• A nivel de equipo en relación con las relaciones entre los miembros
• A nivel interpersonal entre dos personas.

No siempre puede controlar el nivel de confianza de su organización, pero sin duda puede influir en él creando confianza en su entorno de trabajo inmediato.

Crear confianza con los empleados en una unidad más pequeña donde se tiene más control ayuda a propagar la confianza en la organización más grande.

Si un empleado no confía en su gerente, la empresa sufre. Claro, gobernar a través del miedo funciona, pero el empleado hará la cantidad mínima de trabajo necesaria para mantener su trabajo.

Crear confianza con los empleados es clave para vencer a la competencia, sin mencionar el aumento de la retención de empleados.

5 formas en que los líderes de todos los niveles pueden crear una cultura de confianza en el lugar de trabajo

1. Sea honesto y comprensivo

Incluso cuando sea difícil, diga la verdad y no solo lo que cree que la gente quiere escuchar. Comprenda lo que los empleados necesitan saber y comunicar los hechos mientras son considerados con su esfuerzo y sensibilidad a sus sentimientos.

Mostrar apoyo y comprensión para los miembros de su equipo, incluso cuando cometen errores, contribuye en gran medida a generar confianza como líder.

2. Escucha

Escucha activamente y comprueba si entiendes parafraseando lo que has escuchado. Utilice una variedad de herramientas de retroalimentación para asegurarse de que todos tengan la oportunidad de que su voz sea escuchada.

Debe entablar un diálogo con los empleados, dándoles la oportunidad de hacer preguntas, obtener respuestas y expresar sus preocupaciones. Luego, aplique lo que compartan sus partes interesadas internas para acciones futuras.

3. Ser consistente

Hacer de manera consistente lo que dices que harás aumenta la confianza con el tiempo, no puede ser algo que hagas ocasionalmente. Mantener los compromisos debe ser la esencia de su comportamiento, en todas las relaciones, día tras día y año tras año.

4. Modele el comportamiento que busca

Nada habla más alto sobre la cultura de una organización que el comportamiento del líder, que influye en la acción de los empleados y tiene el potencial de impulsar sus resultados.

Si dice que el trabajo en equipo es esencial, refuerce el punto colaborando entre equipos y funciones. Da crédito cuando la gente hace un gran trabajo y prepararás el escenario para una cultura apreciativa.

5. Cree responsabilidad

Cuando usted y otros líderes reconocen sus errores y éxitos, los empleados lo ven como creíble y seguirán su ejemplo.

Puede fomentar el diálogo honesto y fomentar la rendición de cuentas mediante la construcción de procesos que se conviertan en parte de la cultura. Por ejemplo, evalúe cada proyecto (aspectos positivos, negativos, cosas que hay que cambiar) o un informe de estado y los próximos pasos en la agenda de cada reunión (seguimiento de los plazos y los hitos).

Usted construye y mantiene relaciones de confianza y una cultura de confianza en su lugar de trabajo, paso a paso, a través de cada acción que realiza y cada interacción que tiene con sus compañeros de trabajo y empleados.

La confianza puede ser frágil, pero puede crecer fuerte con el tiempo con los esfuerzos deliberados anteriores. Echa un vistazo a los muchos beneficios que la confianza aporta a un lugar de trabajo.

Comportamientos del gerente que construyen una cultura de confianza

Hágase estas preguntas para evaluar su comportamiento personal y aprender a crear conciencia de las prácticas diarias que fomentan una cultura de confianza en su lugar de trabajo.

• ¿Estoy escuchando a mis empleados y buscando sus ideas, sugerencias y opiniones?
• ¿Estoy abierto a las ideas de los empleados e incluirlas en el proceso de toma de decisiones?
• ¿Estoy estableciendo y comunicando expectativas consistentes con respecto a los objetivos de rendimiento individual y de equipo?
• ¿Les digo a los empleados la verdad y hago lo que digo que voy a hacer, incluso cuando es difícil?
• ¿Estoy tratando a todos con la misma dignidad y respeto que espero y me gustaría recibir sin revelar prejuicios, juicios o favoritismo personal?
• ¿Mis objetivos profesionales o una agenda personal interfieren con el rendimiento de mi equipo y el compromiso con el éxito de mis empleados?
• ¿Demuestro preocupación y cuidado por cada empleado, grupo de trabajo y departamento?
• ¿Doy un buen ejemplo y me conduzco de manera coherente con la misión, la visión y los valores de la organización?

Se debe ganar confianza. Proviene de un esfuerzo consciente para caminar con su charla, mantener sus promesas y alinear su comportamiento con sus valores. Construir confianza vale la pena el esfuerzo porque una vez que se pierde la confianza, puede ser muy difícil de recuperar.

Determine si su organización es una cultura de alta confianza

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Lauren O’Donnel