Elenco dei reati licenziabili (evitare il licenziamento ingiusto)

Affrontare problemi di cattiva condotta grave può sollevare una serie di rischi legali per i datori di lavoro. I dipendenti sono protetti dalla legge dal licenziamento ingiusto, il che significa che qualsiasi decisione di risolvere un contratto di lavoro a causa di una condotta deve essere il risultato di una procedura disciplinare equa e legittima.

In questa guida, esaminiamo esempi di cattiva condotta grossolana e forniamo un elenco di reati saccheggiabili non esaustivo per aiutare i datori di lavoro a capire come affrontare legalmente gravi problemi disciplinari per evitare il potenziale di una richiesta di tribunale.

Che cos’è il licenziamento sommario?

Licenziamento sommario è quando l’occupazione di un individuo è terminato senza alcun periodo di preavviso o pagare al posto di preavviso. Questo è in contrasto con il licenziamento ordinario in cui un dipendente sarà permesso di lavorare il loro periodo di preavviso o saranno remunerati per quel periodo nel loro pacchetto retributivo finale.

In seguito a un licenziamento, un dipendente avrebbe di solito diritto a un preavviso minimo di una settimana se è stato impiegato ininterrottamente per almeno un mese ma meno di 2 anni. Se hanno almeno 2 anni di servizio, avranno diritto a 2 settimane di preavviso, con una settimana aggiuntiva per ogni ulteriore anno completo, fino ad un massimo di 12 settimane. Tuttavia, in molti casi, il contratto di lavoro può prevedere un periodo di preavviso più lungo.

Nei casi in cui il licenziamento sommario può essere giustificato, il dipendente non avrà il diritto di elaborare il periodo di preavviso legale o contrattuale o di essere pagato al posto di questo periodo.

Quando è legale il licenziamento sommario?

Le ragioni citate dai datori di lavoro per il licenziamento sommario in genere si concentrano sul dipendente che ha commesso una cattiva condotta grave. Questo si riferisce a un atto che va al centro del rapporto di lavoro, abbattendo la fiducia e la fiducia tra le parti, impedendo il proseguimento del rapporto di lavoro.

Quando un dipendente è colpevole di cattiva condotta grave, il datore di lavoro ha il diritto di trattare questo è come una violazione fondamentale del dovere implicito di fiducia reciproca e fiducia. In questo modo, il datore di lavoro può giustificare la risoluzione del contratto di lavoro senza soddisfare alcun obbligo minimo di preavviso legale o contrattuale.

Tuttavia, quando si licenzia sommariamente un dipendente, deve ancora essere seguita una procedura disciplinare equa affinché il licenziamento sia legittimo. Ciò significa che un datore di lavoro di solito non può licenziare un dipendente ‘sul posto’, ma piuttosto deve prima indagare su tutte le circostanze che circondano qualsiasi accusa di cattiva condotta grave prima di raggiungere qualsiasi decisione di licenziamento, compresi eventuali fattori attenuanti.

Esempi di reati licenziabili

I seguenti sono scenari comuni pari a cattiva condotta grave che può essere utilizzato per giustificare il licenziamento sommario, anche se ogni licenziamento deve essere affrontata caso per caso tenendo conto di tutti i fatti specifici dopo indagine:

• violenza Fisica o minacce di violenza sul posto di lavoro
• Aggressivi o intimidatori comportamento al lavoro
• scherzi Pericolosi sul posto di lavoro
• Indecente o comportamenti illeciti sul posto di lavoro
• Discriminazione o molestie di un altro dipendente
• Grave insubordinazione sul posto di lavoro
• Gravi violazioni dei requisiti di salute e sicurezza
• Intossicazione, nel posto di lavoro con l’alcol o le droghe
• il Possesso di droghe o di assunzione di droghe nella sede del datore di lavoro
• Acquisto o la vendita di farmaci di del datore di lavoro locali
• il Furto, la frode o la disonestà al lavoro
• uso Improprio dei beni aziendali
• Danni a beni di proprietà dell’azienda
• Impostazione di una attività concorrente

Questo elenco di sackable reati è non esaustivo, per cui il datore di lavoro può avere una politica scritta o regole, con i divieti specifici contro certi tipi di comportamento basato intorno a loro settore o la natura del loro business. Ad esempio, gli incidenti relativi all’IT, come la divulgazione di una password, spesso contano come cattiva condotta grave nel settore finanziario. Ciò che costituisce una cattiva condotta grave può anche dipendere dal contesto in cui si svolge la condotta.

Nella maggior parte dei casi il licenziamento sommario sarà giustificato da un singolo incidente di cattiva condotta grave. Tuttavia, vi sono casi in cui l’effetto cumulativo di una serie di atti che mostrano un modello di cattiva condotta grave può anche giustificare il licenziamento senza preavviso o pagare in sostituzione. Questo è anche quando il datore di lavoro non è in grado di indicare un singolo atto che equivale a cattiva condotta grave.

Come dovrebbero essere trattati i reati di licenziamento immediato?

Per evitare una richiesta di tribunale per licenziamento ingiusto, un datore di lavoro deve non solo avere un motivo genuino e valido per il licenziamento, ma deve anche dimostrare di aver agito ragionevolmente in tutte le circostanze. Ciò significa che un dipendente non deve essere licenziato senza aver prima condotto un’indagine adeguata e seguito un processo disciplinare equo.

Innanzitutto, è necessario disporre di una procedura disciplinare e di licenziamento scritta. Devi anche assicurarti di seguire tale procedura, come faresti per qualsiasi altra questione disciplinare, indipendentemente dalla gravità delle accuse o da qualsiasi ammissione di cattiva condotta.

Affinché qualsiasi licenziamento sia equo e lecito, prima di licenziare un dipendente per un reato licenziabile devono essere seguite le seguenti fasi:

• Considerare se è necessario sospendere il dipendente in attesa dell’esito dell’indagine e di qualsiasi decisione finale. Dovresti sospendere un dipendente solo dove è assolutamente necessario e non ci sono alternative, notificando al dipendente per iscritto la tua decisione di sospendere e spiegando che non si tratta di una sanzione disciplinare. È necessario sospendere il pagamento completo, a meno che il loro contratto di lavoro non preveda diversamente.
• Condurre un’indagine completa ed equa senza indugio per stabilire i fatti della questione. Ciò dovrebbe comportare l’assunzione di dichiarazioni sia dal dipendente che da eventuali testimoni e la revisione di qualsiasi altra prova, come documentazione, foto o file video e audio.
• Invita il dipendente a un’udienza disciplinare in cui vi è un caso a cui rispondere. Il dipendente deve ricevere una notifica scritta dell’udienza il prima possibile, con la divulgazione di eventuali prove prima dell’udienza per consentire loro di preparare il loro caso. Essi devono inoltre essere informati del loro diritto di essere accompagnati, su ragionevole richiesta, a tale udienza.
• Fornire al dipendente l’opportunità in udienza di presentare il proprio caso prima di raggiungere qualsiasi decisione finale. Anche quando un dipendente è chiaramente colpevole di una condotta che giustificherebbe il licenziamento per un primo reato, ci possono essere circostanze che attenuano significativamente la gravità della questione. A seconda dei fatti, il licenziamento sommario non sarà sempre una risposta ragionevole, in cui potrebbe essere necessario considerare prima di fornire un avvertimento scritto.
• Notifica al dipendente la tua decisione finale per iscritto, esponendo le tue ragioni e spiegando che qualsiasi decisione di licenziamento avrà effetto immediato. Devi anche spiegare il diritto del dipendente di presentare ricorso, incluso il loro diritto di essere accompagnato in qualsiasi udienza di appello. Un appello dovrebbe essere condotto dove il dipendente ritiene che il risultato sia sbagliato o ingiusto, che la procedura disciplinare sia ingiusta o che abbiano nuove prove da presentare.

Conducendo un’indagine adeguata e seguendo una procedura disciplinare completa puoi contribuire a garantire che qualsiasi licenziamento sommario per un reato licenziabile sia equo e legittimo. Dovresti anche conservare una registrazione scritta del processo disciplinare, inclusi i motivi del licenziamento, per dimostrare la ragionevolezza del tuo processo decisionale.

Cosa dovrebbe essere incluso in una lettera di licenziamento sommaria?

Redigere una lettera di licenziamento sommaria non è così semplice come informare il dipendente che viene licenziato. Dato il rischio di contenzioso, è importante esporre chiaramente le ragioni del licenziamento sommario del dipendente. La lettera di licenziamento è essenzialmente la tua opportunità di dimostrare e documentare una giusta ragione per decidere di licenziare su base sommaria, oltre a delineare il processo equo che hai seguito nel raggiungere tale decisione.

Quando si redige una lettera di licenziamento di sintesi è necessario includere quanto segue:

• La decisione di sommariamente licenziamento, con la data effettiva di cessazione
• Una spiegazione che il licenziamento è senza preavviso o spettante in caso di preavviso
• I motivi per decidere di chiudere sbrigativamente
• La natura della colpa grave su cui la decisione di chiudere è stata fatta
• Il modo in cui la colpa grave è stata studiata
• accertamenti in fatto compiuti in seguito all’indagine
• Le ragioni per rifiutare qualsiasi alternativa corso di un’azione disciplinare
• Il diritto del dipendente al ricorso questa decisione, compresa la procedura di ricorso

Potrebbe anche essere necessario affrontare eventuali aspetti pratici, come la restituzione dei beni aziendali e, se del caso, ricordando al dipendente che sono ancora vincolati da eventuali obblighi di riservatezza post-risoluzione e patti restrittivi ai sensi del loro contratto di lavoro.

Rivedere la politica disciplinare

Per legge, non vi è alcun obbligo per i datori di lavoro di avere in atto una specifica politica di licenziamento sommario, anche se tutti i datori di lavoro devono avere una procedura disciplinare e licenziamento scritta che stabilisce le basi su cui un dipendente può essere fata licenziato.

Definendo chiaramente all’interno della procedura disciplinare, o di un altro documento politico, i tipi di comportamento che potrebbero portare ad azioni disciplinari, incluso ciò che costituisce una cattiva condotta grave, puoi aiutare a prevenire una cattiva condotta sul posto di lavoro. È inoltre possibile utilizzare questo per dimostrare l’equità del vostro approccio alle questioni di cattiva condotta e licenziamento sommario.

Come minimo assoluto, qualsiasi procedura sul posto di lavoro in materia disciplinare deve essere conforme al Codice di condotta ACAS. Questo stabilisce i requisiti fondamentali di equità applicabili nella maggior parte dei casi. Dovrebbe inoltre essere facilmente accessibile a tutti i membri del personale sia nei loro contratti di lavoro, manuale del personale o su qualsiasi sito intranet del personale.

Rischio di reclami tribunale

Se viene presa la decisione di licenziare un dipendente senza preavviso, o pagare al posto di preavviso, i datori di lavoro devono sempre procedere con cautela. Licenziando sommariamente un dipendente ingiustamente o illegalmente, potresti trovarti esposto a un reclamo per licenziamento ingiusto o illecito.

Una richiesta di licenziamento ingiusto può essere basata su vari motivi, tra cui il motivo che hai dato per il licenziamento non era genuino, il motivo era ingiusto o hai agito in modo irragionevole, ad esempio, non seguendo una procedura equa. Una richiesta di licenziamento illegittimo si basa sul diritto di un dipendente di chiedere il risarcimento dei danni per il mancato pagamento da parte del datore di lavoro del periodo minimo di preavviso legale o contrattuale. In entrambi i casi, devi essere in grado di dimostrare una violazione fondamentale del contratto che giustifica il licenziamento sommario.

Un dipendente avrà diritto a richiedere un licenziamento ingiusto solo se ha un impiego continuativo di almeno 2 anni, sebbene non vi sia un corrispondente periodo di servizio qualificato per presentare una richiesta di licenziamento illecito.

Disclaimer legale

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