Sackable Offences List(Avoid Unfair Dislaise)

重大な不正行為の問題に対処することは、雇用者にとって多くの法的リスクを引き起こす可能性があります。 従業員は法律によって不当解雇から保護されているため、行為による雇用契約を終了する決定は、公正かつ合法的な懲戒手続きの結果でなければな

このガイドでは、重大な不正行為の例を見て、雇用者が裁判所の請求の可能性を避けるために重大な懲戒問題に合法的に対処する方法を理解するのを助けるために、非網羅的な解雇可能な犯罪リストを提供している。

要約解雇とは何ですか？

概要解雇とは、個人の雇用が予告期間または通知の代わりに支払われることなく終了した場合です。 これは、従業員が通知期間を働くことが許可されるか、最終的な給与パケットでその期間の報酬が支払われる通常の解雇とは対照的です。

解雇後、従業員は通常、少なくとも一ヶ月間、2年未満の継続的に雇用されている場合には、最低一週間の通知を受ける権利があります。 彼らが少なくとも2年の奉仕をしている場合、彼らは2週間の通知を受ける権利があり、さらに完全な年ごとに追加の週があり、最大12週間までです。 しかし、多くの場合、雇用契約は、通知のより長い期間のための提供を行うことができます。

要約解雇が正当化される場合、従業員は法定または契約上の通知期間を実行したり、この期間の代わりに支払われたりする権利はありません。

要約解雇はいつ合法ですか？

要約解雇のための雇用者によって引用された理由は、通常、従業員が重大な不正行為を犯したことに焦点を当てています。 これは、雇用関係の中核に行き、当事者間の信頼と信頼を破壊し、労働関係が継続するのを妨げる行為を指します。

従業員が重大な不正行為の罪を犯している場合、雇用主はこれを相互信頼と信頼の暗黙の義務の根本的な違反として扱う権利があります。 このようにして、雇用者は、最低限の法定または契約上の通知要件を満たすことなく、雇用契約を終了することを正当化することができます。

しかし、従業員を解雇する場合、解雇が合法であるためには、公正な懲戒手続きに従う必要があります。 これは、雇用主が通常、従業員を”その場で”解雇することはできないことを意味しますが、むしろ緩和要因を含め、解雇の決定に達する前に、重大な不正行為の申し立てを取り巻くすべての状況を最初に調査しなければなりません。

sackable offencesの例

以下は、要約解雇を正当化するために使用できる重大な不正行為に相当する一般的なシナリオですが、すべての解雇は、調査後のすべての特定の事実を考慮してケースバイケースでアプローチする必要があります:

• 職場での身体的暴力または暴力の脅威
• 職場での積極的または威圧的な行動
• 職場での危険な馬遊び
• 職場でのわいせつまたは虐待的な行動
• 他の従業員の差別またはハラスメント
• 職場での深刻な不服従
• 職場での深刻な不服従
• 健康と安全に関する重大な要件違反
• アルコールや薬物による職場での中毒
• 雇用主の敷地内で薬物を所持したり、薬物を服用したりする
• 雇用主の施設
• 職場での盗難、詐欺、不正行為
• 会社財産の誤用
• 会社財産への損害
• 競合するビジネスを設定する

この解雇可能な犯罪のリストは、雇用主が書面によるポリシーやルールを持っている可能性があり、特定のタイプに対する具体的な禁止事項がある場合には、決して網羅的ではありません。彼らのセクターや彼らのビジネスの性質に基づいて不正行為の。 たとえば、パスワードの漏洩などのIT関連のインシデントは、多くの場合、金融業界での重大な不正行為としてカウントされます。 重大な不正行為を構成するものは、その行為が行われる文脈にも依存する可能性があります。

ほとんどの場合、要約解雇は重大な不正行為の単一の事件によって正当化されます。 しかし、重大な不正行為のパターンを示す一連の行為の累積的な効果も、予告なしに解雇を保証したり、代わりに支払うことができる場合があります。 これは、雇用主が重大な不正行為に相当する単一の行為を指摘することができない場合でさえあります。

即時解雇犯罪はどのように対処すべきですか？

不当解雇に対する裁判所の請求を避けるために、雇用主は解雇の正当な正当な理由を持っているだけでなく、あらゆる状況で合理的に行動したことを示さなければならない。 これは、従業員が最初に適切な調査を実施し、公正な懲戒プロセスに従わずに解雇されてはならないことを意味します。

まず、懲戒解雇の手続きを書面で行う必要があります。 また、申し立ての深刻さや不正行為の容認にかかわらず、他の懲戒問題の場合と同様に、その手順に従うことを確認する必要があります。

解雇が公正かつ合法であるためには、解雇可能な犯罪のために従業員を解雇する前に、以下の手順に従わなければなりません:

• 調査の結果と最終的な決定を保留している従業員を一時停止する必要があるかどうかを検討してください。 あなたは、それが絶対に必要であり、選択肢がない場合にのみ、従業員を一時停止する決定を書面で従業員に通知し、これが懲戒処分ではないことを説 彼らの雇用契約に別段の定めがない限り、あなたは、完全な賃金で中断しなければなりません。
• 事実を明らかにするために、遅滞なく完全かつ公正な調査を行う。 これには、従業員と証人の両方から陳述を行い、文書、写真、ビデオおよびオーディオファイルなどの他の証拠を確認する必要があります。
• 従業員を懲戒公聴会に招待し、答弁するケースがある。 従業員は、できるだけ早く聴聞会の書面による通知を与えられなければならず、聴聞会の前に証拠を開示して、訴訟を準備することができます。 また、その聴聞会で合理的な要請に応じて同行する権利についても通知されなければなりません。
• 従業員に、最終的な決定に達する前に訴訟を起こす機会を提供する。 従業員が明らかに最初の犯罪のために解雇を正当化する行為の有罪であっても、問題の重大さを大幅に軽減する状況があるかもしれません。 事実に応じて、要約解雇は常に合理的な対応ではなく、最初に書面による警告を提供することを検討する必要があるかもしれません。
• 従業員にあなたの最終決定を書面で通知し、あなたの理由を明記し、解雇する決定が即時に有効になることを説明します。 また、不服申立ての聴聞会に同行する権利を含め、従業員の不服申立ての権利を説明しなければなりません。 上訴は、従業員が結果が間違っているか不当であると感じている場合、懲戒手続きが不公平である場合、または提示する新しい証拠がある場合に行わ

適切な調査を行い、完全な懲戒手続きに従うことにより、解雇可能な犯罪に対する要約解雇が公正かつ合法であることを保証するのに役立ちます。 あなたはまた、あなたの意思決定の合理性を実証するために、解雇の理由を含む懲戒プロセスの書面による記録を保持する必要があります。

要約解雇の手紙には何を含めるべきですか？

解雇要約書を作成することは、解雇されている従業員に知らせるほど簡単ではありません。 訴訟のリスクを考えると、従業員を解雇する理由を明確にすることが重要です。 解雇の手紙は本質的にあなたがその決定に達することで続いた公正なプロセスの輪郭を描くことと同様、概要の基礎で退去することを決定する為の公正な理由を示し、文書化するあなたの機会である。

要約解雇の手紙を起草するときは、次のものを含める必要があります:

• 解雇の効力発生日を有する即決解雇の決定
• 解雇が予告なしまたは通知の代わりに支払われているという説明
• 即決解雇を決定した理由
• 解雇の決定がなされた重大な不正行為の性質
• 解雇の決定がなされた方法
• 解雇の決定がなされた方法
• 解雇の決定がなされた方法重大な不正行為が調査された
• 調査後に行われた事実の調査結果
• 懲戒処分の代替コースを拒否した理由
• 従業員の上訴権 この決定は、控訴手続きを含む

また、会社の財産の返還などの実用性に対処し、関連する場合には、従業員に雇用契約に基づく終了後の守秘義務およ

懲戒方針の見直し

法律では、雇用者が特定の要約解雇方針を定める必要はありませんが、すべての雇用者は、従業員を解雇することができる基礎を定めた書面による懲戒および解雇手続きを持っていなければなりません。

懲戒手続きやその他の方針文書の中に、重大な不正行為を含む懲戒処分につながる可能性のある行動の種類を明確に記載することにより、職場での不正行為を防止することができます。 また、不正行為や要約解雇へのアプローチの公平性を実証するためにこれを使用することができます。

懲戒事項に関する職場手続きは、最低でもACAS行動規範に従わなければなりません。 これは、ほとんどの場合に適用される公平性の基本的な要件を規定しています。 また、雇用契約、スタッフハンドブック、またはスタッフのイントラネットサイトのいずれかで、スタッフのすべてのメンバーが簡単にア

裁判所の請求のリスク

予告なしに従業員を解雇したり、通知の代わりに賃金を支払ったりする決定がなされた場合、雇用主は常に慎重に進めなけ 不当または違法に従業員を解雇することによって、あなた自身が不公平または不当な解雇のいずれかの請求にさらされることがあります。

不当解雇の請求は、解雇の理由が本物ではなかった、理由が不公平だった、または公正な手続きに従わなかったなど、不当に行動した場合など、様々な理由に基づいている可能性があります。 不当な解雇請求は、従業員が最低法定または契約上の通知期間を支払うことができなかった場合に損害賠償を求める権利に基づいています。 いずれの場合も、要約解雇を正当化する基本的な契約違反を証明することができなければなりません。

従業員は、少なくとも2年の継続雇用を有する場合にのみ、不当解雇を請求する資格がありますが、不当解雇の請求を提起するための対応する適格

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