Las 9 Mejores Maneras De Controlar el Desgaste de los Empleados: Consejos Importantes

Las mejores formas de controlar el desgaste de los empleados: Administrar cosas en el trabajo / Reclutar empleados potenciales / Motivar a los empleados son las cosas comunes que se llevan a cabo en la empresa. No importa cuán grande y fuerte sea la empresa, las empresas enfrentan muchos problemas de vez en cuando.

Uno de los principales problemas a los que se enfrenta toda empresa, independientemente del sector laboral, es el desgaste de los empleados. Se requieren estrategias e ideas adecuadas para controlar la creciente tasa de desgaste de los empleados.

Los ingresos son más que un trabajo para un gran número de personas. Es una parte vital de uno mismo. Por lo tanto, una transición de cualquier tipo en la carrera es la experiencia más inquietante de la vida. El costo de la deserción de los empleados es extremadamente alto, ya que se invierte mucho esfuerzo, tiempo y energía en lograr que el empleado se incorpore, se integre y se asimile con los valores, la cultura y los matices de la empresa. En palabras simples, podría ser un mínimo de 3 veces el costo de la compensación anual.

Independientemente de un profesional de recursos Humanos de tan alto costo, continúe comportándose como un departamento imperativo como cualquier otro departamento. El papel de los recursos humanos no es solo la administración de personal o la policía. Sin embargo, la expectativa de Recursos Humanos es desempeñar el papel de un socio comercial estratégico, ya que el éxito de las empresas depende del capital humano y el apalancamiento de su potencial.

Descripción general de la deserción de empleados

Lograría mantener a sus excelentes empleados durante toda la carrera en el mundo de los negocios adecuado, sin expandir el dinero o el tiempo en la productividad perdida o el reclutamiento. No se trata de los despidos involuntarios, ya que muchas veces puede ser una bendición disfrazada. Si el gerente de la oficina es atrapado por robar cualquier valor de la sala de suministros, entonces la compañía está mejor sin ellos. Sin embargo, la eliminación natural de la fuerza de trabajo se produce cuando los empleados se jubilan o se van voluntariamente y no son reemplazados, lo que reduce la fuerza de trabajo en general.

Numerosos impactos desfavorables, que incluyen un rendimiento general deficiente de la empresa, baja moral de los empleados, en el peor de los casos, más desgaste de los empleados se debe a un desgaste incontrolado de los empleados. La disminución de la fuerza de trabajo hace que los empleados restantes trabajen en la holgura dejada atrás, en su mayoría realizando la tarea, no están completamente capacitados para desempeñarla o no son los más adecuados. Lo que a su vez hace que el personal se sienta poco apreciado, mal pagado y con exceso de trabajo, lo que causa más desgaste. Tales condiciones podrían salirse rápidamente de control y convertirse en la salida masiva de empleados, lo que incapacitaría la capacidad de la empresa para rendir a un alto nivel.

De hecho, las estadísticas de desgaste de empleados han mejorado en los últimos años. Según el estudio de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos en 2013, el volumen de negocios voluntario promedio en toda la industria se redujo al 9% desde el 13% en 2010. Con la recuperación tras la recesión, las personas tienden a encontrar empleos cómodos que les convienen, lo que les lleva a permanecer en la empresa por un período de tiempo más largo. Sin embargo, las organizaciones desearían que se registrara una disminución continua del volumen de negocios. El gasto deshonesto en reclutamiento se ha descontrolado, y el costo de las pérdidas de balón de 1992 a 2007 ha pasado de 5.8% del salario anual del empleado a un gigantesco 213%, dependiendo de las habilidades requeridas y el trabajo.

Perder a un empleado valioso nunca es favorable para la empresa, sin embargo, el desgaste de los empleados no tiene que ser tan doloroso. La creación de planes decididos para eventos imprevistos, incluida la gestión de los objetivos y expectativas en nuevos roles y la capacitación de otros empleados, puede reducir la carga para los empleados restantes. Además, los tiempos de desgaste disminuirían al adoptar soluciones de reclutamiento más eficaces y rápidas, lo que podría hacer las cosas más manejables y reducir la carga en la billetera corporativa. Hay varias maneras a través de las cuales se podrían manejar los múltiples dolores de cabeza debido al desgaste de los empleados, junto con la prevención de posibles espirales hacia abajo antes de que tenga lugar.

Causas primarias de la Deserción de los Empleados

Para hacer frente a la deserción de los empleados, es importante conocer las causas primarias de la Deserción de los Empleados.

• Desajuste del trabajo de la persona.
• Falta de inversión en el individuo en términos de capacitación y recursos relacionados con el Software o las habilidades tecnológicas.
• La falta de comunicación con el empleado y lo inadecuado agregan comentarios valiosos al empleado.
• Mejor reconocimiento o pago por el mismo trabajo en una empresa diferente.

Es menos probable que la persona se vaya si la organización valora mucho al empleado, muestra aprecio y lo coloca en el área apropiada de talento con el reconocimiento adecuado.

Los primeros 3 puntos son fácilmente controlables en comparación con el último punto. Las herramientas de capacitación y evaluación basadas en la evaluación son de gran valor para la parte corporativa y para la parte individual de la misma.

9 Consejos para lidiar con el desgaste de los empleados

Siguiendo algunas políticas simples y directas, uno puede controlar el desgaste en su organización. Las herramientas de retención son las siguientes:

#1-Ofrecer salarios equitativos y modestos

Una compensación justa por sí sola no garantizará la lealtad del empleado, pero ofrecer salarios por debajo del mercado hace que sea más probable que el empleado busque un trabajo en algún otro lugar. Según la investigación, si los ingresos están por debajo de más del 10 por ciento en empleos similares en otras empresas de la ciudad, es más probable que el empleado se vaya. Para mantener a los trabajadores, realice revisiones de los salarios regularmente para todos los títulos de trabajo que ofrece: personal experimentado, personal de nivel de entrada y personal de nivel supervisor. Compare el salario de su departamento con promedios fiables y estadísticos. Si hay diferencias sustanciales, la empresa debe considerar hacer ajustes para asegurarse de mantenerse en línea con el mercado.

#2-Tenga en cuenta que los beneficios también son imperativos

Incluso si los beneficios no son la razón principal para que el empleado se quede con la empresa, los beneficios ofrecidos por usted no pueden ser marcados peor que los ofrecidos por sus competidores.

#3-Capacite a sus gerentes, supervisores y administradores de primera línea

Es muy conocido que las personas se van o se quedan por sus jefes y no por la empresa. Una buena relación gerente-empleado es crucial para la satisfacción y retención del trabajador. Asegúrese de que los gerentes de su organización no están alejando a los tecnólogos. Proporcionarles la capacitación necesaria para desarrollar habilidades de gestión de personas y una buena supervisión.

#4-Defina claramente las responsabilidades y roles

Haga una descripción formal del trabajo para cada puesto o título en su departamento. Asegúrese de que su empleado esté al tanto de lo que se espera de él a diario, qué tipo de decisiones pueden tomar por sí mismos y a quién deben informar.

#5-Ofrecer oportunidades de ascenso adecuado

Para promover la lealtad de los empleados, implementar una escala de carrera y asegurarse de que los empleados sean conscientes de lo que necesitan hacer para ganar un ascenso. Para identificar los puntos fuertes y débiles de la fuerza de trabajo, realice revisiones de desempeño regularmente. Ayudarlos a mejorar las áreas que los llevarán a buscar el progreso en su trabajo. Un plan de desarrollo profesional adecuado proporciona al empleado una razón para quedarse.

#6-Proporcionar bonos de retención en lugar de bonos de inicio de sesión

La longevidad del trabajador generalmente se otorga un aumento anual y se agrega tiempo de vacaciones después del período de tres, cinco o diez años. Sin embargo, ¿por qué no ofrecer otras recompensas basadas en la antigüedad, como la membresía pagada en la asociación profesional del empleado después de un año, el reembolso completo de los uniformes y la membresía a un gimnasio local? Los paquetes de retención se pueden diseñar para aumentar los salarios de los tecnólogos que se convierten en credenciales en áreas especializadas adicionales, asumen más responsabilidades u obtienen educación adicional. Se alienta a los tecnólogos a saltar de un trabajo a otro debido a los bonos de inicio de sesión, mientras que los paquetes de retención ofrecen razones para quedarse.

#7 – Responsabilizar a alguien de la retención

Medir la tasa de rotación de la empresa y responsabilizar a alguien de reducirla. NNoo one es responsable en varios lugares de trabajo en varios lugares de trabajo cuando los empleados se van, por lo que no se hace nada para alentar la retención.

#8-Realice una encuesta sobre la satisfacción de los empleados

No podrá entender lo que va bien o mal en la organización a menos que pregunte al respecto. Para verificar el funcionamiento de la empresa, realice una encuesta anónima relacionada con la satisfacción del empleado de forma regular. Pregúntele al empleado qué quiere menos y qué quiere más.

#9-Adopte un entorno de trabajo en equipo

Para construir un equipo efectivo, se deben tomar muchos esfuerzos. Sin embargo, el resultado es una mayor productividad, un mejor servicio al cliente, una mejor utilización de los recursos y un aumento de la moral.

Cómo adoptar un entorno de equipo en el departamento

• Asegúrese de que todos comprendan el propósito, la meta o la misión del departamento.
• Fomentar la participación, el debate y el intercambio de ideas.
• Dependiendo de las habilidades del empleado y las necesidades del equipo, rotan las responsabilidades de liderazgo.
• Involucre a los empleados mientras toman una decisión y pídales que hagan letreros a través de la colaboración y el consenso.
• Inspire a sus compañeros de equipo a apreciar a sus colegas por sus logros y rendimiento superior.

Reduzca la carga de papeleo:

Es hora de cambios si los tecnólogos pasan mucho tiempo en la presentación de papeleo. La presión del papeleo aumenta el estrés y el agotamiento de los empleados. Elimine el papeleo inútil, convierta el papeleo en formato electrónico. Contrate personal administrativo no técnico para hacerse cargo de la mayor parte de la carga relacionada con el papeleo según las restricciones reglamentarias o legales.

Haz espacio para disfrutar:

Celebra el éxito y descubre cuándo se alcanzan los hitos. Fiestas de cumpleaños, almuerzos, salidas de empleados, concursos creativos ayudarán a la gente a recordar por qué la empresa es un gran lugar de trabajo.

Anote una declaración de misión para el departamento:

Todos necesitan sentir que están contribuyendo a una meta que vale la pena y que tiene sentido. Junto con su personal para desarrollar una declaración de misión para el departamento, y más tarde públicamente post es para que todos pudieran verla. Asegúrese de que los empleados entiendan cómo su contribución es esencial.

Proporcione una gama de tareas:

Identifique el talento de su trabajador y anímelo a ampliar sus habilidades en nuevas áreas. Conozca a un buen pensador crítico en el equipo pídale que trabaje con el vendedor para personalizar la capacitación de las aplicaciones en una nueva pieza de equipo. El lugar de trabajo se puede mantener estimulado con varias tareas desafiantes.

Comunicarse de manera flexible:

Los empleados tienden a ser más leales cuando los gerentes los mantienen informados sobre los temas clave. Ya sea una expansión importante o una fusión corporativa en el trabajo, el empleado preferiría escucharlo de usted en lugar de escucharlo en el noticiero nocturno.

Fomentar el aprendizaje:

Crear oportunidades para que los tecnólogos aprendan y crezcan. Compensarlos por seminarios, cursos de CE y reuniones profesionales. Discuta con ellos artículos de revistas de la actualidad y estudie un nuevo método de programación para el departamento. Motive a cada empleado a estudiar al menos una cosa nueva dentro de un lapso de tiempo en particular. De esta manera, podrá crear una fuerza de trabajo motivada, emocionada y comprometida.

Sea flexible:

Los empleados normalmente también tienen compromisos fuera de su lugar de trabajo. Tienden a ser leales si la oficina hace que sus vidas sean convenientes al ofrecer horarios de trabajo flexibles, trabajo compartido, puestos de medio tiempo.

Muestre a sus empleados que los valora:

Es bueno reconocer los logros sobresalientes en público y de manera regular y tomarse el tiempo para comentar las pequeñas contribuciones hechas por el personal a diario para cumplir con las misiones de la organización. Recuerde que el personal hace que la empresa se vea bien. Proporcione a los empleados los mejores equipos y suministros. Actualice los sistemas, la maquinaria y el software para que puedan funcionar de manera eficiente. El cuidado de las necesidades del empleado es una indicación de que la empresa las valora.

Lidiar con el desgaste no debería ser un problema si una buena capacitación es una prioridad. Con él, se reconocen y gestionan las expectativas de los empleados, y se adoptan soluciones de reclutamiento más eficaces. Al adoptar todos estos consejos, el desgaste de los empleados no parecerá un problema en comparación con la conmoción cerebral que es actualmente. El funcionamiento adecuado se puede llevar a cabo en la organización, y el desgaste se puede anular con ella.

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