Sackable Lovbrudd List (Unngå Unfair Oppsigelse)

Å Håndtere saker av grov uredelighet kan øke en rekke juridiske risiko for arbeidsgivere. Ansatte er beskyttet av loven mot urettferdig oppsigelse, noe som betyr at enhver beslutning om å si opp en arbeidsavtale på grunn av oppførsel må være et resultat av en rettferdig og lovlig disiplinær prosedyre.

i denne guiden ser vi på eksempler på grov uredelighet og gi en ikke-uttømmende sackable lovbrudd liste for å hjelpe arbeidsgivere å forstå hvordan man skal håndtere alvorlige disiplinære problemer lovlig å unngå potensialet for en domstol krav.

Hva er sammendrag oppsigelse?

oppsigelsesfrist Er når en persons ansettelse avsluttes uten oppsigelsestid eller lønn i stedet for varsel. Dette er i motsetning til vanlig oppsigelse hvor en ansatt enten vil få lov til å arbeide sin oppsigelsestid eller de vil bli avlønnet for denne perioden i sin endelige lønnspakke.

etter en oppsigelse vil en ansatt vanligvis ha rett til minimum en ukes varsel der de har vært kontinuerlig ansatt i minst en måned, men mindre enn 2 år. Hvis de har minst 2 års tjeneste, har de rett til 2 ukers varsel, med en ekstra uke for hvert ytterligere komplett år, opptil maksimalt 12 uker. I mange tilfeller kan imidlertid arbeidsavtalen gi en lengre oppsigelsestid.

i tilfeller der oppsigelsen kan begrunnes, har arbeidstakeren ikke rett til å utarbeide sin lovbestemte eller kontraktsmessige oppsigelsestid eller å bli betalt i stedet for denne perioden.

når er oppsigelsen lovlig?

årsakene sitert av arbeidsgivere for oppsigelsen vanligvis fokusere på den ansatte har begått grov uredelighet. Dette refererer til en handling som går til kjernen i ansettelsesforholdet, bryter ned tillit og tillit mellom partene, og hindrer arbeidsforholdet i å fortsette.

når en arbeidstaker er skyldig i grov uredelighet, har arbeidsgiver rett til å behandle dette som et grunnleggende brudd på den underforståtte plikten til gjensidig tillit. På denne måten kan arbeidsgiver rettferdiggjøre oppsigelse av ansettelseskontrakten uten å oppfylle noen lovbestemte eller kontraktsmessige meldingskrav.

men når summarisk avviser en ansatt, må en rettferdig disiplinær prosedyre fortsatt følges for at avskedigelsen skal være lovlig. Dette betyr at en arbeidsgiver vanligvis ikke kan avvise en ansatt ‘på stedet’ , men må først undersøke alle omstendighetene rundt enhver påstand om grov mislighold før de når noen beslutning om å avvise, inkludert eventuelle formildende faktorer.

Eksempler på sackable lovbrudd

følgende er vanlige scenarier som beløper seg til grov uredelighet som kan brukes til å rettferdiggjøre oppsigelsen, selv om hver oppsigelse må nærmet seg fra sak til sak tar hensyn til alle de konkrete fakta etter etterforskning:

• Fysisk vold eller trusler om vold på arbeidsplassen
• Aggressiv eller skremmende oppførsel på arbeidsplassen
• Farlig horseplay på arbeidsplassen
• Uanstendig eller fornærmende oppførsel på arbeidsplassen
• Diskriminering eller trakassering av en annen ansatt
• alvorlig ulydighet på arbeidsplassen
• alvorlige brudd På helse-og sikkerhetskrav
• rus på arbeidsplassen Gjennom alkohol Eller narkotika
• besittelse av narkotika eller bruk av narkotika i arbeidsgivers lokaler
• kjøp Eller salg Av Narkotika På arbeidsplassen arbeidsgivers lokaler
• Tyveri, bedrageri eller uærlighet på arbeidsplassen
• Misbruk av selskapets eiendom
• Skade på selskapets eiendom
• Sette opp en konkurrerende virksomhet

denne listen over sackable lovbrudd er på ingen måte uttømmende, der en arbeidsgiver kan ha en skriftlig policy eller regler på plass, med spesifikke forbud mot visse typer uredelighet basert rundt sin sektor eller arten av sin virksomhet. FOR EKSEMPEL VIL IT – relaterte hendelser, som å røpe et passord, ofte telle som grov mislighold i finansnæringen. Hva som utgjør grov mislighold, kan også avhenge av konteksten der oppførselen foregår.

i de fleste tilfeller vil oppsigelsen bli begrunnet av en enkelt hendelse av grov mislighold. Det er imidlertid tilfeller der den kumulative effekten av en rekke handlinger som viser et mønster av alvorlig forsømmelse, også kan kreve oppsigelse uten varsel eller betale i stedet. Dette er selv hvor arbeidsgiveren ikke kan peke på en enkelt handling som utgjør grov mislighold.

hvordan skal øyeblikkelig avskedigelseslovbrudd behandles?

for å unngå en domstol krav om usaklig oppsigelse, en arbeidsgiver må ikke bare ha en ekte og gyldig grunn for oppsigelsen, må de også vise at de har handlet rimelig i alle omstendigheter. Dette betyr at en ansatt ikke må avskjediges uten først å gjennomføre en skikkelig etterforskning og etter en rettferdig disiplinær prosess.

først og fremst må du ha på plass en skriftlig disiplinær-og oppsigelsesprosedyre. Du må også sørge for at du følger denne prosedyren, som du ville gjøre for enhver annen disiplinær sak, uavhengig av alvoret i påstandene eller noen innrømmelse av uredelighet.

for at oppsigelse skal være rettferdig og lovlig, må følgende trinn følges før du avviser en ansatt for en sackable lovbrudd:

• Vurder om du må suspendere den ansatte i påvente av utfallet av undersøkelsen og en endelig beslutning. Du bør bare suspendere en ansatt der det er absolutt nødvendig og det ikke finnes alternativer, varsle arbeidstakeren skriftlig om din beslutning om å suspendere og forklare at dette ikke er en disiplinær sanksjon. Du må suspendere på full lønn, med mindre deres ansettelseskontrakt gir noe annet.
• Foreta en fullstendig og rettferdig undersøkelse uten opphold for å fastslå fakta i saken. Dette bør innebære å ta uttalelser fra både ansatt og eventuelle vitner, og gjennomgå andre bevis, for eksempel dokumentasjon, bilder eller video-og lydfiler.
• Inviter ansatt til en disiplinær høring der det er en sak å svare på. Arbeidstaker må gis skriftlig melding om høringen så snart som mulig, med avsløring av eventuelle bevis i forkant av høringen for å tillate dem å forberede sin sak. De skal også underrettes om sin rett til å bli ledsaget på rimelig anmodning under denne høringen.
• Gi den ansatte en mulighet under høringen til å sette sin sak før de når en endelig beslutning. Selv der en ansatt er klart skyldig i atferd som ville rettferdiggjøre oppsigelse for en første lovbrudd, kan det være omstendigheter som betydelig redusere alvoret i saken. Avhengig av fakta, sammendrag oppsigelse vil ikke alltid være et rimelig svar, der du må kanskje vurdere å gi en skriftlig advarsel først.
• Varsle den ansatte om din endelige beslutning skriftlig, angi dine grunner og forklare at enhver beslutning om å avvise vil få umiddelbar virkning. Du må også forklare arbeidstakerens rett til å klage, inkludert deres rett til å bli ledsaget ved enhver klagehøring. En klage bør gjennomføres der den ansatte enten føler at utfallet var galt eller urettferdig, disiplinære prosedyren var urettferdig eller de har nye bevis for å presentere.

ved å gjennomføre en skikkelig etterforskning og følge en full disiplinær prosedyre kan du bidra til å sikre at enhver oppsummeringsavskedigelse for en sackable lovbrudd er både rettferdig og lovlig. Du bør også beholde en skriftlig oversikt over disiplinærprosessen, inkludert årsakene til avskedigelse, for å demonstrere rimeligheten av beslutningsprosessen.

hva bør inkluderes i et oppsigelsesbrev?

Utarbeide et sammendrag oppsigelse brev er ikke så enkelt som å informere den ansatte de får sparken. Gitt risikoen for rettssaker, er det viktig å tydelig angi årsakene til summarisk avskedigelse av arbeidstaker. Oppsigelsesbrevet er i hovedsak din mulighet til å demonstrere og dokumentere en rettferdig grunn til å bestemme seg for å avvise på et sammendrag, samt skissere den rettferdige prosessen du har fulgt i å nå den avgjørelsen.

når du utarbeider et oppsigelsesbrev, bør du inkludere følgende:

• beslutningen om summarisk å avvise, med ikrafttredelsesdato
• en forklaring på at oppsigelsen er uten varsel eller betale i stedet for varsel
• årsakene til å beslutte å avvise summarisk
• arten av den grove uredelighet som beslutningen om å avvise ble gjort
• måten den alvorlige uredelighet ble gjort på, var undersøkt
• faktafunnene som Ble gjort Etter undersøkelsen
• årsakene til å avvise eventuelle alternative disiplinære tiltak
• arbeidstakerens rett til å klage denne avgjørelsen, inkludert klageprosedyren

du må kanskje også håndtere eventuelle praktiske forhold, for eksempel retur av selskapets eiendom og, der det er relevant, påminner den ansatte om at de fortsatt er bundet av eventuelle konfidensialitetsforpliktelser etter opphør og restriktive pakter i henhold til deres ansettelseskontrakt.

Gjennomgå disiplinærpolitikken

ved lov er det ikke krav om at arbeidsgivere skal ha på plass en bestemt oppsigelsespolitikk, selv om alle arbeidsgivere må ha en skriftlig disiplinær og oppsigelsesprosedyre som fastsetter grunnlaget for at en ansatt kan bli avvist.

ved å tydelig angi i din disiplinære prosedyre eller annet policydokument hvilke typer atferd som kan føre til disiplinære tiltak, inkludert hva som utgjør grov mislighold, kan du bidra til å forhindre mislighold på arbeidsplassen. Du kan også bruke dette til å demonstrere rettferdigheten i din tilnærming til forsømmelser og oppsigelser.

som et absolutt minimum må enhver arbeidsplassprosedyre i disiplinære saker overholde ACAS Code of Practice. Dette fastsetter de grunnleggende kravene til rettferdighet som gjelder i de fleste tilfeller. Det bør også være lett tilgjengelig for alle ansatte i enten deres ansettelseskontrakter, personalhåndbok eller på et hvilket som helst intranettsted.

risiko for tribunal krav

hvis det fattes en beslutning om å avvise en ansatt uten varsel, eller betale i stedet for varsel, arbeidsgivere må alltid fortsette med forsiktighet. Ved å summarisk avvise en ansatt urettferdig eller ulovlig, kan du finne deg selv utsatt for et krav om enten urettferdig eller urettmessig oppsigelse.

et krav om usaklig oppsigelse kan baseres på ulike grunner, blant annet der årsaken du oppga til oppsigelsen ikke var ekte, årsaken var urettferdig eller du handlet urimelig, for eksempel ved å unnlate å følge en rettferdig prosedyre. En urettmessig oppsigelse krav er basert på retten til en ansatt til å søke erstatning for eventuelle unnlatelse av sin arbeidsgiver til å betale minimum lovbestemt eller kontraktsmessig oppsigelsestid. I begge tilfeller må du kunne bevise et grunnleggende kontraktsbrudd som begrunner oppsigelsen.

en ansatt vil bare være berettiget til å kreve urettferdig oppsigelse dersom de har kontinuerlig ansettelse på minst 2 år, selv om det ikke er tilsvarende kvalifiseringsperiode for å bringe krav om feilaktig oppsigelse.

Juridisk ansvarsfraskrivelse

sakene i denne artikkelen er ment å være for generelle informasjonsformål. Denne artikkelen utgjør ikke juridisk rådgivning, og er heller ikke en fullstendig eller autoritativ uttalelse av loven, og bør ikke behandles som sådan. Selv om alt er gjort for å sikre at informasjonen er korrekt, gis ingen garanti, uttrykt eller underforstått, med hensyn til nøyaktigheten, og intet ansvar aksepteres for feil eller utelatelse. Før du handler på noen av informasjonen her, bør ekspert juridisk rådgivning søkes.