lijst van Ontslagdelicten (vermijd oneerlijk ontslag)

het aanpakken van gevallen van ernstig wangedrag kan een aantal juridische risico ‘ s voor werkgevers opleveren. Werknemers worden door de wet beschermd tegen oneerlijk ontslag, wat betekent dat elke beslissing om een arbeidsovereenkomst te beëindigen als gevolg van gedrag moet het resultaat zijn van een eerlijke en wettige tuchtprocedure.

In deze gids kijken we naar voorbeelden van ernstig wangedrag en geven we een niet-uitputtende lijst van ontslagdelicten om werkgevers te helpen begrijpen hoe zij ernstige disciplinaire kwesties rechtmatig moeten aanpakken om de mogelijkheid van een vordering van een rechtbank te vermijden.

Wat is ontslag in kort geding?

kort ontslag is wanneer het dienstverband van een individu wordt beëindigd zonder opzeggingstermijn of beloning in plaats van opzegging. Dit in tegenstelling tot gewoon ontslag, waarbij een werknemer ofwel zijn opzegtermijn mag werken, ofwel voor die periode in zijn definitieve loonpakket wordt vergoed.

na een ontslag zou een werknemer gewoonlijk recht hebben op een opzegtermijn van ten minste één week wanneer hij ten minste een maand, maar minder dan twee jaar onafgebroken in dienst is geweest. Indien zij ten minste 2 dienstjaren hebben, hebben zij recht op een opzegtermijn van 2 weken, met een extra week voor elk volgend volledig jaar, tot een maximum van 12 weken. In veel gevallen kan de arbeidsovereenkomst echter voorzien in een langere opzegtermijn.

in gevallen waarin tijdelijk ontslag kan worden gerechtvaardigd, heeft de werknemer niet het recht zijn wettelijke of contractuele opzegtermijn vast te stellen of in plaats van deze termijn te worden betaald.

wanneer is ontslag in kort geding geoorloofd?

de redenen die werkgevers aanvoeren voor ontslag in kort geding zijn doorgaans gericht op de werknemer die een grove fout heeft begaan. Dit verwijst naar een handeling die de kern van de arbeidsrelatie raakt, waarbij het vertrouwen tussen de partijen wordt verbroken en de werkrelatie wordt verhinderd.

wanneer een werknemer een grove fout heeft begaan, mag de werkgever dit beschouwen als een fundamentele schending van de impliciete verplichting van wederzijds vertrouwen. Op deze manier kan de werkgever de beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen zonder te voldoen aan minimale wettelijke of contractuele opzeggingsvereisten.

wanneer een werknemer echter op staande voet wordt ontslagen, moet een billijke tuchtprocedure worden gevolgd om het ontslag rechtmatig te maken. Dit betekent dat een werkgever een werknemer gewoonlijk niet ‘ter plaatse’ kan ontslaan, maar eerst alle omstandigheden moet onderzoeken die verband houden met een beschuldiging van ernstig wangedrag alvorens een beslissing tot ontslag te nemen, met inbegrip van eventuele verzachtende factoren.

voorbeelden van ontslagdelicten

hieronder volgen gemeenschappelijke scenario ‘ s voor grove schuld die kunnen worden gebruikt om ontslag in kort geding te rechtvaardigen, hoewel elk ontslag per geval moet worden benaderd, rekening houdend met alle specifieke feiten na onderzoek:

• Fysiek geweld of dreiging van geweld op het werk
• Agressief of intimiderend gedrag op het werk
• Gevaarlijk lawaai op de werkplek
• Aanstootgevend of gewelddadig gedrag op de werkplek
• Discriminatie of intimidatie van een andere werknemer
• Ernstige insubordinatie op de werkplek
• Ernstige overtredingen van de gezondheids-en veiligheidsvoorschriften
• Dronkenschap op de werkvloer door middel van alcohol of drugs
• Bezit van drugs of het nemen van drugs op het bedrijfsterrein
• het Kopen of verkopen van drugs op de bedrijfsruimten
• diefstal, fraude of oneerlijkheid op het werk
• misbruik van bedrijfseigendom
• schade aan bedrijfseigendom
• oprichting van een concurrerend bedrijf

deze lijst van ontslagdelicten is geenszins uitputtend, wanneer een werkgever een schriftelijk beleid of regels kan hebben, met specifieke verboden tegen bepaalde soorten wangedrag op basis van hun sector of de aard van hun bedrijf. Bijvoorbeeld, IT-gerelateerde incidenten, zoals het onthullen van een wachtwoord, zal vaak tellen als grove wangedrag in de financiële sector. Wat een grove fout is, kan ook afhangen van de context waarin het gedrag plaatsvindt.

in de meeste gevallen zal ontslag wegens kortstondig ontslag worden gerechtvaardigd door één enkel incident van grove schuld. Er zijn echter gevallen waarin het cumulatieve effect van een reeks handelingen die een patroon van ernstige fouten vertonen, ook ontslag zonder opzeggingstermijn of beloning kan rechtvaardigen. Dit is zelfs het geval wanneer de werkgever niet in staat is om te wijzen op een enkele handeling die neerkomt op grove schuld.

hoe moeten onmiddellijk ontslagdelicten worden aangepakt?

om een vordering van een rechtbank wegens onrechtmatig ontslag te voorkomen, moet een werkgever niet alleen een geldige reden voor het ontslag hebben, maar ook aantonen dat hij onder alle omstandigheden redelijk heeft gehandeld. Dit betekent dat een werknemer niet ontslagen mag worden zonder eerst een goed onderzoek en na een eerlijke disciplinaire procedure.

in de eerste plaats moet u beschikken over een schriftelijke tuchtprocedure en ontslagprocedure. U moet er ook voor zorgen dat u die procedure volgt, zoals u zou doen voor elke andere disciplinaire kwestie, ongeacht de ernst van de beschuldigingen of elke bekentenis van wangedrag.

wil elk ontslag eerlijk en rechtmatig zijn, dan moeten de volgende stappen worden gevolgd voordat een werknemer wordt ontslagen wegens een ontslagdelict:

• Overweeg of je nodig hebt om de werknemer op te schorten in afwachting van de uitkomst van uw onderzoek en een definitieve beslissing. U dient een werknemer alleen te schorsen als dat absoluut noodzakelijk is en er geen alternatieven zijn, de werknemer schriftelijk op de hoogte te stellen van uw beslissing tot schorsing en uit te leggen dat dit geen disciplinaire sanctie is. U moet opschorten op het volledige loon, tenzij hun arbeidsovereenkomst anders bepaalt.
• voert onverwijld een volledig en eerlijk onderzoek uit om de feiten vast te stellen. Dit moet omvatten het nemen van verklaringen van zowel de werknemer en eventuele getuigen, en het beoordelen van alle andere bewijzen, zoals documentatie, foto ‘ s, of video-en audiobestanden.
• nodig de werknemer uit voor een tuchtzitting wanneer er een zaak te beantwoorden is. De werknemer moet zo spoedig mogelijk schriftelijk van de hoorzitting in kennis worden gesteld, met openbaarmaking van alle bewijzen voorafgaand aan de hoorzitting om hen in staat te stellen hun zaak voor te bereiden. Zij moeten ook in kennis worden gesteld van hun recht om zich op een redelijk verzoek ter terechtzitting te laten vergezellen.
• de werknemer de gelegenheid bieden om tijdens de hoorzitting zijn zaak voor te leggen alvorens een definitieve beslissing te nemen. Zelfs wanneer een werknemer duidelijk schuldig is aan gedrag dat ontslag wegens een eerste overtreding zou rechtvaardigen, kunnen er omstandigheden zijn die de ernst van de zaak aanzienlijk verminderen. Afhankelijk van de feiten is ontslag in kort geding niet altijd een redelijk antwoord, waarbij u wellicht eerst een schriftelijke waarschuwing moet overwegen.
• breng de werknemer schriftelijk op de hoogte van uw definitieve beslissing, met opgave van de redenen en van het feit dat elk besluit tot ontslag onmiddellijk van kracht zal worden. U moet ook uitleggen het recht van de werknemer om in beroep te gaan, met inbegrip van hun recht om te worden begeleid bij elke hoorzitting in beroep. Een beroep moet worden ingesteld wanneer de werknemer van mening is dat de uitkomst verkeerd of onrechtvaardig was, de tuchtprocedure oneerlijk was of wanneer hij nieuwe bewijzen moet voorleggen.

door een goed onderzoek en na een volledige tuchtprocedure kunt u helpen ervoor te zorgen dat elk ontslag wegens ontslag zowel eerlijk als rechtmatig is. U dient ook een schriftelijk verslag bij te houden van de tuchtprocedure, met inbegrip van de redenen voor ontslag, om de redelijkheid van uw besluitvorming aan te tonen.

Wat moet in een ontslagbrief worden opgenomen?

het opstellen van een ontslagbrief is niet zo eenvoudig als het informeren van de werknemer dat zij worden ontslagen. Gezien het risico van geschillen, is het belangrijk om duidelijk de redenen voor het ontslag van de werknemer summier uiteen te zetten. De ontslagbrief is in wezen uw kans om aan te tonen en documenteren van een eerlijke reden voor de beslissing om te ontslaan op een beknopte basis, evenals waarin het eerlijke proces dat u hebt gevolgd bij het bereiken van die beslissing.

bij het opstellen van een beknopte ontslagbrief dient u het volgende te vermelden::

• het besluit tot ontslag zonder opzeggingstermijn
• een verklaring dat het ontslag zonder opzegtermijn of betaling in plaats van opzegtermijn
• de redenen voor het besluit tot ontslag
• de aard van de grove fout waarop het besluit tot ontslag werd genomen
• de wijze waarop de ernstige fout werd onderzocht
• de feitelijke bevindingen na het onderzoek
• de redenen voor de afwijzing van een alternatieve tuchtmaatregel
• het recht van de werknemer om in beroep te gaan dit besluit, met inbegrip van de beroepsprocedure

u moet mogelijk ook praktische aspecten behandelen, zoals de teruggave van bedrijfseigendom en, indien relevant, de werknemer eraan herinneren dat hij nog steeds gebonden is aan eventuele vertrouwelijkheidsverplichtingen na beëindiging en beperkende overeenkomsten uit hoofde van zijn arbeidsovereenkomst.

herziening van het tuchtbeleid

bij wet is er geen verplichting voor werkgevers om een specifiek samenvattend ontslagbeleid te voeren, hoewel alle werkgevers een schriftelijke tuchtprocedure en ontslagprocedure moeten hebben waarin de basis wordt uiteengezet waarop een werknemer kan worden ontslagen.

door in uw tuchtprocedure of in een ander beleidsdocument duidelijk uiteen te zetten welke gedragingen tot tuchtmaatregelen kunnen leiden, met inbegrip van wat grof wangedrag is, kunt u helpen wangedrag op de werkplek te voorkomen. U kunt dit ook gebruiken om de eerlijkheid van uw aanpak van wangedrag en ontslag in kort geding aan te tonen.

elke werkplekprocedure inzake disciplinaire aangelegenheden moet ten minste voldoen aan de Gedragscode van de ACAS. Hierin worden de basisvereisten van billijkheid uiteengezet die in de meeste gevallen van toepassing zijn. Het moet ook gemakkelijk toegankelijk zijn voor alle personeelsleden, hetzij in hun arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek, hetzij op een intranetsite van het personeel.

risico van gerechtelijke vorderingen

indien een beslissing wordt genomen om een werknemer zonder opzegtermijn te ontslaan of in plaats van opzegtermijn te betalen, moeten werkgevers altijd voorzichtig te werk gaan. Door een werknemer ten onrechte of ten onrechte te ontslaan, kunt u zich blootstellen aan een vordering voor oneerlijk of onrechtmatig ontslag.

een vordering tot oneerlijk ontslag kan op verschillende gronden worden gebaseerd, onder meer wanneer de reden die u voor het ontslag hebt opgegeven niet echt was, de reden oneerlijk was of u onredelijk handelde, bijvoorbeeld door geen eerlijke procedure te volgen. Een vordering tot onrechtmatig ontslag is gebaseerd op het recht van een werknemer om schadevergoeding te vorderen voor het niet voldoen door zijn werkgever aan de minimale wettelijke of contractuele opzegtermijn. In beide gevallen, moet u in staat zijn om een fundamentele schending van het contract te bewijzen rechtvaardigen kort ontslag.

een werknemer komt alleen in aanmerking voor onrechtmatig ontslag als hij een ononderbroken dienstverband van ten minste twee jaar heeft, hoewel er geen overeenkomstige wachttijd is voor het indienen van een vordering tot onrechtmatig ontslag.

juridische disclaimer

de in dit artikel vermelde aangelegenheden dienen uitsluitend voor algemene informatiedoeleinden. Dit artikel vormt geen juridisch advies, noch is het een volledige of gezaghebbende verklaring van de wet, en mag niet als zodanig worden behandeld. Hoewel alles in het werk wordt gesteld om ervoor te zorgen dat de informatie correct is, wordt er geen garantie, expliciet of impliciet, gegeven met betrekking tot de juistheid ervan en wordt er geen aansprakelijkheid aanvaard voor enige fout of weglating. Alvorens op een van de hierin opgenomen informatie in te gaan, dient deskundig juridisch advies te worden ingewonnen.