lista wykroczeń w workach (uniknięcie nieuczciwego zwolnienia)

radzenie sobie z rażącymi uchybieniami może spowodować szereg zagrożeń prawnych dla pracodawców. Pracownicy są prawnie chronieni przed nieuczciwym zwolnieniem, co oznacza, że każda decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu zachowania musi być wynikiem sprawiedliwego i zgodnego z prawem postępowania dyscyplinarnego.

w tym przewodniku przyjrzymy się przykładom rażącego uchybienia i przedstawimy niewyczerpującą listę przestępstw, które mogą pomóc pracodawcom zrozumieć, jak postępować zgodnie z prawem w poważnych sprawach dyscyplinarnych, aby uniknąć potencjalnego roszczenia Sądowego.

co to jest podsumowanie zwolnienia?

podsumowanie wypowiedzenie następuje w przypadku rozwiązania stosunku pracy przez osobę fizyczną bez okresu wypowiedzenia lub wynagrodzenia zamiast wypowiedzenia. Jest to w przeciwieństwie do zwykłego zwolnienia, w którym pracownik będzie mógł pracować w okresie wypowiedzenia lub otrzyma wynagrodzenie za ten okres w ostatecznym pakiecie wynagrodzenia.

po zwolnieniu pracownik ma zwykle prawo do co najmniej tygodniowego wypowiedzenia, jeśli jest zatrudniony nieprzerwanie przez co najmniej miesiąc, ale krócej niż 2 lata. Jeśli mają co najmniej 2 lata służby, będą uprawnieni do 2-tygodniowego wypowiedzenia, z dodatkowym tygodniem za każdy kolejny pełny rok, maksymalnie do 12 tygodni. Jednak w wielu przypadkach umowa o pracę może przewidywać dłuższy okres wypowiedzenia.

w przypadkach, w których można uzasadnić wypowiedzenie doraźne, pracownik nie będzie uprawniony do przepracowania ustawowego lub umownego okresu wypowiedzenia lub do zapłaty zamiast tego okresu.

kiedy wypowiedzenie jest zgodne z prawem?

powody przytaczane przez pracodawców do zwolnienia z pracy zazwyczaj koncentrują się na tym, że pracownik dopuścił się poważnego uchybienia. Odnosi się to do czynu, który wchodzi w sedno stosunku pracy, niszcząc zaufanie i zaufanie między stronami, uniemożliwiając kontynuowanie stosunku pracy.

w przypadku gdy pracownik jest winny rażącego uchybienia, pracodawca ma prawo traktować to jako fundamentalne naruszenie domniemanego obowiązku wzajemnego zaufania i zaufania. W ten sposób pracodawca może uzasadnić rozwiązanie Umowy o pracę bez spełnienia minimalnych wymogów ustawowych lub umownych.

jednak w przypadku odwołania pracownika doraźnie należy zastosować sprawiedliwą procedurę dyscyplinarną, aby zwolnienie było zgodne z prawem. Oznacza to, że pracodawca zazwyczaj nie może zwolnić pracownika “na miejscu”, ale musi najpierw zbadać wszystkie okoliczności związane z zarzutem rażącego uchybienia przed podjęciem decyzji o zwolnieniu, w tym wszelkie czynniki łagodzące.

przykłady przestępstw w workach

poniżej przedstawiono typowe scenariusze rażącego wykroczenia, które można wykorzystać do uzasadnienia skróconego zwolnienia, chociaż do każdego zwolnienia należy podchodzić indywidualnie, biorąc pod uwagę wszystkie konkretne fakty po dochodzeniu:

• przemoc fizyczna lub groźby przemocy w pracy
• agresywne lub zastraszające zachowanie w pracy
• niebezpieczna gra konia w miejscu pracy
• nieprzyzwoite lub obraźliwe zachowanie w miejscu pracy
• dyskryminacja lub molestowanie innego pracownika
• poważna niesubordynacja w miejscu pracy
• poważne naruszenia wymogów bezpieczeństwa i higieny pracy
• zatrucie w miejscu pracy alkoholem lub narkotykami
• posiadanie narkotyków lub zażywanie narkotyków w siedzibie pracodawcy
• kupno lub sprzedaż narkotyków w lokal pracodawcy
• kradzież, oszustwo lub nieuczciwość w pracy
• niewłaściwe wykorzystanie mienia firmy
• uszkodzenie mienia firmy
• zakładanie konkurencyjnej firmy

Ta lista wykroczeń nie jest w żadnym razie wyczerpująca, w przypadku gdy pracodawca może mieć pisemną Politykę lub zasady, ze szczegółowymi zakazami dotyczącymi niektórych rodzajów wykroczeń w oparciu o ich sektor lub charakter ich działalności. Na przykład incydenty związane z IT, takie jak ujawnienie hasła, często będą uważane za rażące wykroczenie w branży finansowej. To, co stanowi rażące przewinienie, może również zależeć od kontekstu, w jakim ma ono miejsce.

w większości przypadków wypowiedzenie jest uzasadnione pojedynczym incydentem rażącego wykroczenia. Istnieją jednak przypadki, w których skumulowany skutek szeregu czynów wykazujących wzór poważnego uchybienia może również uzasadniać zwolnienie bez wypowiedzenia lub wynagrodzenie zamiast niego. To nawet wtedy, gdy pracodawca nie jest w stanie wskazać na pojedynczy czyn, który stanowi rażące wykroczenie.

jak należy postępować z przestępstwami związanymi z natychmiastowym zwolnieniem?

aby uniknąć pozwu sądowego o niesłuszne zwolnienie, pracodawca musi nie tylko mieć prawdziwy i ważny powód zwolnienia, ale także wykazać, że działał rozsądnie we wszystkich okolicznościach. Oznacza to, że pracownik nie może zostać zwolniony bez uprzedniego przeprowadzenia właściwego dochodzenia i uczciwego postępowania dyscyplinarnego.

przede wszystkim musisz mieć pisemną procedurę dyscyplinarną i zwolnienia. Musisz również upewnić się, że postępujesz zgodnie z tą procedurą, tak jak w przypadku każdej innej sprawy dyscyplinarnej, niezależnie od wagi zarzutów lub przyznania się do wykroczenia.

aby każde zwolnienie było sprawiedliwe i zgodne z prawem, należy wykonać następujące kroki przed zwolnieniem pracownika za przestępstwo:

• zastanów się, czy musisz zawiesić pracownika w oczekiwaniu na wynik dochodzenia i ostateczną decyzję. Powinieneś zawiesić pracownika tylko wtedy, gdy jest to absolutnie konieczne i nie ma alternatyw, powiadamiając pracownika na piśmie o swojej decyzji o zawieszeniu i wyjaśniając, że nie jest to sankcja Dyscyplinarna. Musisz zawiesić pełne wynagrodzenie, chyba że umowa o pracę stanowi inaczej.
• Powinno to obejmować składanie zeznań zarówno od pracownika, jak i od wszystkich świadków oraz przeglądanie wszelkich innych dowodów, takich jak dokumentacja, zdjęcia lub pliki wideo i audio.
• zaproś pracownika na rozprawę dyscyplinarną, w której jest sprawa do odpowiedzi. Pracownik musi jak najszybciej otrzymać pisemne powiadomienie o rozprawie, wraz z ujawnieniem wszelkich dowodów przed rozprawą, aby umożliwić mu przygotowanie sprawy. Muszą również zostać poinformowani o przysługującym im prawie do towarzyszenia im na uzasadniony wniosek na tym przesłuchaniu.
• Zapewnij pracownikowi na rozprawie możliwość przedstawienia swojej sprawy przed podjęciem ostatecznej decyzji. Nawet w przypadku, gdy pracownik jest wyraźnie winny zachowania, które uzasadniałoby zwolnienie z pracy za pierwsze przestępstwo, mogą zaistnieć okoliczności, które znacznie złagodzą powagę sprawy. W zależności od stanu faktycznego, wypowiedzenie doraźne nie zawsze będzie rozsądną odpowiedzią, gdzie może być konieczne rozważenie udzielenia pisemnego Ostrzeżenia.
• poinformuj pracownika o swojej ostatecznej decyzji na piśmie, podając powody i wyjaśniając, że każda decyzja o zwolnieniu będzie miała natychmiastowy skutek. Musisz również wyjaśnić prawo pracownika do odwołania się, w tym jego prawo do towarzyszenia na każdej rozprawie odwoławczej. Odwołanie powinno być prowadzone w sytuacji, gdy pracownik uważa, że wynik był niewłaściwy lub niesprawiedliwy, postępowanie dyscyplinarne było niesprawiedliwe lub miał nowe dowody do przedstawienia.

przeprowadzając właściwe dochodzenie i stosując pełną procedurę dyscyplinarną, możesz pomóc w zapewnieniu, że każde skrócone zwolnienie za przestępstwo w worku jest uczciwe i zgodne z prawem. Należy również zachować pisemny zapis procesu dyscyplinarnego, w tym przyczyn zwolnienia, w celu wykazania zasadności podejmowania decyzji.

co powinno zawierać streszczenie pisma o zwolnieniu?

sporządzenie skróconego pisma o zwolnieniu nie jest tak proste, jak poinformowanie pracownika o zwolnieniu. Biorąc pod uwagę ryzyko sporu sądowego, ważne jest, aby jasno określić przyczyny doraźnego zwolnienia pracownika. Pismo o zwolnieniu jest zasadniczo możliwość wykazania i udokumentowania sprawiedliwego powodu decyzji o zwolnieniu na podstawie podsumowania, jak również przedstawiając uczciwy proces, który zastosowałeś w podejmowaniu tej decyzji.

przy sporządzaniu skróconego pisma o zwolnieniu należy podać następujące:

• decyzja o odwołaniu doraźnym, z datą wejścia w życie wypowiedzenia
• wyjaśnienie, że wypowiedzenie jest bez wypowiedzenia lub wynagrodzenia zamiast wypowiedzenia
• powody podjęcia decyzji o odwołaniu doraźnym
• charakter rażącego uchybienia, na które zapadła decyzja o odwołaniu
• sposób, w jaki poważne uchybienia zostały podjęte naruszenie zostało zbadane
• ustalenia faktów dokonane po dochodzeniu
• przyczyny odrzucenia jakiegokolwiek alternatywnego postępowania dyscyplinarnego
• prawo pracownika do odwołania się Niniejsza decyzja, w tym postępowanie odwoławcze

może być również konieczne zajęcie się wszelkimi aspektami praktycznymi, takimi jak zwrot własności firmy i, w stosownych przypadkach, przypomnienie pracownikowi, że nadal są związani wszelkimi zobowiązaniami dotyczącymi poufności po rozwiązaniu umowy i ograniczającymi zobowiązaniami wynikającymi z umowy o pracę.

zapoznaj się z Polityką dyscyplinarną

zgodnie z prawem pracodawca nie ma wymogu posiadania specjalnej skróconej polityki zwalniania, chociaż wszyscy pracodawcy muszą mieć pisemną procedurę dyscyplinarną i zwalniającą określającą podstawę zwolnienia pracownika.

jasno określając w ramach procedury dyscyplinarnej lub innego dokumentu politycznego rodzaje zachowań, które mogą prowadzić do postępowania dyscyplinarnego, w tym co stanowi rażące wykroczenie, możesz pomóc w zapobieganiu wykroczeniom w miejscu pracy. Możesz również użyć tego, aby zademonstrować uczciwość swojego podejścia do spraw wykroczeń i skróconego zwolnienia.

jako absolutne minimum każda procedura w miejscu pracy w sprawach dyscyplinarnych musi być zgodna z Kodeksem postępowania ACAS. Określa to podstawowe wymogi uczciwości obowiązujące w większości przypadków. Powinien on być również łatwo dostępny dla wszystkich pracowników w umowach o pracę, w podręczniku dla personelu lub w dowolnej witrynie intranetowej dla personelu.

ryzyko roszczeń sądowych

w przypadku podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika bez wypowiedzenia lub zapłaceniu zamiast wypowiedzenia, pracodawcy muszą zawsze postępować ostrożnie. Poprzez doraźne zwolnienie pracownika w sposób niesprawiedliwy lub niezgodny z prawem, możesz zostać narażony na roszczenie o nieuczciwe lub bezprawne zwolnienie.

roszczenie o nieuczciwe zwolnienie może być oparte na różnych podstawach, w tym w przypadku, gdy powód, dla którego podałeś zwolnienie, nie był prawdziwy, powód był nieuczciwy lub działałeś nierozsądnie, na przykład nie przestrzegając uczciwej procedury. Roszczenie o bezprawne zwolnienie opiera się na prawie pracownika do dochodzenia odszkodowania za każde niewykonanie przez pracodawcę minimalnego ustawowego lub umownego okresu wypowiedzenia. W obu przypadkach musisz być w stanie udowodnić podstawowe naruszenie umowy uzasadniające wypowiedzenie.

pracownik będzie uprawniony do roszczenia o niesłuszne zwolnienie tylko wtedy, gdy ma stałe zatrudnienie na okres co najmniej 2 lat, chociaż nie ma odpowiedniego okresu uprawniającego do wniesienia roszczenia o bezprawne zwolnienie.

Zastrzeżenia prawne

kwestie zawarte w tym artykule są przeznaczone wyłącznie do ogólnych celów informacyjnych. Artykuł ten nie stanowi porady prawnej, ani nie jest kompletnym ani autorytatywnym stwierdzeniem prawa i nie powinien być traktowany jako taki. Chociaż dokładamy wszelkich starań, aby informacje były poprawne, nie udzielamy żadnej gwarancji, wyraźnej ani dorozumianej, co do ich dokładności i nie ponosimy odpowiedzialności za jakiekolwiek błędy lub pominięcia. Przed podjęciem działań na podstawie jakichkolwiek informacji zawartych w niniejszym dokumencie należy zasięgnąć porady prawnej.