lista de Ofensas Sackable (evitar demissão injusta)

lidar com questões de má conduta grosseira pode aumentar uma série de riscos legais para os empregadores. Os funcionários são protegidos por lei contra demissão injusta, o que significa que qualquer decisão de rescindir um contrato de trabalho devido à conduta deve ser o resultado de um procedimento disciplinar justo e legal.

neste guia, analisamos exemplos de má conduta grosseira e fornecemos uma lista de ofensas não exaustivas para ajudar os empregadores a entender como lidar legalmente com questões disciplinares graves para evitar o potencial de uma reivindicação de tribunal.

o que é demissão sumária?

demissão sumária é quando o emprego de um indivíduo é encerrado sem qualquer período de aviso prévio ou pagar em vez de aviso prévio. Isso contrasta com a demissão ordinária em que um funcionário terá permissão para trabalhar seu período de aviso prévio ou será remunerado por esse período em seu pacote de pagamento final.

após uma demissão, um funcionário geralmente teria direito a um mínimo de um aviso de uma semana em que eles estão continuamente empregados há pelo menos um mês, mas menos de 2 anos. Se eles tiverem pelo menos 2 anos de serviço, eles terão direito a 2 semanas de antecedência, com uma semana adicional para cada ano completo adicional, até um máximo de 12 semanas. No entanto, em muitos casos, o contrato de trabalho pode prever um período mais longo de aviso prévio.

nos casos em que a demissão sumária possa ser justificada, o empregado não terá direito a elaborar seu período de aviso legal ou contratual ou a ser pago em vez deste período.

quando a demissão sumária é legal?

as razões citadas pelos empregadores para demissão sumária geralmente se concentram em o funcionário ter cometido má conduta grosseira. Isso se refere a um ato que vai ao cerne da relação de trabalho, quebrando a confiança e a confiança entre as partes, impedindo que a relação de trabalho continue.

quando um funcionário é culpado de má conduta grave, o empregador tem o direito de tratar isso como uma violação fundamental do dever implícito de confiança mútua e confiança. Desta forma, o empregador pode justificar a rescisão do contrato de trabalho sem cumprir quaisquer requisitos mínimos de aviso legal ou contratual.

no entanto, ao demitir sumariamente um funcionário, um procedimento disciplinar justo ainda deve ser seguido para que a demissão seja legal. Isso significa que um empregador geralmente não pode demitir um funcionário “no local”, mas deve primeiro investigar todas as circunstâncias que cercam qualquer alegação de má conduta grosseira antes de chegar a qualquer decisão de demitir, incluindo quaisquer fatores atenuantes.

exemplos de infrações sacáveis

a seguir estão cenários comuns que equivalem a má conduta grosseira que pode ser usada para justificar a demissão sumária, embora cada demissão deva ser abordada caso a caso, levando em consideração todos os fatos específicos após a investigação:

• violência Física ou ameaças de violência no trabalho
• Agressivo ou intimidatório comportamento no trabalho
• brincadeiras Perigosas no local de trabalho
• Indecente ou de comportamento abusivo no local de trabalho
• Discriminação ou assédio de outro funcionário
• insubordinação Grave no local de trabalho
• Graves violações de requisitos de saúde e segurança
• Intoxicação no local de trabalho através de drogas ou álcool
• Posse de drogas ou tomar drogas nas instalações do empregador
• Compra ou venda de drogas no empregador, do local
• Roubo, fraude ou desonestidade no trabalho
• uso Indevido de propriedade da empresa
• Danos para a propriedade da empresa
• a criação de uma empresa concorrente

Esta lista de sackable crimes não é, de forma exaustiva, em que um empregador pode ter uma política escrita ou normas em vigor, com proibições específicas contra certos tipos de conduta em torno de seu setor ou a natureza de seus negócios. Por exemplo, incidentes relacionados a TI, como divulgar uma senha, geralmente contam como má conduta grosseira no setor financeiro. O que constitui má conduta grosseira também pode depender do contexto em que a conduta ocorre.

na maioria dos casos, a demissão sumária será justificada por um único incidente de má conduta grosseira. No entanto, existem casos em que o efeito cumulativo de uma série de atos que mostram um padrão de má conduta grave também pode justificar demissão sem aviso prévio ou pagamento em vez. Isto é mesmo onde o empregador é incapaz de apontar para um único ato que equivale a má conduta grosseira.

como as ofensas de demissão instantânea devem ser tratadas?

para evitar uma reclamação judicial por demissão injusta, um empregador não deve apenas ter um motivo genuíno e válido para a demissão, mas também deve mostrar que agiu razoavelmente em todas as circunstâncias. Isso significa que um funcionário não deve ser demitido sem primeiro conduzir uma investigação adequada e seguir um processo disciplinar justo.

em primeiro lugar, você deve ter em vigor um procedimento disciplinar e de demissão por escrito. Você também deve garantir que siga esse procedimento, como faria com qualquer outro assunto disciplinar, independentemente da gravidade das alegações ou de qualquer admissão de má conduta.

Para qualquer despedimento, para ser justo e legal, os seguintes passos devem ser seguidos antes de demitir um funcionário por um crime sackable:

• Considere se você precisar suspender o empregado, enquanto aguarda o resultado de sua investigação e qualquer decisão final. Você só deve suspender um funcionário onde é absolutamente necessário e não há alternativas, notificando o funcionário por escrito de sua decisão de suspender e explicar que isso não é uma sanção disciplinar. Você deve suspender o pagamento integral, a menos que seu contrato de trabalho preveja o contrário.
• conduza uma investigação completa e justa sem demora para estabelecer os fatos do assunto. Isso deve envolver a obtenção de declarações do funcionário e de quaisquer testemunhas e a revisão de qualquer outra evidência, como documentação, fotos ou arquivos de vídeo e áudio.
• convide o funcionário para uma audiência disciplinar onde haja um caso a responder. O funcionário deve receber uma notificação por escrito da audiência o mais rápido possível, com a divulgação de qualquer evidência antes da audiência para permitir que eles preparem seu caso. Devem igualmente ser informados do seu direito de serem acompanhados, a pedido razoável, nessa audiência.
• proporcionar ao empregado uma oportunidade na audiência para colocar o seu caso antes de chegar a qualquer decisão final. Mesmo quando um funcionário é claramente culpado de conduta que justificaria a demissão por um primeiro Crime, pode haver circunstâncias que atenuam significativamente a gravidade do assunto. Dependendo dos fatos, a demissão sumária nem sempre será uma resposta razoável, onde você pode precisar considerar fornecer um aviso por escrito primeiro.
• notifique o funcionário de sua decisão final por escrito, expondo seus motivos e explicando que qualquer decisão de demissão terá efeito imediato. Você também deve explicar o direito do Funcionário de apelar, incluindo o direito de ser acompanhado em qualquer audiência de apelação. Um recurso deve ser conduzido onde o funcionário sente que o resultado foi errado ou injusto, o procedimento disciplinar foi injusto ou eles têm novas evidências para apresentar.

ao conduzir uma investigação adequada e seguir um procedimento disciplinar completo, você pode ajudar a garantir que qualquer demissão sumária por um crime malsucedível seja justa e legal. Você também deve manter um registro escrito do processo disciplinar, incluindo os motivos da demissão, para demonstrar a razoabilidade de sua tomada de decisão.

o que deve ser incluído em uma carta de demissão sumária?

redigir uma carta sumária de demissão não é tão simples quanto informar ao funcionário que está sendo demitido. Dado o risco de litígio, é importante definir claramente os motivos para demitir sumariamente o funcionário. A carta de demissão é essencialmente a sua oportunidade de demonstrar e documentar uma razão justa para decidir demitir em uma base resumida, bem como delinear o processo justo que você seguiu para chegar a essa decisão.

ao redigir uma carta de demissão sumária, você deve incluir o seguinte:

• A decisão, excluindo sumariamente, com a data efetiva da rescisão
• Uma explicação que a demissão é, sem aviso prévio ou pagamento em troca de aviso
• razões para decidir demitir sumariamente
• A natureza da transgressão grave, sobre a qual a decisão de exoneração foi feita
• a maneira em que A falta grave foi investigado
• As constatações de fato realizados na sequência da investigação
• As razões para a rejeição de qualquer curso alternativo de ação disciplinar
• O direito do empregado ao recurso esta decisão, incluindo o procedimento de apelação

Poderá também ter de lidar com quaisquer aspectos práticos, tais como a devolução de bens da empresa e, se for caso disso, lembrando ao trabalhador que ainda estão vinculados por quaisquer obrigações de confidencialidade pós-rescisão e Convênios restritivos ao abrigo do seu contrato de trabalho.

revise a Política disciplinar

por lei, não há exigência de que os empregadores tenham em vigor uma política de demissão sumária específica, embora todos os empregadores devam ter um procedimento disciplinar e de demissão por escrito, estabelecendo a base sobre a qual um funcionário pode ser demitido por fada.

ao definir claramente dentro de seu procedimento disciplinar ou outro documento de política, os tipos de comportamento que podem levar a ações disciplinares, incluindo o que constitui má conduta grosseira, você pode ajudar a evitar má conduta no local de trabalho. Você também pode usar isso para demonstrar a justiça de sua abordagem para assuntos de má conduta e demissão sumária.

como mínimo absoluto, qualquer procedimento no local de trabalho em questões disciplinares deve cumprir o código de prática ACAS. Isso estabelece os requisitos básicos de Justiça aplicáveis na maioria dos casos. Também deve ser facilmente acessível a todos os membros do pessoal em seus contratos de trabalho, manual do pessoal ou em qualquer site de intranet pessoal.

risco de reivindicações do tribunal

se for tomada uma decisão de demitir um funcionário sem aviso prévio ou pagar em vez de aviso prévio, os empregadores devem sempre proceder com cautela. Ao demitir sumariamente um funcionário injustamente ou ilegalmente, Você pode se ver exposto a uma reivindicação de demissão injusta ou injusta.

um pedido de demissão injusta pode basear-se em vários motivos, incluindo quando o motivo que você deu para a demissão não foi genuíno, o motivo foi injusto ou você agiu de forma irracional, por exemplo, ao não seguir um procedimento justo. Uma reivindicação de demissão injusta é baseada no direito de um funcionário de buscar danos por qualquer falha de seu empregador em pagar o período mínimo de aviso legal ou contratual. Em ambos os casos, você deve ser capaz de provar uma violação fundamental do contrato, justificando a demissão sumária.

um funcionário só será elegível para reivindicar demissão injusta se tiver emprego contínuo de pelo menos 2 anos, embora não haja um período de serviço qualificado correspondente para apresentar um pedido de demissão injusta.

aviso legal

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