lista infracțiunilor care pot fi concediate (evitați concedierea abuzivă)

tratarea problemelor de abatere gravă poate ridica o serie de riscuri juridice pentru angajatori. Angajații sunt protejați prin lege de concedierea nedreaptă, ceea ce înseamnă că orice decizie de reziliere a unui contract de muncă din cauza comportamentului trebuie să fie rezultatul unei proceduri disciplinare corecte și legale.

în acest ghid, analizăm Exemple de abateri grave și oferim o listă neexhaustivă de infracțiuni care pot fi concediate pentru a ajuta angajatorii să înțeleagă cum să trateze în mod legal probleme disciplinare grave pentru a evita posibilitatea unei cereri în instanță.

ce este concedierea sumară?

concedierea sumară este atunci când angajarea unei persoane este reziliată fără nicio perioadă de preaviz sau plată în locul preavizului. Acest lucru este în contrast cu concedierea obișnuită în care unui angajat i se va permite fie să își desfășoare perioada de preaviz, fie să fie remunerat pentru acea perioadă în pachetul final de plată.

în urma concedierii, un angajat ar avea, de obicei, dreptul la un preaviz de cel puțin o săptămână în cazul în care a fost angajat continuu timp de cel puțin o lună, dar mai puțin de 2 ani. Dacă au cel puțin 2 ani de serviciu, vor avea dreptul la un preaviz de 2 săptămâni, cu o săptămână suplimentară pentru fiecare an complet suplimentar, până la maximum 12 săptămâni. Cu toate acestea, în multe cazuri, contractul de muncă poate prevedea o perioadă mai lungă de preaviz.

în cazurile în care concedierea sumară poate fi justificată, salariatul nu va avea dreptul să își îndeplinească perioada de preaviz legală sau contractuală sau să fie plătit în locul acestei perioade.

când este legală concedierea sumară?

motivele invocate de angajatori pentru concedierea sumară se concentrează de obicei pe angajatul care a comis o abatere gravă. Aceasta se referă la un act care se află în centrul relației de muncă, distrugând încrederea și încrederea dintre părți, împiedicând continuarea relației de muncă.

în cazul în care un angajat este vinovat de abateri grave, angajatorul are dreptul să trateze acest lucru ca o încălcare fundamentală a obligației implicite de încredere reciprocă. În acest fel, angajatorul poate justifica rezilierea contractului de muncă fără a îndeplini cerințele minime legale sau contractuale de notificare.

cu toate acestea, la concedierea sumară a unui angajat, trebuie totuși urmată o procedură disciplinară corectă pentru ca concedierea să fie legală. Aceasta înseamnă că, de obicei, un angajator nu poate concedia un angajat pe loc, ci mai degrabă trebuie să investigheze mai întâi toate circumstanțele legate de orice acuzație de abatere gravă înainte de a lua orice decizie de concediere, inclusiv orice factori atenuanți.

Exemple de infracțiuni care pot fi concediate

următoarele sunt scenarii comune care se ridică la abateri grave care pot fi utilizate pentru a justifica concedierea sumară, deși fiecare concediere trebuie abordată de la caz la caz, luând în considerare toate faptele specifice în urma anchetei:

• violență fizică sau amenințări cu violența la locul de muncă
• comportament agresiv sau intimidant la locul de muncă
• joc de cai periculos la locul de muncă
• comportament Indecent sau abuziv la locul de muncă
• discriminarea sau hărțuirea unui alt angajat
• insubordonare gravă la locul de muncă
• încălcări grave ale cerințelor de sănătate și siguranță
• intoxicarea la locul de muncă prin alcool sau droguri
• deținerea de droguri sau consumul de droguri la sediul angajatorului
• cumpărarea sau vânzarea de droguri la locul de muncă sediul angajatorului
• furt, fraudă sau necinste la locul de muncă
• utilizarea necorespunzătoare a proprietății companiei
• deteriorarea proprietății companiei
• înființarea unei întreprinderi concurente

această listă de infracțiuni care pot fi concediate nu este în niciun caz exhaustivă, în cazul în care un angajator poate avea o politică sau reguli scrise în vigoare, cu interdicții specifice împotriva anumitor tipuri de sectorul lor sau natura afacerii lor. De exemplu, incidentele legate de IT, cum ar fi divulgarea unei parole, vor fi adesea considerate abateri grave în industria financiară. Ceea ce constituie o abatere gravă poate depinde, de asemenea, de contextul în care are loc comportamentul.

în majoritatea cazurilor, concedierea sumară va fi justificată de un singur incident de abatere gravă. Cu toate acestea, există cazuri în care efectul cumulativ al unei serii de acte care prezintă un model de abatere gravă poate justifica, de asemenea, concedierea fără notificare sau plata în loc. Acest lucru este chiar în cazul în care angajatorul nu este în măsură să indice un singur act care se ridică la abateri grave.

cum ar trebui tratate infracțiunile de concediere instantanee?

pentru a evita o cerere în instanță pentru concediere abuzivă, un angajator nu trebuie să aibă doar un motiv real și valabil pentru concediere, ci trebuie să demonstreze, de asemenea, că a acționat în mod rezonabil în toate circumstanțele. Aceasta înseamnă că un angajat nu trebuie concediat fără a efectua mai întâi o investigație adecvată și în urma unui proces disciplinar corect.

în primul rând, trebuie să aveți o procedură scrisă disciplinară și de concediere. De asemenea, trebuie să vă asigurați că urmați această procedură, așa cum ați proceda pentru orice altă problemă disciplinară, indiferent de gravitatea acuzațiilor sau de orice recunoaștere a abaterii.

pentru ca orice concediere să fie corectă și legală, trebuie urmați următorii pași înainte de concedierea unui angajat pentru o infracțiune care poate fi concediată:

• luați în considerare dacă trebuie să suspendați angajatul în așteptarea rezultatului investigației dvs. și a oricărei decizii finale. Ar trebui să suspendați un angajat numai acolo unde este absolut necesar și nu există alternative, notificând angajatul în scris decizia dvs. de suspendare și explicând că aceasta nu este o sancțiune disciplinară. Trebuie să suspendați plata integrală, cu excepția cazului în care contractul lor de muncă prevede altfel.
• desfășurați fără întârziere o anchetă completă și corectă pentru a stabili faptele problemei. Aceasta ar trebui să implice luarea de declarații atât de la angajat, cât și de la orice martori și revizuirea oricăror alte dovezi, cum ar fi documentația, fotografiile sau fișierele video și audio.
• invitați angajatul la o audiere disciplinară în cazul în care există un caz de răspuns. Angajatul trebuie să primească o notificare scrisă a audierii cât mai curând posibil, cu divulgarea oricăror dovezi înainte de audiere, pentru a le permite să-și pregătească cazul. Aceștia trebuie, de asemenea, să fie informați cu privire la dreptul lor de a fi însoțiți, la cerere rezonabilă, în cadrul audierii respective.
• oferă angajatului posibilitatea de a-și prezenta cazul înainte de a ajunge la o decizie finală. Chiar și în cazul în care un angajat este în mod clar vinovat de un comportament care ar justifica concedierea pentru o primă infracțiune, pot exista circumstanțe care să atenueze în mod semnificativ gravitatea problemei. În funcție de fapte, concedierea sumară nu va fi întotdeauna un răspuns rezonabil, unde poate fi necesar să luați în considerare mai întâi furnizarea unui avertisment scris.
• notificați angajatul cu privire la decizia dvs. finală în scris, expunând motivele dvs. și explicând că orice decizie de concediere va avea efect imediat. De asemenea, trebuie să explicați dreptul angajatului de a face apel, inclusiv dreptul acestuia de a fi însoțit la orice audiere de apel. O cale de atac ar trebui să fie efectuate în cazul în care angajatul fie consideră că rezultatul a fost greșit sau nedrept, procedura disciplinară a fost nedrept sau au dovezi noi pentru a prezenta.

efectuând o investigație adecvată și urmând o procedură disciplinară completă, puteți contribui la asigurarea faptului că orice concediere sumară pentru o infracțiune care poate fi concediată este atât corectă, cât și legală. De asemenea, trebuie să păstrați o înregistrare scrisă a procesului disciplinar, inclusiv motivele concedierii, pentru a demonstra caracterul rezonabil al procesului decizional.

ce ar trebui inclus într-o scrisoare de concediere sumară?

redactarea unei scrisori de concediere sumară nu este la fel de simplă ca informarea angajatului că este demis. Având în vedere riscul de litigiu, este important să se stabilească în mod clar motivele concedierii sumare a angajatului. Scrisoarea de concediere este, în esență, oportunitatea dvs. de a demonstra și de a documenta un motiv echitabil pentru a decide respingerea pe bază sumară, precum și de a sublinia procesul echitabil pe care l-ați urmat pentru a ajunge la această decizie.

când redactați o scrisoare de concediere sumară, trebuie să includeți următoarele:

• decizia de concediere sumară, cu data efectivă a încetării
• o explicație că concedierea este fără preaviz sau plată în locul preavizului
• motivele deciziei de concediere sumară
• natura abaterii grosolane pentru care a fost luată decizia de concediere
• modul în care a fost investigată abaterea gravă
• constatările de fapt făcute în urma anchetei
• motivele respingerii oricărei căi alternative de acțiune disciplinară
• dreptul angajatului de a face apel această decizie, inclusiv procedura de apel

de asemenea, este posibil să fie necesar să vă ocupați de orice aspecte practice, cum ar fi restituirea proprietății companiei și, dacă este cazul, să reamintiți angajatului că acesta este încă obligat să respecte orice obligații de confidențialitate post-reziliere și legăminte restrictive în temeiul contractului său de muncă.

revizuirea politicii disciplinare

prin lege, nu există nicio cerință ca angajatorii să aibă o politică specifică de concediere sumară, deși toți angajatorii trebuie să aibă o procedură disciplinară și de concediere scrisă care să stabilească baza pe care un angajat poate fi concediat.

stabilind în mod clar în cadrul procedurii disciplinare sau al altui document de politică tipurile de comportament care ar putea conduce la acțiuni disciplinare, inclusiv ceea ce constituie abateri grave, puteți contribui la prevenirea abaterilor la locul de muncă. De asemenea, puteți utiliza acest lucru pentru a demonstra corectitudinea abordării dvs. în ceea ce privește problemele de conduită incorectă și concedierea sumară.

ca un minim absolut, orice procedură la locul de muncă în materie disciplinară trebuie să respecte Codul De bune practici ACAS. Aceasta stabilește cerințele de bază ale echității aplicabile în majoritatea cazurilor. De asemenea, ar trebui să fie ușor accesibil tuturor membrilor personalului fie în contractele de muncă, fie în manualul personalului, fie pe orice site de intranet al personalului.

riscul revendicărilor Tribunalului

dacă se ia o decizie de concediere a unui angajat fără preaviz sau de plată în locul preavizului, angajatorii trebuie să procedeze întotdeauna cu prudență. Prin concedierea sumară a unui angajat pe nedrept sau ilegal, vă puteți expune la o cerere de concediere nedreaptă sau ilicită.

o cerere de concediere abuzivă se poate baza pe diverse motive, inclusiv în cazul în care motivul pe care l-ați invocat pentru concediere nu a fost autentic, motivul a fost nedrept sau ați acționat în mod nejustificat, de exemplu, prin nerespectarea unei proceduri echitabile. O cerere de concediere ilicită se bazează pe dreptul unui angajat de a solicita despăgubiri pentru orice neplată de către angajator a perioadei minime de preaviz statutare sau contractuale. În ambele cazuri, trebuie să puteți dovedi o încălcare fundamentală a contractului care justifică concedierea sumară.

un angajat va fi eligibil să solicite concedierea abuzivă numai dacă are un loc de muncă continuu de cel puțin 2 ani, deși nu există o perioadă de calificare corespunzătoare pentru a introduce o cerere de concediere ilicită.

disclaimer Legal

aspectele cuprinse în acest articol sunt destinate exclusiv informării generale. Acest articol nu constituie consultanță juridică și nici nu este o declarație completă sau autoritară a legii și nu ar trebui tratată ca atare. Deși se depun toate eforturile pentru a se asigura că informațiile sunt corecte, nu se oferă nicio garanție, expresă sau implicită, cu privire la exactitatea acestora și nu se acceptă nicio răspundere pentru nicio eroare sau omisiune. Înainte de a acționa cu privire la oricare dintre Informațiile conținute în acest document, ar trebui să se solicite consultanță juridică de specialitate.