co je hodnocení kompetencí-vše, co potřebujete vědět

podle zprávy LinkedIn Workplace Learning Report klade více vývojářů talentů důraz na hodnocení kompetencí zaměstnanců a odstranění nedostatků v dovednostech. Ve skutečnosti 74% používá interní hodnocení rozdílů v dovednostech k určení, které dovednosti chybí.

v dnešním článku vysvětlíme, co je hodnocení kompetencí a jaké jsou přínosy a rizika jejich provozování. Poradíme Vám také, jak přistupovat k hodnocení kompetencí vašich současných i budoucích zaměstnanců.

co je hodnocení kompetencí

hodnocení kompetencí, známé také jako hodnocení kompetencí, je to proces zkoumání současných úrovní dovedností zaměstnanců a potenciálních kompetencí, které by mohli získat nebo zvýšit. Pokud se provádí pro celý tým a proti určitému standardu, odhaluje mezery v dovednostech, které je třeba vyplnit, pokud chce společnost dosáhnout svých strategických cílů.

zdroj: Unsplash

na základě hodnocení kompetencí se podniky mohou rozhodnout, zda potřebují přijímat nové členy týmu nebo lépe rozvíjet dovednosti interně poskytováním školení zaměstnancům.

proč jsou hodnocení založená na kompetencích důležitá?

hodnocení založené na kompetencích jsou extrémně výkonnou metodou, kterou HR používá k hodnocení silných a slabých stránek na úrovni zaměstnance a týmu. Osvětleme výhody provádění testů způsobilosti a rizika spojená s jejich nedostatkem.

výhody spuštění kompetenčních testů

vytvoření inventáře dovedností

předpokládejme, že jste softwarová poradenská společnost a vaším cílem je stát se #1 poskytovatelem vývojových služeb Pythonu na Capterře během příštích 2 let. Kde začít?

můžete provést audit dovedností, abyste zkontrolovali, jak zdatný je každý zaměstnanec v technologii. Tímto způsobem budete mít tvrdá data o tom, jak daleko od dosažení tohoto obchodního cíle jste, abyste mohli navrhnout kompletní plán, jak se tam dostat.

identifikace nedostatků v dovednostech

kompetenční testy často odhalí, že vašemu týmu chybí nejen tvrdé dovednosti, ale také měkké dovednosti, jako je komunikace a týmový přístup. Například jeden z vašich zaměstnanců může mít to, co je zapotřebí, aby se stal vedoucím týmu, pokud jde o tvrdé dovednosti. Jejich komunikační dovednosti však mohou být pod požadovaným standardem. Vědět to vám zabrání v plnění vedoucí role s někým, komu chybí vytrvalost k vedení týmu. Odtamtud, můžete se vědomě rozhodnout, zda chcete, aby tato osoba na této dovednosti pracovala, nebo podnikla jiný postup.

vytvoření lepších tréninkových plánů

častou chybou, kterou společnosti postrádající hodnocení kompetencí dělají, je odeslání celého týmu na stejné školení. Problém je v tom, že ne všichni členové týmu to potřebují, protože by již mohli mít znalosti o předmětu.

s hodnocením kompetencí můžete nejen ušetřit čas vašich zaměstnanců, ale také je nasměrovat k lépe přizpůsobenému školení, které odpovídá jejich dovednostem. Další výhoda? Pokud provádíte testy kompetencí nepřetržitě, budete moci vyhodnotit, zda školení ve skutečnosti zlepšilo dovednosti vašich zaměstnanců.

zdroj: Unsplash

navrhování kariérních cest

pokud víte, jaké dovednosti mají vaši zaměstnanci, můžete pro ně navrhnout kariérní cesty. To zvýší motivaci, přičemž zaměstnanci mají v Organizaci pocit smyslu. S jasným pochopením dovedností vašeho současného týmu můžete také začít plánovat kariérní cesty pro nové zaměstnance. To vám pomůže vytvořit atraktivní značku zaměstnavatele.

úspora při náboru

v neposlední řadě, pokud můžete vyplnit mezeru v dovednostech se svými současnými zaměstnanci, ušetříte při náboru. Mějte na paměti, že v něm mohou náklady na pronájem jednoho zaměstnance dosáhnout ohromujících 32 000 dolarů!

rizika ignorování testů způsobilosti

vzdání se hodnocení způsobilosti může mít vážné obchodní důsledky. Nyní budeme diskutovat o některých z nich.

vysoký obrat

hlavním cílem provádění hodnocení kompetencí je zajistit, abyste najali nejvhodnější kandidáty. Ti, kteří mají technické dovednosti k výkonu práce na určitý standard. Pokud do svého náboru nezapojíte hodnocení založené na kompetencích, můžete skončit s nekvalifikovanými nebo překvalifikovanými kandidáty. Oba se s největší pravděpodobností rozhodnou opustit vaši organizaci krátce poté, co byli najati. Podle zprávy o zaměstnaneckých výhodách stojí zaměstnavatelé 33% platu pracovníka, aby si za ně najali náhradu, takže zde je opravdu hodně v sázce.

nižší morálka zaměstnanců

vraťme se k výše uvedenému scénáři. Vysoký obrat má obvykle špatný dopad na morálku zaměstnanců. Nejen, že se ostatní členové týmu rozčilují nad ztrátou svých kolegů, ale jsou také přepracovaní tak často, nakonec přebírají některé ze svých povinností. Navíc, jak více lidí opustí svou práci, může to vést k efektu sněhové koule, tj., ostatní zaměstnanci jdou v jejich šlépějích.

špatná pověst

obchodní svět není tak velký, jak by se mohlo zdát. A Téma vysoké fluktuace zaměstnanců je často diskutováno. Může vytvořit špatnou pověst a negativně ovlivnit ochotu kandidátů ucházet se o práci ve vaší organizaci.

nedostatek příležitostí k rozvoji talentů

vaši zaměstnanci jsou hnací silou organizačního růstu. Pokud pravidelně neprovádíte hodnocení dovedností, abyste zkontrolovali, jaké schopnosti máte a které chybí, zabráníte zaměstnancům v rozvoji nových dovedností. To může vést nejen k demotivaci zaměstnanců, protože talentovaní zaměstnanci se chtějí neustále učit, ale také budete bránit růstu podnikání.

delší a nákladnější náborový proces

jak bylo uvedeno v předchozí části, nábor je časově náročný a nákladný proces, protože musíte ověřit jak měkké, tak tvrdé dovednosti. Musíte zapojit mnoho lidí, jako je HR, vývojáři, vedoucí týmů, atd. Pokud trávíte spoustu času prováděním osobních rozhovorů, abyste zkontrolovali kulturu, aniž byste nejprve ověřili technické dovednosti kandidátů,je to promarněný čas. Začněte hodnocením kompetencí a pozvěte vhodné kandidáty pouze na osobní pohovory.

jak přistupovat k hodnocení kompetencí

Nyní můžeme přejít k diskusi o tom, jak provádět hodnocení kompetencí. Začněme s vašimi současnými zaměstnanci.

hodnocení vašich současných zaměstnanců

inventář dovedností

začněte spuštěním inventáře dovedností s HR-nezapomeňte vyhodnotit technické i měkké dovednosti – To vám ukáže, jaké mezery v dovednostech má váš tým. Je to skvělý výchozí bod pro zjištění, které dovednosti lze rozvíjet uvnitř organizace a které musí být získány externě.

hodnocení/analýza rozdílů v dovednostech

použijte řešení, jako je TalentBoost, abyste získali ptačí pohled na své firemní dovednosti – buď na týmové nebo na úrovni zaměstnanců. Na základě vašich zjištění se můžete rozhodnout, jak postupovat. Zda provádět školení, navrhnout správné kariérní cesty pro své současné zaměstnance, nebo se rozhodnout o najímání dovedností, které vám v současné době chybí.

zdroj: TalentBoost

hodnocení kandidátů

testy kódování pracovních vzorků

testy kódování pracovních vzorků umožňují vyhodnotit IT dovednosti kandidátů ve fázi screeningu. S řešením Devskiller TalentScore můžete odfiltrovat uchazeče, kteří mají špatné dovednosti, a zbytek náboru zaměřit na ty nejlepší kandidáty.

u kandidátů, které se rozhodnete najmout, můžete pomocí informací shromážděných ve fázi náboru sledovat, co přinášejí organizaci. Jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout, je sloučit vaše technická screeningová data s řešením správy dovedností a vytvořit profily bohaté na data.

zdroj: DevSkiller

Soft skills evaluation

u kandidátů s vysokými výsledky testů pracovních vzorků naplánujte hodnocení měkkých dovedností u HR a manažera náboru. Tímto způsobem budete moci zkontrolovat, zda se žadatel jeví jako vhodný pro tým.

Tech rozhovory

jakmile jste do užšího výběru kandidátů, naplánovat tech rozhovor. Můžete provést párovou programovací relaci, kde manažer náboru a / nebo technický vedoucí pracuje s žadatelem na živém úkolu. Můžete použít TalentScore organizovat pár programování na dálku.

zdroj: DevSkiller

diskutujte o kariérních cílech

než se rozhodnete rozšířit nabídku práce, Naplánujte si rychlý hovor nebo schůzku a prodiskutujte kariérní cíle svého kandidáta. Musíte zajistit, aby se jejich zájmy a dlouhodobé cíle shodovaly s příležitostmi růstu ve vaší společnosti, a uvidíte, jak je můžete využít, abyste udrželi kandidáta v záběru. I když v poslední fázi můžete ztratit vysoce kvalifikované kandidáty, může to být pro větší dobro, protože zabráníte opotřebení zaměstnanců.

Skills-specific employee onboarding

v neposlední řadě zaměřte svého zaměstnance onboarding na dovednosti, které jsou pro práci nejdůležitější od prvního dne nebo ty, které chcete, aby se nakonec vyvinuly.

shrnutí

hodnocení kompetencí pomáhá organizacím uvědomit si mezery v dovednostech a dovednostech svých zaměstnanců. Tyto informace jsou neuvěřitelně cenné ze strategického hlediska pro C-level, management a HR. Za prvé, umožňuje jim naplánovat, jak mohou zvýšit kvalifikaci zaměstnanců, aby se vyhnuli nákladům na nábor. Zadruhé, pokud potřebují najmout externě, hodnocení kompetencí jim pomůže vytvořit požadavky kandidátů na optimální výsledky.

hodnocení kompetencí je také výhodné, pokud jde o rychlé onboarding. Posouzení nového pronájmu, jakmile začnou nebo použijí údaje získané ve fázi náboru, vám pomůže rychle stanovit oblasti, které potřebují rozvoj. Kromě toho můžete také použít hodnocení kompetencí k vyhodnocení efektivity školení a přizpůsobení pro každého zaměstnance.

v neposlední řadě sladění cílů společnosti s cíli jednotlivce prospěje oběma skupinám a zvýší spokojenost zaměstnanců a míru udržení. Pokud byste chtěli vidět, jak hodnocení kompetencí může podpořit vaši strategii řízení talentů, vyzkoušejte TalentBoost!

kredit na obrázek: Unsplash