Plánování pracovních sil | je to definice, proces a ovlivněné faktory / HRM

plánování pracovní síly: je to definice, proces a ovlivněné faktory!

podle Gordena Macbeatha zahrnuje plánování pracovních sil dvě fáze.První fáze se zabývá podrobným “plánováním požadavků na pracovní sílu pro všechny typy a úrovně zaměstnanců po celou dobu plánu” a druhá fáze se zabývá ” plánováním dodávek pracovní síly, aby organizace poskytla správné typy lidí ze všech zdrojů, aby splnily plánované požadavky.”

podle Vettera, proces, kterým vedení určuje, jak by se organizace měla přesunout ze své současné pracovní pozice na požadovanou pracovní pozici. Prostřednictvím plánování, vedení se snaží mít správný počet a správné druhy lidí, na správných místech, ve správný čas, dělat věci, které vedou k tomu, že organizace i jednotlivec obdrží maximální dlouhodobý prospěch.

Coleman definoval plánování lidských zdrojů nebo pracovních sil jako ” proces určování požadavků na pracovní sílu a prostředky pro splnění těchto požadavků za účelem provedení integrovaného plánu organizace.”

Stainer definuje plánování pracovní síly jako ” strategii pro získávání ,využívání, zlepšování a zachování lidských zdrojů podniku. Týká se stanovení specifikací pracovních míst nebo kvantitativních požadavků na pracovní místa určující počet potřebných pracovníků a rozvoj zdrojů pracovní síly.”

podle Wickstroma se plánování lidských zdrojů skládá z řady činností, viz:

(a) předpovídání budoucích požadavků na pracovní sílu, a to buď z hlediska matematických projekcí trendů v ekonomickém prostředí a vývoje v průmyslu, nebo z hlediska úsudkových odhadů založených na konkrétních budoucích plánech společnosti;

(b) inventarizace současných zdrojů pracovní síly a posouzení rozsahu, v jakém jsou tyto zdroje optimálně využívány;

(c) předvídání problémů s pracovní silou promítáním současných zdrojů do budoucnosti a jejich porovnáním s prognózou požadavků k určení jejich přiměřenosti, a to jak kvantitativně, tak kvalitativně; a

(d) Plánování nezbytných programů požadavků, výběru, školení, vývoje, využití, převodu, propagace, motivace a kompenzace, aby bylo zajištěno řádné splnění budoucích požadavků na pracovní sílu.

podle Geislerové je plánování pracovních sil procesem-včetně prognózování, vývoje a kontroly -, kterým firma zajišťuje, že má správný počet lidí a správný druh lidí na správných místech ve správný čas a dělá práci, pro kterou jsou ekonomicky nejužitečnější.

proces plánování pracovních sil:

proces plánování je jednou z nejdůležitějších, nejsložitějších a pokračujících manažerských funkcí, které podle společnosti Tata Electric Locomotive Company “zahrnují rozvoj organizace, manažerský rozvoj, plánování kariéry a plánování nástupnictví.”Tento proces získal v Indii význam s nárůstem velikosti obchodních podniků, komplexní výrobní technologií a přijetím profesionální techniky řízení.

může být právem považován za vícestupňový proces, včetně různých otázek, jako například:

(A) rozhodování o cílech nebo cílech

(B) audit vnitřních zdrojů

C) formulace náborového plánu

D) odhad budoucí organizační struktury a požadavků na pracovní sílu

E) vypracování plánu lidských zdrojů

a. rozhodování o cílech nebo cílech:

byly stanoveny obchodní cíle; plánování zdrojů pracovní síly musí být plně integrováno do finančního plánování. Pro dosažení těchto cílů je nezbytné určit, jak lze organizovat lidské zdroje.

za tímto účelem je vypracován podrobný organizační diagram a vedení společnosti se snaží určit “kolik lidí, na jaké úrovni, na jakých pozicích as jakým druhem zkušeností a školení by bylo zapotřebí ke splnění obchodních cílů během plánovacího období.”Vedení této společnosti považuje za optimální období pro tento účel dobu 5 pan pěti let.

zdůrazňuje, že musí být použita specifická a standardní profesní nomenklatura, bez níž by “nebylo možné vybudovat firemní plánování pracovních zdrojů.”Navrhuje přijetí pro tento účel mezinárodního kódování povolání. Pro řádné plánování pracovních sil považuje za předpoklad přípravu příručky klasifikace pracovních míst a popisu práce se specifickým odkazem na jednotlivé úlohy, které mají být provedeny.

B. Audit vnitřních zdrojů:

dalším krokem je audit vnitřních zdrojů. Systematický přezkum vnitřních zdrojů by naznačoval osoby v rámci organizací, které mají různé nebo vyšší úrovně odpovědnosti. Proto je nutné integrovat do procesu plánování pracovních sil Zvukový systém hodnocení výkonu a hodnocení potenciálu stávajících zaměstnanců.

C. formulace náborového plánu:

podrobný přehled vnitřních zdrojů pracovní síly může v konečném důsledku vést k posouzení schodku nebo přebytku personálu pro různé úrovně během plánovaného období. Při dosažení konečných čísel, je třeba vzít v úvahu ” skutečné odchody do důchodu a odhadované ztráty v důsledku smrti, špatný zdravotní stav a obrat, na základě minulých zkušeností a budoucího výhledu ve vztahu k expanzi společnosti a budoucím růstovým vzorcům.”

D. odhad budoucí organizační struktury a požadavků na pracovní sílu:

vedení musí odhadnout strukturu organizace v daném časovém okamžiku. Pro tento odhad je třeba určit počet a typ potřebných zaměstnanců. Toto určení ovlivňuje mnoho faktorů prostředí. Zahrnují obchodní prognózu, expanzi a růst, konstrukční a strukturální změny, filozofii řízení, vládní politiku, kombinaci produktů a lidských dovedností a konkurenci.

e. vypracování plánu lidských zdrojů:

tento krok se týká vývoje a provádění plánu lidských zdrojů, který spočívá ve zjištění zdrojů nabídky pracovních sil s cílem efektivně využívat tyto zdroje. První věcí je tedy rozhodnout o politice-pokud by byl personál najat zevnitř prostřednictvím propagačních kanálů nebo by měl být získán z vnějšího zdroje.

nejlepší politikou, kterou většina organizací dodržuje, je zaplnit vyšší volná místa propagací a nižší pozice náborem z trhu práce. Trh je geografická oblast, ze které zaměstnavatelé nabírají svou pracovní sílu a práce hledá zaměstnání.

faktory ovlivňující plánování pracovní síly:

cvičení plánování pracovní síly není snadné, protože je uloženo různými faktory, jako jsou:

1. Trpí nepřesností, protože je velmi obtížné předvídat požadavky personálu na dlouhé vzdálenosti.

2. Plánování pracovních sil závisí v zásadě na plánování organizace. Celkové plánování je samo o sobě obtížným úkolem kvůli změnám ekonomických podmínek, které ztěžují dlouhodobé plánování pracovních sil.

3. Je obtížné předpovědět o personálu s organizací v budoucnu. Zatímco volná místa způsobená odchodem do důchodu lze přesně předpovědět jiné faktory, jako je rezignace, úmrtí je obtížné předvídat.

4. Nedostatek podpory vrcholového managementu také frustruje ty, kteří mají na starosti plánování pracovních sil, protože při absenci podpory vrcholového managementu systém nefunguje správně.

5. Problém prognóz se stále více objevuje v kontextu klíčových pracovníků, protože jejich nahrazení nelze zajistit v krátkém časovém období.

navíc každý systém vyžaduje podporu vrcholového managementu a plánování pracovních sil není výjimkou.