Arbeidskraft Planlegging: Det Er Definisjon, Prosess Og Berørte Faktorer / HRM (NORWEGIAN

Arbeidskraft Planlegging: Det Er Definisjon, Prosess Og Berørte Faktorer!

ifølge Gorden MacBeath innebærer bemanningsplanlegging to stadier.Den første fasen er opptatt av den detaljerte “planlegging av arbeidskraftkrav for alle typer og nivåer av ansatte gjennom hele planperioden”, og den andre fasen er opptatt av “planlegging av arbeidskraftforsyninger for å gi organisasjonen de riktige menneskene fra alle kilder for å møte de planlagte kravene.”

Ifølge Vetter er prosessen der ledelsen bestemmer hvordan organisasjonen skal bevege seg fra sin nåværende bemanningsposisjon til ønsket bemanningsposisjon. Gjennom planlegging streber ledelsen etter å ha riktig antall og riktig type mennesker, på de riktige stedene, til rett tid, og gjør ting som resulterer i at både organisasjonen og den enkelte får maksimal langsiktig fordel.

Coleman har definert menneskelige ressurser eller arbeidskraft planlegging som ” prosessen med å bestemme arbeidskraft krav og midler for å møte disse kravene for å gjennomføre integrert plan for organisasjonen.”

Stainer definerer bemanningsplanlegging som “Strategi For oppkjøp, utnyttelse, forbedring og bevaring av bedriftens menneskelige ressurser. Det gjelder å etablere jobbspesifikasjoner eller kvantitative krav til jobber som bestemmer antall personell som kreves og utvikler kilder til arbeidskraft.”

ifølge Wickstrom består human resource planning av en rekke aktiviteter, nemlig:

(A) Prognoser for fremtidige arbeidskraftbehov, enten i form av matematiske fremskrivninger av trender i det økonomiske miljøet og utviklingen i industrien, eller i form av dømmende estimater basert på spesifikke fremtidige planer for et selskap;

(b) Lage en oversikt over nåværende arbeidskraftressurser og vurdere i hvilken grad disse ressursene er ansatt optimalt;

(c) Forutse arbeidskraftproblemer ved å projisere nåværende ressurser inn i fremtiden og sammenligne dem med prognosen for krav for å bestemme deres tilstrekkelighet, både kvantitativt og kvalitativt; og

(d) Planlegge de nødvendige programmene for krav, utvelgelse, opplæring, utvikling, utnyttelse, overføring, forfremmelse, motivasjon og kompensasjon for å sikre at fremtidige arbeidskraftkrav blir riktig oppfylt.

ifølge Geisler er bemanningsplanlegging prosessen – inkludert prognoser—utvikling og kontroll—der et firma sikrer at det har riktig antall personer og riktig type mennesker på de riktige stedene til rett tid å gjøre arbeid som de er økonomisk mest nyttige for.

Prosessen Med Arbeidskraft Planlegging:

planleggingsprosessen er en av de mest avgjørende, komplekse og kontinuerlige lederfunksjonene som Ifølge Tata Electrical Locomotive Company “omfatter organisasjonsutvikling, ledelsesutvikling, karriereplanlegging og etterfølgerplanlegging.”Prosessen har fått betydning I India med økningen i størrelsen på bedriftsforetak, kompleks produksjonsteknologi og vedtak av profesjonell ledelsesteknikk.

Det kan med rette betraktes som en flertrinnsprosess, inkludert ulike problemer, for eksempel:

(A) Bestemme mål eller mål

(B) Revisjon av interne ressurser

(C) Utforming av rekrutteringsplanen

(D) Estimering av fremtidig organisasjonsstruktur og arbeidskrav

(E) Utvikling av en personalplan

A.:

forretningsmålene er bestemt; planlegging av arbeidskraftressurser må være fullt integrert i den økonomiske planleggingen. Det blir nødvendig å bestemme hvordan menneskelige ressurser kan organiseres for å nå disse målene.

til dette formål tegnes et detaljert organisasjonskart, og ledelsen i selskapet forsøker å bestemme “hvor mange mennesker, på hvilket nivå, på hvilke stillinger og med hvilken erfaring og opplæring som kreves for å oppfylle forretningsmålene i planleggingsperioden.”Ledelsen av dette selskapet vurderer en tid 5 pan på fem år som en optimal periode for dette formålet .

det understreker at den spesifikke og standard yrkesnomenklaturen må brukes uten hvilken ” det ikke ville være mulig å bygge en fast-cum-industri-klok bemanningsressursplanlegging.”Det antyder adopsjon for dette formålet av den internasjonale koding av yrker. For en god bemanningsplanlegging anses det som en forutsetning for utarbeidelse av en håndbok for jobbklassifisering og stillingsbeskrivelse med spesifikk henvisning til individuelle jobber som skal utføres.

B. Revisjon Av De Interne Ressursene:

neste trinn består av en revisjon av de interne ressursene. En systematisk oversikt over de interne ressursene vil indikere personer i organisasjonene som har ulike eller høyere ansvarsnivåer. Dermed blir det nødvendig å integrere i arbeidskraftplanleggingsprosessen et godt system for ytelsesvurdering samt vurdering av potensialet til eksisterende ansatte.

C. Formulering Av Rekrutteringsplan:

en detaljert kartlegging av de interne bemanningsressursene kan til slutt føre til as-vurdering av underskudd eller overskudd av personell for de ulike nivåene i den planlagte perioden. Når man kommer frem til de endelige tallene, er det nødvendig å ta hensyn til “faktiske pensjoneringer og estimert tap på grunn av død, dårlig helse og omsetning, basert på tidligere erfaringer og fremtidige utsikter i forhold til selskapets ekspansjon og fremtidige vekstmønstre.”

D. Estimering Av Fremtidig Organisasjonsstruktur Og Arbeidskrav:

ledelsen må estimere organisasjonens struktur på et gitt tidspunkt. For dette estimatet må antall og type ansatte bestemmes. Mange miljøfaktorer påvirker denne bestemmelsen. De inkluderer forretningsprognose, ekspansjon og vekst, design og strukturelle endringer, ledelsesfilosofi, regjeringens politikk, produkt-og menneskelig kompetansemiks og konkurranse.

E. Utvikling Av Human Resource Plan:

dette trinnet refererer til utvikling og implementering av human resource plan, som består i å finne ut kildene til arbeidskraft forsyning med sikte på å gjøre en effektiv bruk av disse kildene. Det første er derfor å bestemme seg for politikken – bør personellet ansettes fra innsiden gjennom salgsfremmende kanaler eller skal det hentes fra en ekstern kilde.

den beste politikken som følges av de fleste organisasjoner, er å fylle opp høyere ledige stillinger ved forfremmelse og lavere stillinger ved rekruttering fra arbeidsmarkedet. Markedet er et geografisk område hvor arbeidsgivere rekrutterer sin arbeidsstyrke og arbeidskraft søker arbeid.

Faktorer Som Påvirker Bemanningsplanlegging:

Bemanningsplanlegging er ikke et lett rør fordi det pålegges av ulike faktorer som:

1. Det lider av unøyaktighet fordi det er svært vanskelig å prognose langtrekkende krav til personell.

2. Bemanningsplanlegging avhenger i utgangspunktet av organisasjonsplanlegging. Overordnet planlegging er i seg selv en vanskelig oppgave på grunn av endringer i økonomiske forhold, noe som gjør langsiktig bemanningsplanlegging vanskelig.

3. Det er vanskelig å forutsi om personell med organisasjonen på et fremtidig tidspunkt. Mens ledige stillinger forårsaket av pensjon kan forutsies nøyaktig andre faktorer som resignasjon, dødsfall er vanskelig å forutsi.

4. Mangel på topplederstøtte frustrerer også de som har ansvaret for bemanningsplanlegging fordi systemet ikke fungerer som det skal i mangel av topplederstøtte.

5. Problemet med prognosen blir mer oppstår i sammenheng med nøkkelpersonell fordi deres erstatning ikke kan ordnes i løpet av kort tid.

Videre krever ethvert system støtte fra toppledelsen, og bemanningsplanlegging er ikke noe unntak fra dette.