Työvoiman suunnittelu: sen määritelmä, prosessi ja vaikuttavat tekijät / HRM

työvoiman suunnittelu: se määritelmä, prosessi ja vaikuttavat tekijät!

Gorden Macbeathin mukaan työvoimasuunnitteluun kuuluu kaksi vaihetta.Ensimmäinen vaihe koskee yksityiskohtaista ” suunnittelu työvoimatarpeet kaikentyyppisille ja tasoilla työntekijöiden koko ajan suunnitelman, “ja toinen vaihe on huolissaan” suunnittelu työvoimatarvikkeiden tarjota organisaatiolle oikeanlaisia ihmisiä kaikista lähteistä vastaamaan suunniteltuja vaatimuksia.”

Vetterin mukaan prosessi, jolla johto määrittää, miten organisaation pitäisi siirtyä nykyisestä miesvaltaisesta asemastaan haluttuun miesvaltaiseen asemaan. Suunnittelun kautta johto pyrkii siihen, että on oikea määrä ja oikeanlaisia ihmisiä, oikeissa paikoissa, oikeaan aikaan, tekemässä asioita, jotka johtavat siihen, että sekä organisaatio että yksilö saavat mahdollisimman pitkän aikavälin hyötyä.

Coleman on määritellyt henkilöresurssien tai työvoimasuunnittelun “prosessiksi, jolla määritellään työvoimatarpeet ja keinot näiden vaatimusten täyttämiseksi organisaation yhdennetyn suunnitelman toteuttamiseksi.”

Stainer määrittelee työvoimasuunnittelun “strategiaksi yrityksen henkilöresurssien hankkimiseksi, hyödyntämiseksi, parantamiseksi ja säilyttämiseksi. Se liittyy työpaikkojen määrittelyyn tai työpaikkojen määrällisiin vaatimuksiin tarvittavan henkilöstön määrän määrittämiseksi ja työvoimalähteiden kehittämiseksi.”

Wickströmin mukaan henkilöstösuunnittelu koostuu sarjasta toimintoja, viz:

(a) tulevien työvoimatarpeiden ennustaminen joko taloudellisen ympäristön ja teollisuuden kehityksen matemaattisina ennusteina tai yrityksen erityisiin tulevaisuudensuunnitelmiin perustuvina harkinnanvaraisina arvioina;

b) nykyisten työvoimaresurssien kartoittaminen ja niiden optimaalisen käytön arvioiminen;

c) ennakoi työvoimaongelmia projisoimalla nykyiset voimavarat tulevaisuuteen ja vertaamalla niitä ennusteisiin, jotka koskevat tarpeita niiden riittävyyden määrittämiseksi sekä määrällisesti että laadullisesti; ja

D) suunnittelee tarpeeseen, valintaan, koulutukseen, kehittämiseen, käyttöön, siirtoon, ylentämiseen, motivointiin ja korvaukseen liittyviä ohjelmia, jotta varmistetaan, että tulevat työvoimatarpeet täytetään asianmukaisesti.

Geislerin mukaan henkilöstösuunnittelu on prosessi—mukaan lukien ennustaminen, kehittäminen ja valvonta—jolla yritys varmistaa, että sillä on oikea määrä ihmisiä ja oikeanlaisia ihmisiä oikeissa paikoissa oikeaan aikaan tekemässä työtä, johon heistä on taloudellisesti eniten hyötyä.

Työvoimasuunnitteluprosessi:

suunnitteluprosessi on yksi keskeisimmistä, monimutkaisimmista ja jatkuvimmista johtotehtävistä, joka Tata Electrical Locomotive Companyn mukaan “käsittää organisaation kehittämisen, johdon kehittämisen, urasuunnittelun ja seuraajasuunnittelun.”Prosessin merkitys on kasvanut Intiassa yritysten koon kasvun, monimutkaisen tuotantoteknologian ja ammattimaisen johtamistekniikan käyttöönoton myötä.

sitä voidaan perustellusti pitää monivaiheisena prosessina, johon kuuluu erilaisia asioita, kuten:

(A) päämäärien tai tavoitteiden päättäminen

(B) sisäisten resurssien tarkastus

C) rekrytointisuunnitelman laatiminen

D) tulevan organisaatiorakenteen ja henkilöstötarpeen arviointi

E) henkilöstösuunnitelman laatiminen

A. tavoitteiden tai tavoitteiden määrittäminen:

liiketoiminnan tavoitteet on määritetty; työvoimaresurssien suunnittelu on sisällytettävä täysimääräisesti taloussuunnitteluun. On välttämätöntä määritellä, miten henkilöstöresurssit voidaan järjestää näiden tavoitteiden saavuttamiseksi.

tätä varten laaditaan yksityiskohtainen organisaatiokaavio ja yrityksen johto pyrkii määrittelemään “kuinka monta henkilöä, millä tasolla, missä tehtävissä ja millaista kokemusta ja koulutusta tarvittaisiin liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamiseksi suunnittelukaudella.”Tämän yhtiön johto pitää viiden vuoden ajanjaksoa 5 pan optimaalisena ajanjaksona tähän tarkoitukseen.

siinä korostetaan erityistä ja vakiomuotoista ammattinimikkeistöä, jota ilman ” ei olisi mahdollista rakentaa yritys-ja toimialakohtaista työvoimaresurssien suunnittelua.”Siinä ehdotetaan ammattien kansainvälisen koodauksen käyttöönottoa tätä tarkoitusta varten. Hyvän henkilöstösuunnittelun edellytyksenä se pitää tehtäväluokitusta ja toimenkuvaa koskevan käsikirjan laatimista siten, että siinä viitataan erityisesti yksittäisiin tehtäviin.

B. sisäisten varojen tarkastus:

seuraava vaihe koostuu sisäisten varojen tarkastuksesta. Sisäisten voimavarojen järjestelmällinen tarkastelu osoittaisi organisaatioissa olevat henkilöt, joilla on erilainen tai korkeampi vastuutaso. Näin ollen on välttämätöntä sisällyttää työvoiman suunnitteluprosessiin hyvä suoritusarvioinnin järjestelmä sekä olemassa olevien työntekijöiden potentiaalin arviointi.

C. Rekrytointisuunnitelman laatiminen:

sisäisten työvoimaresurssien yksityiskohtainen selvitys voi lopulta johtaa henkilöstön ali-tai ylijäämän arviointiin eri tasoilla suunnitellun ajanjakson aikana. Lopullisiin lukuihin päädyttäessä on otettava huomioon ” tosiasialliset eläköitymiset ja arvioidut kuoleman, sairastumisen ja liikevaihdon aiheuttamat menetykset, jotka perustuvat aiempiin kokemuksiin ja tulevaisuuden näkymiin suhteessa yrityksen laajentumiseen ja tuleviin kasvumalleihin.”

D. tulevan organisaatiorakenteen ja henkilöstötarpeen arviointi:

johdon on arvioitava organisaation rakenne tiettynä ajankohtana. Tätä arviota varten on määritettävä tarvittavien työntekijöiden määrä ja tyyppi. Monet ympäristötekijät vaikuttavat tähän määritykseen. Niitä ovat liiketoimintaennuste, laajentuminen ja kasvu, suunnittelu ja rakennemuutokset, johtamisfilosofia, hallituksen politiikka, tuote-ja inhimillisten taitojen yhdistelmä sekä kilpailu.

E henkilöstösuunnitelman kehittäminen:

tässä vaiheessa on kyse henkilöstösuunnitelman kehittämisestä ja toteuttamisesta.suunnitelman tarkoituksena on selvittää työvoiman hankintalähteet, jotta näitä lähteitä voidaan hyödyntää tehokkaasti. Ensimmäinen asia on siis päättää toimintatavoista – palkataanko henkilöstö sisältäpäin myynninedistämiskanavien kautta vai hankitaanko se ulkopuoliselta taholta.

useimpien organisaatioiden paras toimintatapa on täyttää ylemmät avoimet työpaikat ylennyksillä ja alemman tason työpaikat palkkaamalla työntekijöitä työmarkkinoilta. Markkinat ovat maantieteellinen alue, jolta työnantajat rekrytoivat työvoimansa ja työvoima hakee töitä.

Työvoimasuunnitteluun vaikuttavat tekijät:

Työvoimasuunnitteluharjoitus ei ole helppo putki, koska siihen vaikuttavat useat tekijät kuten:

1. Se kärsii epätarkkuudesta, koska henkilöstön pitkän aikavälin tarpeiden ennustaminen on hyvin vaikeaa.

2. Henkilöstösuunnittelu riippuu pohjimmiltaan organisaatiosuunnittelusta. Kokonaissuunnittelu itsessään on vaikea tehtävä taloudellisten olosuhteiden muutosten vuoksi, jotka tekevät pitkäaikaisesta työvoimasuunnittelusta vaikeaa.

3. Henkilöstön määrää organisaation kanssa on vaikea ennustaa tulevana ajankohtana. Vaikka eläkkeelle siirtymisen aiheuttamat avoimet työpaikat voidaan ennustaa tarkasti muita tekijöitä, kuten irtisanoutumista, kuolemia on vaikea ennustaa.

4. Ylimmän johdon tuen puute turhauttaa myös henkilöstösuunnittelusta vastaavia, koska ylimmän johdon tuen puuttuessa järjestelmä ei toimi kunnolla.

5. Ennusteongelma korostuu avainhenkilöiden kohdalla, koska heidän sijaisiaan ei pystytä järjestämään lyhyessä ajassa.

lisäksi mikä tahansa järjestelmä edellyttää ylimmän johdon tukea, eikä henkilöstösuunnittelu ole poikkeus.