Personalplanung: Definition, Prozess und Einflussfaktoren / HRM

Personalplanung: Es ist Definition, Prozess und betroffene Faktoren!

Laut Gorden MacBeath umfasst die Personalplanung zwei Phasen.Die erste Stufe befasst sich mit der detaillierten “Planung des Personalbedarfs für alle Arten und Ebenen von Mitarbeitern während des gesamten Zeitraums des Plans”, und die zweite Stufe befasst sich mit der “Planung der Personalversorgung, um die Organisation mit den richtigen Personen aus allen Quellen zu versorgen, um die geplanten Anforderungen zu erfüllen.”

Laut Vetter, Der Prozess, durch den das Management bestimmt, wie sich die Organisation von ihrer aktuellen Personalposition zu ihrer gewünschten Personalposition bewegen soll. Durch Planung strebt das Management danach, die richtige Anzahl und die richtige Art von Menschen am richtigen Ort zur richtigen Zeit zu haben, um Dinge zu tun, die dazu führen, dass sowohl die Organisation als auch der Einzelne langfristig maximalen Nutzen daraus ziehen.

Coleman hat die Personal- oder Personalplanung definiert als “den Prozess der Bestimmung des Personalbedarfs und der Mittel zur Erfüllung dieser Anforderungen, um den integrierten Plan der Organisation durchzuführen.”

Stainer definiert Personalplanung als “Strategie zur Gewinnung, Nutzung, Verbesserung und Erhaltung der Humanressourcen eines Unternehmens. Es bezieht sich auf die Festlegung von Arbeitsplatzspezifikationen oder die quantitativen Anforderungen von Arbeitsplätzen, die Bestimmung der Anzahl des erforderlichen Personals und die Entwicklung von Personalquellen.”

Laut Wickstrom besteht die Personalplanung aus einer Reihe von Aktivitäten, nämlich:

( a) Prognose des zukünftigen Arbeitskräftebedarfs, entweder durch mathematische Prognosen der Trends im wirtschaftlichen Umfeld und der Entwicklung in der Industrie oder durch wertschätzende Schätzungen auf der Grundlage der spezifischen Zukunftspläne eines Unternehmens;

(b) Bestandsaufnahme der gegenwärtigen Arbeitskräfteeressourcen und Bewertung des Ausmaßes, in dem diese Ressourcen optimal eingesetzt werden;

(c) Antizipation von Personalproblemen durch Projektion der gegenwärtigen Ressourcen in die Zukunft und Vergleich mit der Bedarfsprognose, um ihre Angemessenheit sowohl quantitativ als auch qualitativ zu bestimmen; und

(d) Planung der notwendigen Programme für Bedarf, Auswahl, Ausbildung, Entwicklung, Nutzung, Transfer, Beförderung, Motivation und Vergütung, um sicherzustellen, dass der zukünftige Personalbedarf ordnungsgemäß gedeckt wird.

Laut Geisler ist die Personalplanung der Prozess — einschließlich Prognose, Entwicklung und Kontrolle —, durch den ein Unternehmen sicherstellt, dass es die richtige Anzahl von Mitarbeitern und die richtige Art von Mitarbeitern zur richtigen Zeit am richtigen Ort hat, die Arbeiten ausführen, für die sie wirtschaftlich am nützlichsten sind.

Prozess der Personalplanung:

Der Planungsprozess ist eine der wichtigsten, komplexesten und fortlaufendsten Managementfunktionen, die laut Tata Electrical Locomotive Company “Organisationsentwicklung, Führungskräfteentwicklung, Karriereplanung und Nachfolgeplanung umfasst.” Der Prozess hat in Indien mit der Zunahme der Größe von Wirtschaftsunternehmen, der komplexen Produktionstechnologie und der Einführung professioneller Managementtechniken an Bedeutung gewonnen.

Es kann zu Recht als ein mehrstufiger Prozess angesehen werden, der verschiedene Themen wie:

(A) Ziele festlegen

( B) Prüfung der internen Ressourcen

(C) Formulierung des Einstellungsplans

(D) Schätzung der zukünftigen Organisationsstruktur und des Personalbedarfs

(E) Entwicklung eines Personalplans

A. Festlegung von Zielen oder Vorgaben:

Die Geschäftsziele sind festgelegt; die Planung der Personalressourcen muss vollständig in die Finanzplanung integriert werden. Es muss festgelegt werden, wie die Humanressourcen zur Erreichung dieser Ziele organisiert werden können.

Zu diesem Zweck wird ein detailliertes Organigramm erstellt und das Management des Unternehmens versucht zu bestimmen, “wie viele Personen, auf welcher Ebene, auf welchen Positionen und mit welcher Art von Erfahrung und Ausbildung erforderlich wären, um die Geschäftsziele während des Planungszeitraums zu erreichen.” Das Management dieses Unternehmens betrachtet einen Zeitraum von fünf Jahren als optimalen Zeitraum für diesen Zweck.

Es wird betont, dass die spezifische und standardisierte Berufsnomenklatur verwendet werden muss, ohne die “es nicht möglich wäre, eine betriebswirtschaftliche Personalplanung aufzubauen.” Es schlägt die Annahme für diesen Zweck der internationalen Kodierung von Berufen vor. Voraussetzung für eine fundierte Personalplanung ist die Erstellung eines Handbuchs zur Stellenklassifizierung und Stellenbeschreibung mit spezifischem Bezug zu den einzelnen auszuführenden Stellen.

B. Prüfung der internen Ressourcen:

Der nächste Schritt besteht aus einer Prüfung der internen Ressourcen. Eine systematische Überprüfung der internen Ressourcen würde Personen innerhalb der Organisationen aufzeigen, die unterschiedliche oder höhere Verantwortungsebenen besitzen. Daher wird es notwendig, ein solides System der Leistungsbeurteilung sowie der Potenzialbeurteilung bestehender Mitarbeiter in den Personalplanungsprozess zu integrieren.

C. Formulierung des Einstellungsplans:

Eine detaillierte Erhebung der internen Personalressourcen kann letztendlich zu einer Einschätzung des Personaldefizits oder -überschusses für die verschiedenen Ebenen während des geplanten Zeitraums führen. Bei der Erstellung der endgültigen Zahlen müssen die “tatsächlichen Pensionierungen und geschätzten Verluste aufgrund von Tod, Krankheit und Umsatz” berücksichtigt werden, die auf früheren Erfahrungen und Zukunftsaussichten in Bezug auf die Expansion des Unternehmens und zukünftige Wachstumsmuster beruhen.”

D. Schätzung der zukünftigen Organisationsstruktur und des Personalbedarfs:

Das Management muss die Struktur der Organisation zu einem bestimmten Zeitpunkt einschätzen. Für diese Schätzung müssen die Anzahl und Art der benötigten Mitarbeiter ermittelt werden. Viele Umweltfaktoren beeinflussen diese Bestimmung. Dazu gehören Geschäftsprognosen, Expansion und Wachstum, Design und strukturelle Veränderungen, Managementphilosophie, Regierungspolitik, Produkt- und Personalmix sowie Wettbewerb.

E. Entwicklung des Personalplans:

Dieser Schritt bezieht sich auf die Entwicklung und Umsetzung des Personalplans, der darin besteht, die Quellen des Arbeitskräfteangebots zu ermitteln, um diese Quellen effektiv zu nutzen. Die erste Sache ist daher, über die Politik zu entscheiden – sollte das Personal von innen über Werbekanäle eingestellt werden oder sollte es von einer externen Quelle bezogen werden.

Die beste Politik, die von den meisten Organisationen verfolgt wird, besteht darin, höhere Stellen durch Beförderung und niedrigere Stellen durch Einstellung vom Arbeitsmarkt zu besetzen. Der Markt ist ein geografisches Gebiet, aus dem Arbeitgeber ihre Arbeitskräfte einstellen und Arbeitskräfte eine Beschäftigung suchen.

Faktoren, die die Personalplanung beeinflussen:

Die Personalplanung ist keine leichte Aufgabe, da sie von verschiedenen Faktoren beeinflusst wird, z:

1. Es leidet unter Ungenauigkeit, weil es sehr schwierig ist, langfristige Personalanforderungen vorherzusagen.

2. Die Personalplanung hängt im Wesentlichen von der Organisationsplanung ab. Die Gesamtplanung ist selbst eine schwierige Aufgabe, da sich die wirtschaftlichen Bedingungen ändern, was eine langfristige Personalplanung erschwert.

3. Es ist schwierig, über das Personal mit der Organisation zu einem späteren Zeitpunkt zu prognostizieren. Während durch Pensionierungen verursachte Leerstände durch andere Faktoren wie Rücktritt genau vorhergesagt werden können, sind Todesfälle schwer vorherzusagen.

4. Mangelnde Unterstützung des Top-Managements frustriert auch die Verantwortlichen für die Personalplanung, da das System ohne Unterstützung des Top-Managements nicht richtig funktioniert.

5. Das Problem der Prognose wird mehr im Zusammenhang mit Schlüsselpersonal auftreten, weil ihr Ersatz nicht in kurzer Zeit angeordnet werden kann.

Darüber hinaus erfordert jedes System die Unterstützung des Top-Managements und die Personalplanung ist keine Ausnahme.