Was ist eine Kompetenzbewertung – alles, was Sie wissen müssen

Laut dem Workplace Learning Report von LinkedIn legen mehr Talententwickler Wert darauf, die Kompetenz der Mitarbeiter zu bewerten und Qualifikationslücken zu schließen. Tatsächlich nutzen 74% interne Skill Gap Assessments, um festzustellen, welche Fähigkeiten fehlen.

Im heutigen Artikel erklären wir, was eine Kompetenzbewertung ist und welche Vorteile und Risiken sie mit sich bringt. Wir erklären Ihnen auch, wie Sie die Kompetenzbewertung für Ihre aktuellen und zukünftigen Mitarbeiter angehen können.

Was ist eine Kompetenzbewertung?

Kompetenzbewertung, auch als Kompetenzbewertung bezeichnet, ist der Prozess der Untersuchung des aktuellen Qualifikationsniveaus der Mitarbeiter und der potenziellen Kompetenzen, die sie erwerben oder verbessern könnten. Wenn es für das gesamte Team und gegen einen bestimmten Standard durchgeführt wird, werden die Qualifikationslücken aufgedeckt, die geschlossen werden müssen, wenn ein Unternehmen seine strategischen Ziele erreichen möchte.

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Basierend auf Kompetenzbewertungen können Unternehmen entscheiden, ob sie neue Teammitglieder einstellen müssen oder ob sie ihre Fähigkeiten besser intern entwickeln können, indem sie Mitarbeiter schulen.

Warum sind kompetenzbasierte Assessments wichtig?

Kompetenzbasierte Assessments sind eine äußerst leistungsfähige Methode, mit der HR Stärken und Schwächen auf Mitarbeiter- und Teamebene bewertet. Lassen Sie uns die Vorteile der Durchführung von Kompetenztests und die damit verbundenen Risiken beleuchten.

Vorteile der Durchführung von Kompetenztests

Erstellen eines Kompetenzinventars

Nehmen wir an, Sie sind eine Softwareberatung und Ihr Ziel ist es, innerhalb der nächsten 2 Jahre der # 1-Anbieter von Python-Entwicklungsdiensten auf Capterra zu werden. Wo fängst du an?

Sie können ein Kompetenzaudit durchführen, um zu überprüfen, wie kompetent jeder Mitarbeiter in der Technologie ist. Auf diese Weise haben Sie harte Daten darüber, wie weit Sie von diesem Geschäftsziel entfernt sind, sodass Sie einen vollständigen Plan entwerfen können, um dorthin zu gelangen.

Qualifikationslücken identifizieren

Kompetenztests zeigen oft, dass Ihrem Team nicht nur Hard Skills, sondern auch Soft Skills wie Kommunikation und eine Teamhaltung fehlen. Zum Beispiel könnte einer Ihrer Mitarbeiter das Zeug dazu haben, ein Teamleiter zu werden, was harte Fähigkeiten betrifft. Ihre Kommunikationsfähigkeiten könnten jedoch unter dem erforderlichen Standard liegen. Wenn Sie dies wissen, werden Sie davon abgehalten, eine leitende Rolle mit jemandem zu besetzen, dem die Ausdauer fehlt, ein Team zu führen. Von dort aus können Sie eine bewusste Entscheidung treffen, ob diese Person an dieser Fähigkeit arbeiten oder eine andere Vorgehensweise ergreifen soll.

Bessere Trainingspläne erstellen

Ein häufiger Fehler, den Unternehmen ohne Kompetenzbewertungen begehen, besteht darin, das gesamte Team zum selben Training zu schicken. Das Problem ist, dass nicht alle Teammitglieder es brauchen, da sie sich möglicherweise bereits mit dem Thema auskennen.

Mit Kompetenzbewertungen können Sie Ihren Mitarbeitern nicht nur Zeit sparen, sondern sie auch zu einem besser zugeschnittenen Training leiten, das zu ihren Fähigkeiten passt. Ein weiterer Vorteil? Wenn Sie kontinuierlich Kompetenztests durchführen, können Sie beurteilen, ob das Training die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter tatsächlich verbessert hat.

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Karrierewege gestalten

Wenn Sie wissen, welche Fähigkeiten Ihre Mitarbeiter besitzen, können Sie Karrierewege für sie entwerfen. Dies wird die Motivation steigern, da die Mitarbeiter einen Sinn in der Organisation spüren. Mit einem klaren Verständnis der Fähigkeiten Ihres aktuellen Teams können Sie auch Karrierewege für neue Mitarbeiter planen. Dies wird Ihnen helfen, eine attraktive Arbeitgebermarke zu etablieren.

Einsparung bei der Rekrutierung

Last but not least sparen Sie bei der Rekrutierung, wenn Sie eine Qualifikationslücke mit Ihren derzeitigen Mitarbeitern schließen können. Denken Sie daran, dass die Kosten für die Einstellung eines einzelnen Mitarbeiters erstaunliche 32.000 US-Dollar erreichen können!

Die Risiken des Ignorierens von Kompetenztests

Das Aufgeben der Kompetenzbewertung kann schwerwiegende geschäftliche Konsequenzen haben. Wir werden jetzt einige davon besprechen.

Hohe Fluktuation

Das Hauptziel der Kompetenzbewertung ist es, sicherzustellen, dass Sie die am besten geeigneten Kandidaten einstellen. Diejenigen, die die technischen Fähigkeiten besitzen, um den Job zu einem bestimmten Standard auszuführen. Wenn Sie die kompetenzbasierte Bewertung nicht in Ihre Rekrutierung einbeziehen, können Sie unter- oder überqualifizierte Kandidaten finden. Beide werden höchstwahrscheinlich entscheiden, Ihre Organisation kurz nach der Einstellung zu verlassen. Laut den Employee Benefits News kostet es die Arbeitgeber 33% des Gehalts eines Arbeitnehmers, einen Ersatz für sie einzustellen, also steht hier wirklich viel auf dem Spiel.

Niedrigere Mitarbeitermoral

Kehren wir zum oben genannten Szenario zurück. Hohe Fluktuation wirkt sich in der Regel negativ auf die Moral der Mitarbeiter aus. Andere Teammitglieder ärgern sich nicht nur über den Verlust ihrer Kollegen, sondern sind auch so oft überarbeitet, dass sie am Ende einige ihrer Aufgaben übernehmen. Wenn mehr Menschen ihre Arbeit kündigen, kann dies zu einem Schneeballeffekt führen, d.h. Andere Mitarbeiter treten in ihre Fußstapfen.

Schlechter Ruf

Die Geschäftswelt ist nicht so groß, wie es scheint. Und das Thema hohe Mitarbeiterfluktuation wird häufig diskutiert. Dies kann zu einem schlechten Ruf führen und sich negativ auf die Bereitschaft der Kandidaten auswirken, sich für eine Stelle in Ihrem Unternehmen zu bewerben.

Mangel an Talententwicklungsmöglichkeiten

Ihre Mitarbeiter sind die treibende Kraft hinter dem Unternehmenswachstum. Wenn Sie nicht regelmäßig Kompetenzbewertungen durchführen, um zu überprüfen, welche Fähigkeiten Sie haben und welche fehlen, verhindern Sie, dass Mitarbeiter neue Fähigkeiten entwickeln. Dies kann nicht nur zu einer Demotivation der Mitarbeiter führen, da talentierte Mitarbeiter kontinuierlich lernen möchten, sondern Sie hemmen auch das Geschäftswachstum.

Längerer und kostspieligerer Rekrutierungsprozess

Wie im vorherigen Abschnitt erwähnt, ist die Rekrutierung ein zeitaufwändiger und teurer Prozess, da Sie sowohl Soft- als auch Hard-Skills überprüfen müssen. Sie müssen viele Leute wie HR, Entwickler, Teamleiter usw. einbeziehen. Wenn Sie viel Zeit damit verbringen, persönliche Interviews durchzuführen, um die Kulturanpassung zu überprüfen, ohne zuerst die technischen Fähigkeiten der Kandidaten zu überprüfen, ist dies Zeitverschwendung. Beginnen Sie mit Kompetenzbewertungen und laden Sie nur geeignete Kandidaten zu persönlichen Interviews ein.

Umgang mit Kompetenzbewertungen

Jetzt können wir darüber diskutieren, wie Kompetenzbewertungen durchgeführt werden. Beginnen wir mit Ihren derzeitigen Mitarbeitern.

Bewertung Ihrer aktuellen Mitarbeiter

Skills inventory

Führen Sie zunächst ein Skills Inventory mit HR durch – denken Sie daran, sowohl technische als auch Soft Skills zu bewerten. Dies zeigt Ihnen, welche Qualifikationslücken Ihr Team hat. Es ist ein guter Ausgangspunkt, um zu sehen, welche Fähigkeiten innerhalb der Organisation entwickelt werden können und welche extern erworben werden müssen.

Skills Gap Assessment/analysis

Nutzen Sie eine Lösung wie TalentBoost, um Ihre Unternehmenskompetenzen aus der Vogelperspektive zu betrachten – entweder auf Team- oder auf Mitarbeiterebene. Basierend auf Ihren Erkenntnissen können Sie entscheiden, wie Sie vorgehen. Ob Sie Schulungen durchführen, die richtigen Karrierewege für Ihre derzeitigen Mitarbeiter entwerfen oder sich für die Einstellung der derzeit fehlenden Fähigkeiten entscheiden.

Quelle: TalentBoost

Beurteilung von Kandidaten

Work sample Coding Tests

Mit Work Sample Coding Tests können Sie die IT-Fähigkeiten von Kandidaten in der Screening-Phase bewerten. Mit der TalentScore-Lösung von DevSkiller können Sie Bewerber mit schlechten Fähigkeiten herausfiltern und den Rest Ihrer Rekrutierung auf die besten Kandidaten konzentrieren.

Für die Kandidaten, die Sie einstellen möchten, können Sie die in der Rekrutierungsphase gesammelten Informationen verwenden, um zu verfolgen, was sie in die Organisation einbringen. Eine Möglichkeit besteht darin, Ihre technischen Screening-Daten mit Ihrer Skills-Management-Lösung zusammenzuführen, um datenreiche Profile zu erstellen.

Quelle: DevSkiller

Bewertung der Soft Skills

Planen Sie für Kandidaten mit hohen Testergebnissen für Arbeitsproben eine Bewertung der Soft Skills mit der Personalabteilung und dem Einstellungsmanager. Auf diese Weise können Sie überprüfen, ob der Bewerber gut zum Team passt.

Technische Interviews

Sobald Sie Ihre Kandidaten in die engere Wahl gezogen haben, planen Sie ein technisches Interview. Sie können eine Pair-Programming-Sitzung durchführen, in der der Einstellungsmanager und / oder der technische Leiter mit dem Bewerber an einer Live-Aufgabe arbeitet. Sie können TalentScore verwenden, um Pair Programming aus der Ferne zu organisieren.

Quelle: DevSkiller

Besprechen Sie Karriereziele

Bevor Sie sich entscheiden, ein Stellenangebot zu erweitern, planen Sie einen kurzen Anruf oder ein Meeting, um die Karriereziele Ihres Kandidaten zu besprechen. Sie müssen sicherstellen, dass ihre Interessen und langfristigen Ziele mit den Wachstumschancen in Ihrem Unternehmen übereinstimmen, und sehen, wie Sie diese nutzen können, um den Kandidaten zu binden. Während Sie in der letzten Phase möglicherweise hochqualifizierte Kandidaten verlieren, kann dies zum Wohle der Allgemeinheit sein, da Sie die Fluktuation der Mitarbeiter verhindern.

Skills-spezifisches Mitarbeiter-Onboarding

Last, but not least, konzentrieren Sie Ihr Mitarbeiter-Onboarding auf Fähigkeiten, die entweder vom ersten Tag an für den Job am wichtigsten sind oder die Sie schließlich entwickeln sollen.

Zusammenfassung

Kompetenzbewertungen helfen Organisationen, sich der Fähigkeiten und Qualifikationslücken ihrer Mitarbeiter bewusst zu werden. Diese Informationen sind aus strategischer Sicht für C-Level, Management und HR unglaublich wertvoll. Erstens können sie planen, wie sie Mitarbeiter weiterbilden können, um Rekrutierungskosten zu vermeiden. Zweitens, wenn sie extern einstellen müssen, Kompetenzbewertungen helfen ihnen, Kandidatenanforderungen für optimale Ergebnisse zu erstellen.

Kompetenzbewertungen sind auch für ein schnelles Onboarding von Vorteil. Wenn Sie eine neue Einstellung sofort nach dem Start bewerten oder die in der Einstellungsphase erhaltenen Daten verwenden, können Sie schnell die Bereiche ermitteln, die entwickelt werden müssen. Darüber hinaus können Sie Kompetenzbewertungen verwenden, um die Effektivität von Schulungen zu bewerten und für jeden Mitarbeiter anzupassen.

Last but not least profitieren beide Gruppen von der Ausrichtung der Unternehmensziele auf die des Einzelnen und steigern die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung. Wenn Sie sehen möchten, wie Kompetenzbewertungen Ihre Talentmanagementstrategie unterstützen können, probieren Sie TalentBoost aus!

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