What is a competency assessment-all you need to know

LinkedInin Workplace Learning Report-raportin mukaan useammat lahjakkuuskehittäjät painottavat työntekijöiden osaamisen arviointia ja taitoerojen poistamista. Itse asiassa 74 prosenttia käyttää sisäisiä osaamisvajearviointeja selvittääkseen, mitkä taidot puuttuvat.

tämänpäiväisessä jutussa kerromme, mitä pätevyysarviointi on ja mitkä ovat niiden suorittamisen hyödyt ja riskit. Kerromme myös, miten voit lähestyä osaamisen arviointia nykyisille ja tuleville työntekijöillesi.

mikä on pätevyyden arviointi

pätevyyden arviointi, joka tunnetaan myös nimellä pätevyyden arviointi, on prosessi, jossa tarkastellaan työntekijöiden nykyisiä taitotasoja ja heidän mahdollisesti hankkimiaan tai vahvistamiaan taitoja. Jos se tehdään koko tiimille ja vastoin tiettyä standardia, se paljastaa osaamisvajeet, jotka on täytettävä, jos yritys haluaa saavuttaa strategiset tavoitteensa.

lähde: Unsplash

pätevyysarvioiden perusteella yritykset voivat päättää, tarvitsevatko ne uusia tiimiläisiä vai kehittävätkö ne taitoja sisäisesti tarjoamalla työntekijöille koulutusta.

miksi pätevyyteen perustuvat arvioinnit ovat tärkeitä?

Pätevyysarvioinnit ovat HR: n käyttämä erittäin tehokas menetelmä vahvuuksien ja heikkouksien arvioimiseksi työntekijää ja tiimiä kohti. Valottakaamme pätevyystestien hyötyjä ja niiden puuttumiseen liittyviä riskejä.

Benefits of running competency tests

Creating a skills inventory

Oletetaan, että olet ohjelmistokonsultti ja tavoitteesi on tulla #1 Python development services-palvelun tarjoajaksi Capterrassa seuraavan 2 vuoden aikana. Mistä aloitat?

voit suorittaa osaamistarkastuksen, jossa voit tarkistaa, kuinka taitava kukin työntekijä on teknologiassa. Näin, sinulla on kovaa tietoa siitä, kuinka kaukana tämän liiketoiminnan tavoite olet, jotta voit suunnitella täydellisen suunnitelman päästä sinne.

osaamisvajeiden tunnistaminen

Pätevyystestit paljastavat usein, että tiimiltä puuttuu kovien taitojen lisäksi myös pehmeitä taitoja, kuten kommunikointia ja tiimiasentoa. Esimerkiksi, yksi työntekijäsi voi olla mitä se tulee tulla tiiminvetäjä mitä kovia taitoja ovat huolissaan. Heidän viestintätaitonsa saattavat kuitenkin olla alle vaaditun tason. Tietäen tämä estää sinua täyttämästä vanhempi rooli joku, joka ei ole kestävyyttä ajaa joukkue. Sieltä käsin voi tehdä tietoisen päätöksen, haluaako tämän henkilön työstävän tuota taitoa vai ryhtyvän johonkin muuhun toimintaan.

parempien koulutussuunnitelmien luominen

yleinen virhe, jonka yritykset, joilla ei ole pätevyysarviointeja, tekevät, on koko joukkueen lähettäminen samaan koulutukseen. Ongelmana on, että kaikki tiimin jäsenet eivät tarvitse sitä, koska he saattavat olla jo perillä aiheesta.

pätevyysarvioiden avulla voit paitsi säästää työntekijöidesi aikaa myös ohjata heidät paremmin räätälöityyn koulutukseen, joka sopii heidän taitoihinsa. Toinen etu? Jos suoritat jatkuvasti pätevyystestejä, pystyt arvioimaan, onko koulutus itse asiassa parantanut työntekijöidesi taitoja.

lähde: Unsplash

urapolkujen suunnittelu

jos tiedät, mitä taitoja työntekijöilläsi on, voit suunnitella heille urapolkuja. Tämä lisää motivaatiota, ja työntekijät tuntevat organisaatiossa tarkoituksen tunnetta. Kun sinulla on selkeä käsitys nykyisen tiimisi osaamisesta, voit myös alkaa suunnitella urapolkuja uusille työntekijöille. Tämä auttaa sinua luomaan houkuttelevan työnantajabrändin.

rekrytoinnista säästäminen

viimeisenä, mutta ei vähäisimpänä, jos nykyisillä työntekijöillä pystytään paikkaamaan osaamisvajetta, säästetään rekrytoinnista. Muista, että siinä yksittäisen työntekijän palkkauskustannukset voivat nousta hämmästyttäviin 32000 dollariin!

riskit, jotka liittyvät pätevyystestien huomiotta jättämiseen

pätevyyden arvioinnista luopumiseen, voivat aiheuttaa vakavia liiketoiminnallisia seurauksia. Keskustelemme nyt joistakin niistä.

suuri vaihtuvuus

pätevyyden arvioinnin päätavoitteena on varmistaa, että palkataan sopivimmat hakijat. Ne, joilla on teknisiä taitoja suorittaa työtä tietyn standardin. Jos et sisällytä pätevyyteen perustuvaa arviointia työhönotossasi, saatat päätyä alikoulutettuihin tai ylikoulutettuihin hakijoihin. Molemmat todennäköisesti päättävät lähteä organisaatiostasi pian sen jälkeen, kun heidät on palkattu. Työsuhde-Etuusuutisten mukaan sijaisen palkkaaminen maksaa työnantajille 33 prosenttia työntekijän palkasta, joten tässä on todella paljon pelissä.

Alempi työntekijän moraali

palataan edellä mainittuun skenaarioon. Suurella vaihtuvuudella on yleensä huono vaikutus työntekijöiden moraaliin. Ei vain muut tiimin jäsenet hermostuvat menettää kollegansa, mutta he ovat myös ylityöllistettyjä, koska usein, he päätyvät ottamaan joitakin velvollisuuksiaan. Lisäksi, kun yhä useampi lopettaa työnsä, se saattaa johtaa lumipalloefektiin, ts. muut työntekijät seuraavat heidän jalanjälkiään.

huono maine

liikemaailma ei ole niin suuri kuin miltä saattaa näyttää. Usein keskustellaan myös työntekijöiden suuresta vaihtuvuudesta. Se voi luoda huonon maineen ja vaikuttaa kielteisesti hakijoiden halukkuuteen hakea työtä organisaatiossasi.

kyvykkäiden kehitysmahdollisuuksien puute

työntekijäsi ovat organisaation kasvun kantava voima. Jos et säännöllisesti tee pätevyysarviointeja tarkistaa, mitä kykyjä sinulla on ja jotka puuttuvat, estät työntekijöitä kehittämästä uusia taitoja. Tämä ei voi vain johtaa työntekijöiden demotivation, koska lahjakkaat työntekijät haluavat oppia jatkuvasti, mutta voit myös estää liiketoiminnan kasvua.

pidempi ja kalliimpi rekrytointiprosessi

kuten edellisessä jaksossa mainittiin, rekrytointi on aikaa vievä ja kallis prosessi, koska on todennettava sekä pehmeät että kovat taidot. Sinun täytyy ottaa paljon ihmisiä, kuten HR, Kehittäjät, tiiminjohtajat, jne. Jos käytät paljon aikaa suorittaa henkilökohtaisesti haastatteluja tarkistaa kulttuurin sovi tarkistamatta ehdokkaiden tech taitoja ensin, se on aikaa hukkaan. Aloita pätevyysarvioinneilla ja kutsu sopivia hakijoita vain henkilökohtaiseen haastatteluun.

kuinka lähestyä pätevyysarviointeja

nyt voimme siirtyä keskustelemaan pätevyysarvioinnin suorittamisesta. Aloitetaan nykyisistä työntekijöistä.

nykyisten työntekijöiden arviointi

Osaamisvarasto

Aloita suorittamalla osaamisvarasto HR: n kanssa – muista arvioida sekä teknisiä että pehmeitä taitoja. Tämä näyttää, millaisia taitopuutteita joukkueellasi on. Se on hyvä lähtökohta nähdä, mitä taitoja organisaation sisällä voidaan kehittää ja mitkä pitää hankkia ulkoisesti.

Skills gap assessment/analysis

käytä Talentboostin kaltaista ratkaisua saadaksesi lintuperspektiivin yrityksen taidoistasi – joko tiimi-tai työntekijäkohtaisesti. Havaintojesi perusteella voit päättää, miten edetään. Haluatko suorittaa koulutusta, suunnitella oikeat urapolut nykyisille työntekijöillesi tai päättää palkata taitoja, joita sinulla ei tällä hetkellä ole.

Source: TalentBoost

Assessing candidates

Work sample coding tests

Work sample coding tests voit arvioida hakijoiden IT-taitoja seulontavaiheessa. Devskillerin TalentScore-ratkaisun avulla voit suodattaa pois heikon osaamisen omaavat hakijat ja keskittää loput rekrytoinnistasi parhaisiin hakijoihin.

niiden hakijoiden osalta, jotka päätät palkata, voit käyttää rekrytointivaiheessa kerättyjä tietoja seurataksesi, mitä he tuovat organisaatiolle. Yksi tapa tehdä niin on yhdistää tekniset seulontatiedot taitojenhallintaratkaisuun luoda tietorikkaita profiileja.

lähde: DevSkiller

Soft skills evaluation

hakijoille, joilla on korkeat työnäytteen testitulokset, ajoittaa soft skills evaluation with HR and the hiring manager. Näin voit tarkistaa, vaikuttaako hakija sopivan joukkueeseen.

Tekniikkahaastattelut

kun olet päässyt ehdolle, Järjestä tekniikkahaastattelu. Voit suorittaa pariohjelmointisession, jossa palkkaava johtaja ja / tai tekninen johtaja työskentelee hakijan kanssa live-tehtävässä. Voit käyttää talentscorea pariohjelmoinnin järjestämiseen etänä.

lähde: DevSkiller

Keskustele uratavoitteista

ennen kuin päätät jatkaa työtarjousta, sovi Pikapuhelu tai tapaaminen ehdokkaasi uratavoitteista. Sinun täytyy varmistaa, että heidän kiinnostuksensa ja pitkän aikavälin tavoitteensa ovat linjassa yrityksesi kasvumahdollisuuksien kanssa ja nähdä, miten voit hyödyntää niitä pitääksesi ehdokkaan sitoutuneena. Vaikka saatat menettää korkeasti koulutettujen ehdokkaiden viime vaiheessa, se voi olla suurempi hyvä kuin voit estää työntekijöiden uupumus.

Taitokohtainen työntekijän perehdyttäminen

viimeisenä, mutta ei vähäisimpänä, keskitä työntekijäsi perehdyttämiseen taitoihin, jotka ovat joko tärkeimpiä työn kannalta “ensimmäisestä päivästä” lähtien tai jotka haluat heidän lopulta kehittyvän.

Yhteenveto

Pätevyysarvioinnit auttavat organisaatioita tiedostamaan työntekijöidensä osaamisvajeet. Tämä tieto on strategisesti erittäin arvokasta C-tason, johdon ja HR: n kannalta. ensinnäkin sen avulla he voivat suunnitella, miten he voivat kehittää työntekijöitään välttääkseen rekrytointikustannukset. Toiseksi, jos heidän on palkattava ulkopuolelta, pätevyysarvioinnit auttavat heitä laatimaan ehdokasvaatimuksia optimaalisiin tuloksiin.

Pätevyysarvioinneista on hyötyä myös silloin, kun on kyse nopeasta lautailusta. Uuden palkkauksen arvioiminen heti niiden alkaessa tai rekrytointivaiheessa saatujen tietojen hyödyntäminen auttaa sinua nopeasti määrittelemään alueet, jotka tarvitsevat kehittämistä. Lisäksi osaamisen arvioinnin avulla voidaan arvioida koulutuksen vaikuttavuutta ja räätälöidä se jokaiselle työntekijälle.

viimeisenä, mutta ei vähäisimpänä, yrityksen tavoitteiden yhdenmukaistaminen yksilön tavoitteiden kanssa hyödyttää molempia ryhmiä ja lisää työntekijöiden tyytyväisyyttä ja jaksamista. Jos haluat nähdä, miten osaamisarvioinnit voivat tukea kykyjen johtamisstrategiaasi, kokeile Talentboostia!

Image credit: Unsplash