Planification de la Main-d’œuvre : Définition, Processus et Facteurs Affectés | GRH

Planification de la Main-d’œuvre: c’est la Définition, le Processus et les Facteurs Affectés!

Selon Gorden MacBeath, la planification de la main-d’œuvre comporte deux étapes.La première étape concerne la “planification détaillée des besoins en main-d’œuvre pour tous les types et niveaux d’employés tout au long de la période du plan”, et la deuxième étape concerne la “planification des approvisionnements en main-d’œuvre pour fournir à l’organisation les types de personnes appropriés de toutes les sources pour répondre aux besoins prévus.”

Selon Vetter, le processus par lequel la direction détermine comment l’organisation doit passer de sa position de main-d’œuvre actuelle à la position de main-d’œuvre souhaitée. Grâce à la planification, la direction s’efforce d’avoir le bon nombre et les bons types de personnes, aux bons endroits, au bon moment, faisant des choses qui aboutissent à la fois à l’organisation et à l’individu en recevant le maximum d’avantages à long terme.

Coleman a défini la planification des ressources humaines ou de la main-d’œuvre comme “le processus de détermination des besoins en main-d’œuvre et les moyens de répondre à ces exigences afin de réaliser le plan intégré de l’organisation.”

Stainer définit la planification de la main-d’œuvre comme ” Une stratégie d’acquisition, d’utilisation, d’amélioration et de préservation des ressources humaines d’une entreprise. Il s’agit d’établir des spécifications d’emploi ou les exigences quantitatives des emplois déterminant le nombre de personnel requis et de développer des sources de main-d’œuvre.”

Selon Wickstrom, la planification des ressources humaines consiste en une série d’activités, à savoir:

( a) Prévoir les besoins futurs en main-d’œuvre, soit en termes de projections mathématiques des tendances de l’environnement économique et du développement de l’industrie, soit en termes d’estimations de jugement basées sur les plans futurs spécifiques d’une entreprise;

(b) Faire un inventaire des ressources en main-d’œuvre actuelles et évaluer dans quelle mesure ces ressources sont utilisées de manière optimale;

(c) Anticiper les problèmes de main-d’œuvre en projetant les ressources actuelles dans l’avenir et en les comparant aux prévisions des besoins afin de déterminer leur adéquation, à la fois quantitativement et qualitativement; et

(d) Planifier les programmes nécessaires d’exigence, de sélection, de formation, de développement, d’utilisation, de transfert, de promotion, de motivation et de rémunération pour s’assurer que les besoins futurs en main-d’œuvre sont correctement satisfaits.

Selon Geisler, la planification de la main—d’œuvre est le processus — y compris la prévision, le développement et le contrôle – par lequel une entreprise s’assure qu’elle dispose du bon nombre de personnes et du bon type de personnes aux bons endroits au bon moment pour effectuer des travaux pour lesquels elles sont économiquement les plus utiles.

Processus de planification de la main-d’œuvre:

Le processus de planification est l’une des fonctions managériales les plus cruciales, complexes et continues qui, selon la société Tata Electrical Locomotive, “englobe le développement de l’organisation, le développement managérial, la planification de carrière et la planification de la relève.”Le processus a gagné en importance en Inde avec l’augmentation de la taille des entreprises, la technologie de production complexe et l’adoption de techniques de gestion professionnelles.

Il peut être considéré à juste titre comme un processus en plusieurs étapes, comprenant diverses questions, telles que:

(A) Décider des buts ou objectifs

( B) Audit des ressources internes

(C) Formulation du plan de recrutement

(D) Estimation de la structure organisationnelle future et des besoins en main-d’œuvre

(E) Élaboration d’un plan de ressources humaines

A. Détermination des buts ou objectifs:

Les objectifs commerciaux ont été déterminés; la planification des ressources en main-d’œuvre doit être pleinement intégrée à la planification financière. Il devient nécessaire de déterminer comment les ressources humaines peuvent être organisées pour atteindre ces objectifs.

À cet effet, un organigramme détaillé est établi et la direction de l’entreprise tente de déterminer “combien de personnes, à quel niveau, à quels postes et avec quel type d’expérience et de formation seraient nécessaires pour atteindre les objectifs commerciaux pendant la période de planification.”La direction de cette société considère un temps 5 pan de cinq ans comme une période optimale à cet effet.

Il insiste sur la nécessité d’utiliser la nomenclature professionnelle spécifique et standard sans laquelle ” il ne serait pas possible de construire une planification des ressources en main-d’œuvre au niveau de l’entreprise et de l’industrie.”Il suggère l’adoption à cet effet du codage international des professions. Pour une bonne planification de la main-d’œuvre, il considère comme une condition préalable à la préparation d’un manuel de classification des emplois et de description des emplois avec une référence spécifique aux emplois individuels à effectuer.

B. Audit des Ressources internes :

L’étape suivante consiste en un audit des ressources internes. Un examen systématique des ressources internes indiquerait les personnes au sein des organisations qui possèdent des niveaux de responsabilités différents ou supérieurs. Il devient donc nécessaire d’intégrer dans le processus de planification de la main-d’œuvre un système solide d’évaluation de la performance ainsi que d’évaluation du potentiel des employés existants.

C. Formulation du Plan de recrutement:

Une étude détaillée des ressources en main-d’œuvre interne peut à terme conduire à une évaluation du déficit ou de l’excédent de personnel pour les différents niveaux au cours de la période prévue. Pour arriver aux chiffres définitifs, il est nécessaire de prendre en compte les “départs à la retraite réels et les pertes estimées dues au décès, à la mauvaise santé et au chiffre d’affaires, sur la base de l’expérience passée et des perspectives futures en ce qui concerne l’expansion de l’entreprise et les modèles de croissance futurs.”

D. Estimation de la Structure Organisationnelle Future et des Besoins en Main-d’œuvre:

La direction doit estimer la structure de l’organisation à un moment donné. Pour cette estimation, le nombre et le type d’employés nécessaires doivent être déterminés. De nombreux facteurs environnementaux influent sur cette détermination. Ils comprennent les prévisions commerciales, l’expansion et la croissance, la conception et les changements structurels, la philosophie de gestion, la politique gouvernementale, la combinaison de produits et de compétences humaines et la concurrence.

E. Élaboration d’un Plan de ressources humaines:

Cette étape concerne l’élaboration et la mise en œuvre du plan des ressources humaines, qui consiste à rechercher les sources d’offre de main-d’œuvre en vue d’une utilisation efficace de ces sources. La première chose à faire est donc de décider de la politique — si le personnel doit être embauché de l’intérieur par des canaux promotionnels ou s’il doit être obtenu d’une source extérieure.

La meilleure politique suivie par la plupart des organisations consiste à pourvoir des postes vacants plus élevés par promotion et des postes de niveau inférieur par recrutement sur le marché du travail. Le marché est une zone géographique à partir de laquelle les employeurs recrutent leur main-d’œuvre et la main-d’œuvre cherche un emploi.

Facteurs affectant la planification de la main-d’œuvre:

L’exercice de planification de la main-d’œuvre n’est pas un tube facile car il est imposé par divers facteurs tels que:

1. Il souffre d’inexactitude car il est très difficile de prévoir les besoins en personnel à long terme.

2. La planification de la main-d’œuvre dépend essentiellement de la planification de l’organisation. La planification globale est elle-même une tâche difficile en raison de l’évolution des conditions économiques, ce qui rend difficile la planification de la main-d’œuvre à long terme.

3. Il est difficile de prévoir le personnel de l’organisation à une date ultérieure. Alors que les postes vacants causés par les départs à la retraite peuvent être prédits avec précision d’autres facteurs comme la démission, les décès sont difficiles à prévoir.

4. Le manque de soutien de la haute direction frustre également les responsables de la planification de la main-d’œuvre car en l’absence de soutien de la haute direction, le système ne fonctionne pas correctement.

5. Le problème de la prévision se pose de plus en plus dans le contexte du personnel clé car son remplacement ne peut être organisé dans un court laps de temps.

De plus, tout système nécessite le soutien de la haute direction et la planification de la main-d’œuvre ne fait pas exception à cette règle.