Munkaerő-tervezés: meghatározása | folyamata és érintett tényezői / HRM

Manpower tervezés: Ez a meghatározás, a folyamat és az érintett tényezők!

Gorden MacBeath szerint a munkaerő-tervezés két szakaszból áll.Az első szakasz a “minden típusú és szintű alkalmazottakra vonatkozó munkaerő-követelmények részletes tervezésével foglalkozik a terv teljes időtartama alatt”, a második szakasz pedig a “munkaerő-ellátás tervezésével foglalkozik, hogy a szervezet számára minden forrásból megfelelő típusú embereket biztosítson a tervezett követelményeknek való megfeleléshez.”

Vetter szerint az a folyamat, amelynek során a vezetés meghatározza, hogy a szervezetnek hogyan kell elmozdulnia jelenlegi munkaerő-helyzetéből a kívánt munkaerő-pozícióba. A tervezés révén a vezetés arra törekszik, hogy a megfelelő számú és a megfelelő típusú emberek, a megfelelő helyeken, a megfelelő időben, olyan dolgokat végezzenek, amelyek mind a szervezet, mind az egyén számára maximális hosszú távú előnyöket biztosítanak.

Coleman az emberi erőforrás-vagy munkaerő-tervezést úgy határozta meg, mint “a munkaerő-követelmények meghatározásának folyamatát és az e követelmények teljesítésének eszközeit a szervezet integrált tervének végrehajtása érdekében.”

a Stainer a munkaerő-tervezést “a vállalat emberi erőforrásainak megszerzésére, felhasználására, fejlesztésére és megőrzésére irányuló stratégiaként határozza meg. Ez a munkaköri előírások vagy a munkahelyek mennyiségi követelményeinek meghatározására, a szükséges személyzet számának meghatározására és a munkaerőforrások fejlesztésére vonatkozik.”

Wickstrom szerint az emberi erőforrás tervezés egy sor tevékenységből áll, nevezetesen:

(a) A jövőbeni munkaerőigények előrejelzése, akár a gazdasági környezet és az ipar fejlődésének tendenciáinak matematikai előrejelzései, akár a vállalat konkrét jövőbeli tervein alapuló ítélkező becslések szempontjából;

b) leltár készítése a jelenlegi munkaerő-erőforrásokról és annak felmérése, hogy ezeket az erőforrásokat milyen mértékben használják optimálisan;

c) a munkaerő-problémák előrejelzése a jelenlegi erőforrások jövőbe vetítésével és összehasonlításával a követelmények előrejelzésével annak mennyiségi és minőségi megfelelőségének meghatározása érdekében; és

d) a szükséges követelmények, kiválasztás, képzés, fejlesztés, felhasználás, átadás, előléptetés, motiváció és kompenzáció programjainak megtervezése annak biztosítása érdekében, hogy a jövőbeli munkaerő-követelmények megfelelően teljesüljenek.

Geisler szerint a munkaerő—tervezés az a folyamat—beleértve az előrejelzést, a fejlesztést és az ellenőrzést -, amellyel a cég biztosítja, hogy a megfelelő számú ember és a megfelelő típusú emberek a megfelelő helyeken a megfelelő időben elvégezzék a gazdaságilag leghasznosabb munkát.

a munkaerő-tervezés folyamata:

a tervezési folyamat az egyik legfontosabb, legösszetettebb és folyamatos vezetői funkció, amely a Tata villamos mozdony vállalat szerint “magában foglalja a szervezetfejlesztést, a vezetői fejlesztést, a karriertervezést és az utódlástervezést.”A folyamat Indiában egyre fontosabbá vált az üzleti vállalkozások méretének növekedésével, a komplex gyártási technológiával és a professzionális menedzsment technika elfogadásával.

joggal tekinthető többlépcsős folyamatnak, amely különböző kérdéseket tartalmaz, mint például:

(a) célok vagy célok eldöntése

(B) a belső erőforrások ellenőrzése

C) a felvételi terv kidolgozása

D) a jövőbeni szervezeti struktúra és munkaerőigény becslése

E) emberi erőforrás terv kidolgozása

A. célok vagy célkitűzések meghatározása:

az üzleti célok meghatározásra kerültek; a munkaerő-erőforrások tervezését teljes mértékben be kell építeni a pénzügyi tervezésbe. Szükségessé válik annak meghatározása, hogy miként lehet megszervezni az emberi erőforrásokat e célok elérése érdekében.

ebből a célból részletes szervezeti ábra készül, és a vállalat vezetése megpróbálja meghatározni, hogy “hány emberre, milyen szinten, milyen pozíciókban, milyen tapasztalattal és képzettséggel lenne szükség az üzleti célok eléréséhez a tervezési időszakban.”Ennek a vállalatnak a vezetése az ötéves 5 éves időtartamot optimális időszaknak tekinti erre a célra.

hangsúlyozza a speciális és szabványos foglalkozási nómenklatúrát, amely nélkül ” nem lenne lehetséges a munkaerő-erőforrások vállalati szintű tervezése.”Javasolja a foglalkozások nemzetközi kódolásának elfogadását erre a célra. A megbízható munkaerő-tervezés előfeltételének tekinti a munkaköri besorolás és a munkaköri leírás kézikönyvének elkészítését, különös tekintettel az elvégzendő egyes munkákra.

B. A belső erőforrások ellenőrzése:

a következő lépés a belső erőforrások ellenőrzése. A belső erőforrások szisztematikus felülvizsgálata a szervezeten belül olyan személyeket jelölne meg, akik eltérő vagy magasabb szintű felelősséggel rendelkeznek. Így szükségessé válik a munkaerő-tervezési folyamatba integrálni a teljesítményértékelés, valamint a meglévő alkalmazottak potenciáljának értékelését.

C. A felvételi terv megfogalmazása:

a belső munkaerő-erőforrások részletes felmérése végső soron a tervezett időszak különböző szintjein a személyzet hiányának vagy többletének értékeléséhez vezethet. A végleges számadatok elérésekor figyelembe kell venni a “tényleges nyugdíjazásokat és a halál, a rossz egészségi állapot és a forgalom miatti becsült veszteséget, a múltbeli tapasztalatok és a jövőbeli kilátások alapján a vállalat terjeszkedésével és jövőbeli növekedési mintáival kapcsolatban.”

D. a jövőbeli szervezeti struktúra és munkaerőigény becslése:

a vezetésnek meg kell becsülnie a szervezet szerkezetét egy adott időpontban. Ehhez a becsléshez meg kell határozni a szükséges alkalmazottak számát és típusát. Számos környezeti tényező befolyásolja ezt a meghatározást. Ezek közé tartozik az üzleti előrejelzés, a terjeszkedés és a növekedés, a tervezési és strukturális változások, a menedzsment filozófia, a kormányzati politika, a termék-és emberi készségek keveréke, valamint a verseny.

E. Emberi Erőforrás terv kidolgozása:

ez a lépés a humánerőforrás-terv kidolgozására és végrehajtására vonatkozik, amely a munkaerő-kínálat forrásainak feltárását jelenti e források hatékony felhasználása érdekében. Az első dolog tehát a politika eldöntése – ha a személyzetet belülről promóciós csatornákon keresztül veszik fel, vagy külső forrásból szerezzék be.

a legtöbb szervezet által követett legjobb politika az, hogy a magasabb álláshelyeket előléptetéssel, az alacsonyabb szintű pozíciókat pedig munkaerő-piaci toborzással töltik be. A piac olyan földrajzi terület, ahonnan a munkáltatók toborozzák munkaerőjüket, a munkaerő pedig munkát keres.

a munkaerő-tervezést befolyásoló tényezők:

a munkaerő-tervezési gyakorlat nem könnyű cső, mert különféle tényezők, például:

1. Pontatlanságban szenved, mert nagyon nehéz előre jelezni a személyzet hosszú távú igényeit.

2. A munkaerő-tervezés alapvetően a szervezet tervezésétől függ. Az átfogó tervezés önmagában is nehéz feladat a gazdasági feltételek változásai miatt, amelyek megnehezítik a hosszú távú munkaerő-tervezést.

3. Nehéz megjósolni a szervezet személyzetét egy jövőbeli időpontban. Míg a nyugdíjak által okozott üres álláshelyek pontosan megjósolhatók más tényezők, például a lemondás, a haláleseteket nehéz megjósolni.

4. A felső vezetés támogatásának hiánya frusztrálja a munkaerő-tervezésért felelős személyeket is, mert a felső vezetés támogatásának hiányában a rendszer nem működik megfelelően.

5. Az előrejelzés problémája egyre inkább a kulcsfontosságú személyzet összefüggésében fordul elő, mivel helyettesítésüket nem lehet rövid idő alatt megszervezni.

ezenkívül minden rendszer megköveteli a felső vezetés támogatását, és ez alól a munkaerő-tervezés sem kivétel.