Pianificazione della manodopera: definizione, processo e fattori interessati / HRM

Pianificazione della manodopera: è definizione, processo e fattori interessati!

Secondo Gorden MacBeath, la pianificazione della manodopera prevede due fasi.La prima fase riguarda la “pianificazione dettagliata dei requisiti di manodopera per tutti i tipi e livelli di dipendenti durante tutto il periodo del piano” e la seconda fase riguarda la “pianificazione delle forniture di manodopera per fornire all’organizzazione i giusti tipi di persone da tutte le fonti per soddisfare i requisiti pianificati.”

Secondo Vetter, il processo attraverso il quale la gestione determina come l’organizzazione dovrebbe passare dalla sua attuale posizione di manodopera alla sua posizione di manodopera desiderata. Attraverso la pianificazione, la gestione si sforza di avere il giusto numero e il giusto tipo di persone, nei posti giusti, al momento giusto, facendo cose che si traducono sia nell’organizzazione che nell’individuo che ricevono il massimo beneficio a lungo termine.

Coleman ha definito la pianificazione delle risorse umane o della manodopera come “il processo di determinazione dei requisiti di manodopera e dei mezzi per soddisfare tali requisiti al fine di realizzare il piano integrato dell’organizzazione.”

Stainer definisce la pianificazione della manodopera come ” Strategia per l’acquisizione, l’utilizzo, il miglioramento e la conservazione delle risorse umane di un’impresa. Si tratta di stabilire specifiche di lavoro o le esigenze quantitative dei posti di lavoro che determinano il numero di personale richiesto e lo sviluppo di fonti di manodopera.”

Secondo Wickstrom, la pianificazione delle risorse umane consiste in una serie di attività, vale a dire:

(a) Prevedere il fabbisogno futuro di manodopera, sia in termini di proiezioni matematiche delle tendenze del contesto economico e dello sviluppo dell’industria, sia in termini di stime giudiziali basate sui piani futuri specifici di un’impresa;

b) Fare un inventario delle risorse attuali di manodopera e valutare in che misura tali risorse siano impiegate in modo ottimale;

c) Anticipare i problemi della manodopera proiettando le risorse presenti nel futuro e confrontandole con la previsione dei requisiti per determinarne l’adeguatezza, sia quantitativamente che qualitativamente; e

d) Pianificare i necessari programmi di fabbisogno, selezione, formazione, sviluppo, utilizzo, trasferimento, promozione, motivazione e compensazione per garantire che le future esigenze di manodopera siano adeguatamente soddisfatte.

Secondo Geisler, la pianificazione della manodopera è il processo—tra cui la previsione, lo sviluppo e il controllo—attraverso il quale un’impresa assicura di avere il giusto numero di persone e il giusto tipo di persone nei posti giusti al momento giusto per svolgere il lavoro per il quale sono economicamente più utili.

Processo di pianificazione della manodopera:

Il processo di pianificazione è una delle funzioni manageriali più cruciali, complesse e continue che, secondo la Tata Electrical Locomotive Company, “abbraccia lo sviluppo organizzativo, lo sviluppo manageriale, la pianificazione delle carriere e la pianificazione delle successioni.”Il processo ha acquisito importanza in India con l’aumento delle dimensioni delle imprese commerciali, la complessa tecnologia di produzione e l’adozione di tecniche di gestione professionale.

Può essere giustamente considerato come un processo a più fasi, tra cui varie questioni, come ad esempio:

(A) Decidere gli obiettivi o obiettivi

(B) Controllo delle risorse interne

(C) Formulazione del piano di reclutamento

(D) Stima dei futuri struttura organizzativa e le esigenze di manodopera

(E) lo Sviluppo delle risorse umane piano

A. di Decidere Obiettivi o Obiettivi:

Gli obiettivi di business sono state determinate; pianificazione di risorse del personale deve essere pienamente integrati nella pianificazione finanziaria. Diventa necessario determinare come organizzare le risorse umane per raggiungere questi obiettivi.

A tal fine, viene elaborato un organigramma dettagliato e la direzione dell’azienda cerca di determinare “quante persone, a quale livello, a quali posizioni e con quale tipo di esperienza e formazione sarebbero necessarie per raggiungere gli obiettivi aziendali durante il periodo di pianificazione.”La gestione di questa azienda considera un tempo 5 pan di cinque anni come un periodo ottimale per questo scopo.

Sottolinea la necessità di utilizzare una nomenclatura specifica e standard del lavoro senza la quale “non sarebbe possibile costruire una pianificazione delle risorse umane in base all’impresa e all’industria.”Suggerisce l’adozione a questo scopo della codifica internazionale delle occupazioni. Per una corretta pianificazione della manodopera, considera come prerequisito la preparazione di un manuale di classificazione e descrizione del lavoro con specifico riferimento ai singoli lavori da svolgere.

B. Audit delle risorse interne:

Il passo successivo consiste in un audit delle risorse interne. Una revisione sistematica delle risorse interne indicherebbe le persone all’interno delle organizzazioni che possiedono diversi o più alti livelli di responsabilità. Pertanto diventa necessario integrare nel processo di pianificazione della manodopera un sistema audio di valutazione delle prestazioni e valutazione del potenziale dei dipendenti esistenti.

C. Formulazione del piano di assunzione:

Un’indagine dettagliata delle risorse interne di manodopera può infine portare a una valutazione del deficit o dell’eccedenza di personale per i diversi livelli durante il periodo previsto. Per quanto riguarda i dati definitivi, è necessario tenere conto dei ” pensionamenti effettivi e delle perdite stimate per decesso, malattia e turnover, sulla base delle esperienze passate e delle prospettive future in relazione all’espansione e ai modelli di crescita futuri dell’azienda.”

D. Stima della futura struttura organizzativa e del fabbisogno di manodopera:

La direzione deve stimare la struttura dell’organizzazione in un determinato momento. Per questa stima, il numero e il tipo di dipendenti necessari devono essere determinati. Molti fattori ambientali influenzano questa determinazione. Includono previsioni di business, espansione e crescita, design e cambiamenti strutturali, filosofia di gestione, politica governativa, mix di prodotti e competenze umane e concorrenza.

E. Sviluppo del Piano delle risorse umane:

Questa fase si riferisce allo sviluppo e all’attuazione del piano delle risorse umane, che consiste nell’individuazione delle fonti di offerta di lavoro al fine di utilizzarle efficacemente. La prima cosa, quindi, è decidere sulla politica – dovrebbe il personale essere assunto dall’interno attraverso canali promozionali o dovrebbe essere ottenuto da una fonte esterna.

La migliore politica seguita dalla maggior parte delle organizzazioni è quella di riempire i posti vacanti più alti tramite la promozione e le posizioni di livello inferiore mediante l’assunzione dal mercato del lavoro. Il mercato è un’area geografica da cui i datori di lavoro reclutano la loro forza lavoro e la manodopera cerca occupazione.

Fattori che influenzano la pianificazione della manodopera:

L’esercizio di pianificazione della manodopera non è un tubo facile perché è imposto da vari fattori come:

1. Soffre di inesattezza perché è molto difficile prevedere i requisiti a lungo raggio del personale.

2. La pianificazione della manodopera dipende fondamentalmente dalla pianificazione dell’organizzazione. La pianificazione generale è di per sé un compito difficile a causa dei cambiamenti nelle condizioni economiche, che rendono difficile la pianificazione della manodopera a lungo termine.

3. È difficile prevedere il personale con l’organizzazione in una data futura. Mentre i posti vacanti causati da pensionamenti possono essere previsti con precisione altri fattori come le dimissioni, le morti sono difficili da prevedere.

4. La mancanza di supporto al top management frustra anche i responsabili della pianificazione della manodopera perché in assenza di supporto al top management, il sistema non funziona correttamente.

5. Il problema della previsione diventa più si verificano nel contesto del personale chiave perché la loro sostituzione non può essere organizzato in breve periodo di tempo.

Inoltre qualsiasi sistema richiede il supporto del top management e la pianificazione della manodopera non fa eccezione a questo.