인력 계획:정의,프로세스 및 영향을받는 요소입니다|/

인력 계획:정의,프로세스 및 영향을받는 요소입니다!

고든 맥비스에 따르면 인력 계획에는 두 단계가 있다.첫 번째 단계는”계획 기간 동안 모든 유형 및 수준의 직원에 대한 인력 요구 사항 계획”에 관한 것이며,두 번째 단계는”계획된 요구 사항을 충족시키기 위해 모든 출처의 올바른 유형의 사람들을 조직에 제공하기 위해 인력 공급 계획”에 관한 것입니다.”

베터에 따르면,관리 조직이 원하는 인력 위치로 현재 인력 위치에서 이동하는 방법을 결정하는 과정. 계획을 통해 경영진은 적절한 수와 적절한 종류의 사람들을 적절한 장소에서,적절한 시간에,조직과 개인이 최대의 장기적 이익을 얻는 일을하도록 노력합니다.

콜맨은 인적 자원 또는 인력 계획을”조직의 통합 계획을 수행하기 위해 인력 요구 사항을 결정하는 프로세스와 이러한 요구 사항을 충족시키는 수단”으로 정의했습니다.”

스테이너는 인력 계획을”기업의 인적 자원의 획득,활용,개선 및 보존을 위한 전략으로 정의합니다. 그것은 작업 사양 또는 필요한 인력의 수를 결정하고 인력의 소스를 개발하는 작업의 양적 요구 사항을 수립에 관한 것이다.”

윅 스트롬에 따르면,인적 자원 계획은 일련의 활동으로 구성,즉:

(가.경제환경 및 산업발전 동향에 대한 수학적 예측 또는 회사의 구체적인 미래계획에 근거한 판단적 추정치로서 미래의 인력 요건 예측 나.현재 인력 자원의 재고를 작성하고 이러한 자원이 최적으로 고용되는 정도를 평가한다.; 다.현재 자원을 미래에 투사하고 이를 양적 및 질적으로 적정성을 결정하기 위한 요구사항 예측과 비교함으로써 인력 문제를 예상하는 것,그리고 라.미래의 인력 요구사항이 적절히 충족되도록 요구사항,선택,훈련,개발,이용,이전,승진,동기부여 및 보상에 필요한 프로그램을 계획한다.

가이슬러에 따르면,인력 계획은 예측,개발 및 통제를 포함한 프로세스로,기업이 경제적으로 가장 유용한 일을 적시에 적절한 장소에서 적절한 인원과 적절한 종류의 인력을 확보하도록 보장합니다.

인력 계획 과정:

계획 과정은 타타 전기 기관차 회사에 따르면,”조직 개발,경영 개발,경력 계획 및 승계 계획을 포용,가장 중요한 복잡하고 지속적인 관리 기능 중 하나입니다.”이 과정은 비즈니스 기업의 규모 증가,복잡한 생산 기술 및 전문 관리 기술의 채택으로 인도에서 중요성을 얻었습니다.

그것은 다음과 같은 다양한 문제를 포함하여 다단계 프로세스로 올바르게 간주 될 수 있습니다:

(가)목표 또는 목표 결정

(나.내부자원 감사

다.모집계획 수립

라.향후 조직구조 및 인력요구사항 산정

마.인력계획 수립

가.목표 또는 목적 결정:

사업 목표는 결정되었다;인력 자원의 계획은 완전히 재무 계획에 통합되어야한다. 이러한 목표를 달성하기 위해 인적 자원을 어떻게 구성 할 수 있는지 결정하는 것이 필요합니다.

이를 위해 상세한 조직도가 작성되고 회사의 경영진은”계획 기간 동안 비즈니스 목표를 달성하기 위해 얼마나 많은 사람들이,어떤 수준에서,어떤 위치에서,어떤 종류의 경험과 훈련을 받아야하는지 결정하려고합니다.”이 회사의 관리는이 목적을위한 최적의 기간으로 5 년의 시간 5 팬을 고려합니다.

구체적이고 표준적인 직업 명칭이 사용되어야 한다고 강조하며,이 명칭이 없이는”산업별 인력자원계획 수립이 불가능할 것이다.”그것은 직업의 국제 코딩이 목적을 위해 채택을 제안합니다. 건전한 인력 계획을 위해 수행 할 개별 작업에 대한 구체적인 참조와 함께 직무 분류 및 직무 설명서의 준비를 전제 조건으로 간주합니다.

나.내부 자원의 감사:

다음 단계는 내부 자원의 감사로 구성된다. 내부 자원의 체계적인 검토는 책임의 다른 상부를 소유하는 조직안에 사람을 지적할텐데. 따라서 인력 계획 과정에 기존 직원의 잠재력의 평가 뿐만 아니라 성능 평가의 사운드 시스템을 통합 하는 데 필요한 된다.

다.채용계획 수립:

내부 인력 자원에 대한 상세한 조사는 궁극적으로 계획 기간 동안 다른 수준의 인력 적자 또는 잉여의 평가로 이어질 수 있습니다. 최종 수치에 도착하는 동안,회사의 확장과 미래 성장 패턴과 관련하여 과거의 경험과 미래 전망을 기반으로 인해 사망,건강 및 매출에”실제 은퇴 및 추정 손실을 고려하는 것이 필요하다.”

라.미래의 조직 구조 및 인력 요구 사항 추정:

경영진은 특정 시점에 조직의 구조를 추정해야 한다. 이 견적을 위해 필요한 직원의 수와 유형을 결정해야합니다. 많은 환경 요인이이 결정에 영향을 미칩니다. 여기에는 비즈니스 예측,확장 및 성장,설계 및 구조 변화,경영 철학,정부 정책,제품 및 인간 기술 혼합,경쟁이 포함됩니다.

마.인적자원계획 수립:

이 단계는 인적 자원 계획의 개발 및 이행을 말하며,이는 이러한 자원의 효과적인 사용을 위해 노동 공급의 원천을 찾는 것으로 구성된다. 우선,따라서,정책—에 결정 하는 인사 홍보 채널을 통해 내에서 고용 해야 또는 외부 소스에서 얻은 해야 합니다.

대부분의 조직이 따르는 최선의 정책은 승진으로 더 높은 공석을 채우고 노동 시장에서 모집하여 낮은 수준의 직책을 채우는 것입니다. 시장은 고용주가 자신의 노동력을 모집하고 노동이 고용을 추구하는 지리적 영역입니다.

인력 계획에 영향을 미치는 요인:

인력 계획 운동은 다음과 같은 다양한 요인에 의해 부과되기 때문에 쉬운 관이 아닙니다:

1. 이 인원의 장거리 요구 사항을 예측하는 것은 매우 어렵 기 때문에 그것은 부정확를 겪고있다.

2. 인력 계획은 기본적으로 조직 계획에 달려 있습니다. 전체 계획 자체가 어려운 장기 인력 계획을 경제 상황의 변화 때문에 어려운 작업입니다.

3. 미래 날짜에 조직에 인원에 관하여 예언하는것은 곤란하다. 퇴직으로 인한 공석은 사임과 같은 다른 요인을 정확하게 예측할 수 있지만 사망은 예측하기 어렵습니다.

4. 최고 경영자 지원의 부족은 또한 최고 경영자 지원이 없으면 시스템이 제대로 작동하지 않기 때문에 인력 계획을 담당하는 사람들을 좌절시킵니다.

5. 예측의 문제는 그들의 보충이 단기간안에 배열되기 때문에 중요한 인원의 문맥안에 좀더 생긴다 된다.

또한 모든 시스템은 최고 경영진의 지원이 필요하며 인력 계획도 예외는 아닙니다.