Lista de Delitos Sackables (Evitar el Despido improcedente)

El tratamiento de cuestiones de conducta indebida grave puede plantear una serie de riesgos legales para los empleadores. Los empleados están protegidos por la ley contra el despido improcedente, lo que significa que cualquier decisión de rescindir un contrato de trabajo debido a una conducta debe ser el resultado de un procedimiento disciplinario justo y legal.

En esta guía, analizamos ejemplos de mala conducta grave y proporcionamos una lista no exhaustiva de delitos que pueden ser despedidos para ayudar a los empleadores a comprender cómo lidiar con problemas disciplinarios graves legalmente para evitar la posibilidad de un reclamo ante el tribunal.

¿Qué es la destitución sumaria?

El despido sumario es cuando se rescinde el empleo de una persona sin ningún período de preaviso ni pago en lugar del preaviso. Esto contrasta con el despido ordinario, en el que se permite a un empleado trabajar su período de preaviso o se le remunera por ese período en su paquete de pago final.

Después de un despido, un empleado generalmente tendría derecho a un aviso previo mínimo de una semana cuando haya estado empleado de forma continua durante al menos un mes pero menos de 2 años. Si tienen al menos 2 años de servicio, tendrán derecho a un preaviso de 2 semanas, con una semana adicional por cada año completo adicional, hasta un máximo de 12 semanas. Sin embargo, en muchos casos, el contrato de trabajo puede prever un plazo de preaviso más largo.

En los casos en que el despido sumario pueda justificarse, el empleado no tendrá derecho a establecer su período de preaviso legal o contractual ni a recibir un pago en lugar de este período.

¿Cuándo es legal el despido sumario?

Las razones citadas por los empleadores para el despido sumario suelen centrarse en que el empleado ha cometido una mala conducta grave. Esto se refiere a un acto que va al núcleo de la relación laboral, rompiendo la confianza entre las partes, impidiendo que la relación laboral continúe.

Cuando un empleado es culpable de mala conducta grave, el empleador tiene derecho a tratarla como una violación fundamental del deber implícito de confianza mutua. De esta manera, el empleador puede justificar la rescisión del contrato de trabajo sin cumplir ningún requisito mínimo de notificación legal o contractual.

Sin embargo, al despedir sumariamente a un empleado, debe seguirse un procedimiento disciplinario justo para que el despido sea legal. Esto significa que un empleador generalmente no puede despedir a un empleado “en el acto”, sino que primero debe investigar todas las circunstancias que rodean cualquier acusación de mala conducta grave antes de tomar cualquier decisión de despedir, incluidos los factores atenuantes.

Ejemplos de delitos que pueden ser objeto de despido

Los siguientes son escenarios comunes que constituyen faltas graves de conducta que pueden utilizarse para justificar el despido sumario, aunque cada despido debe abordarse caso por caso teniendo en cuenta todos los hechos específicos tras la investigación:

• Violencia física o amenazas de violencia en el trabajo
• Comportamiento agresivo o intimidante en el trabajo
• Juegos de caballos peligrosos en el lugar de trabajo
• Comportamiento indecente o abusivo en el lugar de trabajo
• Discriminación o acoso de otro empleado
• insubordinación grave en el lugar de trabajo
• Infracciones graves de los requisitos de salud y seguridad
• Intoxicación en el lugar de trabajo por alcohol o drogas
• Posesión de drogas o consumo de drogas en las instalaciones del empleador
• Compra o venta de drogas locales del empleador
• Robo, fraude o deshonestidad en el trabajo
• Mal uso de la propiedad de la empresa
• Daños a la propiedad de la empresa
• Creación de una empresa competidora

Esta lista de delitos que pueden ser objeto de despido no es exhaustiva, en la que un empleador puede tener una política o reglas escritas, con prohibiciones específicas contra ciertos tipos de conducta indebida basadas en su sector o la naturaleza de su negocio. Por ejemplo, los incidentes relacionados con la tecnología de la información, como la divulgación de una contraseña, a menudo contarán como mala conducta grave en la industria financiera. Lo que constituye una falta grave de conducta también puede depender del contexto en que tenga lugar la conducta.

En la mayoría de los casos, la destitución sumaria se justificará por un solo incidente de falta grave de conducta. Sin embargo, hay casos en que el efecto acumulativo de una serie de actos que muestran una pauta de falta grave de conducta también puede justificar la destitución sin previo aviso ni pago en lugar de ello. Esto es incluso cuando el empleador no puede señalar un solo acto que constituya una falta grave de conducta.

¿Cómo se deben tratar los delitos de despido instantáneo?

Para evitar una demanda judicial por despido improcedente, el empleador no solo debe tener una razón genuina y válida para el despido, sino que también debe demostrar que ha actuado razonablemente en todas las circunstancias. Esto significa que un empleado no debe ser despedido sin antes realizar una investigación adecuada y seguir un proceso disciplinario justo.

En primer lugar, debe tener un procedimiento disciplinario y de despido por escrito. También debe asegurarse de seguir ese procedimiento, como lo haría para cualquier otro asunto disciplinario, independientemente de la gravedad de las acusaciones o cualquier admisión de mala conducta.

Para que cualquier despido sea justo y legal, se deben seguir los siguientes pasos antes de despedir a un empleado por un delito que puede ser despedido:

• Considere si necesita suspender al empleado en espera del resultado de su investigación y de cualquier decisión final. Solo debe suspender a un empleado cuando sea absolutamente necesario y no haya alternativas, notificando al empleado por escrito su decisión de suspender y explicando que esto no es una sanción disciplinaria. Debe suspender el pago completo, a menos que su contrato de trabajo disponga lo contrario.
• Llevar a cabo sin demora una investigación completa y justa para establecer los hechos del asunto. Esto debe implicar tomar declaraciones tanto del empleado como de cualquier testigo, y revisar cualquier otra evidencia, como documentación, fotos o archivos de video y audio.
• Invite al empleado a una audiencia disciplinaria donde haya un caso que responder. El empleado debe recibir una notificación por escrito de la audiencia tan pronto como sea posible, con la divulgación de cualquier evidencia antes de la audiencia para que pueda preparar su caso. También se les debe informar de su derecho a ser acompañados, previa solicitud razonable, en esa audiencia.
• Proporcionar al empleado la oportunidad en la audiencia de presentar su caso antes de llegar a una decisión final. Incluso cuando un empleado es claramente culpable de una conducta que justificaría el despido por un primer delito, puede haber circunstancias que mitiguen significativamente la gravedad del asunto. Dependiendo de los hechos, el despido sumario no siempre será una respuesta razonable, donde es posible que deba considerar proporcionar una advertencia por escrito primero.
• Notifique al empleado de su decisión final por escrito, exponiendo sus razones y explicando que cualquier decisión de despido tendrá efecto inmediato. También debe explicar el derecho del empleado a apelar, incluido su derecho a estar acompañado en cualquier audiencia de apelación. Se debe presentar una apelación cuando el empleado considere que el resultado fue incorrecto o injusto, que el procedimiento disciplinario fue injusto o que tiene nuevas pruebas que presentar.

Al llevar a cabo una investigación adecuada y seguir un procedimiento disciplinario completo, puede ayudar a garantizar que cualquier despido sumario por un delito de despido sea justo y legal. También debe conservar un registro escrito del proceso disciplinario, incluidas las razones del despido, para demostrar la razonabilidad de su toma de decisiones.

¿Qué debe incluirse en una carta de despido sumario?

Redactar una carta de despido sumario no es tan simple como informar al empleado que está siendo despedido. Dado el riesgo de litigio, es importante establecer claramente las razones para despedir sumariamente al empleado. La carta de despido es esencialmente su oportunidad de demostrar y documentar una razón justa para decidir despedir en forma resumida, así como describir el proceso justo que ha seguido para llegar a esa decisión.

Al redactar una carta de despido sumario, debe incluir lo siguiente:

• La decisión de destituir sumariamente, con la fecha efectiva de terminación
• Una explicación de que el despido es sin previo aviso o pago en lugar de aviso
• Las razones para la decisión de desestimar sumariamente
• La naturaleza de la falta grave en que la decisión de despedir se hizo
• La forma en que la mala conducta grave fue investigado
• Las conclusiones de hecho, después de la investigación
• Las razones para rechazar a un curso alternativo de acción disciplinaria
• El derecho del empleado a la apelación esta decisión, incluido el procedimiento de apelación

También es posible que deba abordar cualquier aspecto práctico, como la devolución de los bienes de la empresa y, cuando corresponda, recordar al empleado que aún está sujeto a las obligaciones de confidencialidad posteriores a la terminación y a los pactos restrictivos de su contrato de trabajo.

Revise la política disciplinaria

Por ley, no hay ningún requisito para que los empleadores tengan una política específica de despido sumario, aunque todos los empleadores deben tener un procedimiento disciplinario y de despido escrito que establezca la base sobre la cual un empleado puede ser despedido de forma arbitraria.

Al establecer claramente en su procedimiento disciplinario u otro documento de política, los tipos de comportamiento que podrían dar lugar a una acción disciplinaria, incluido lo que constituye una mala conducta grave, puede ayudar a prevenir la mala conducta en el lugar de trabajo. También puede usar esto para demostrar la imparcialidad de su enfoque en asuntos de mala conducta y despido sumario.

Como mínimo, cualquier procedimiento en el lugar de trabajo sobre asuntos disciplinarios debe cumplir con el Código de Prácticas de ACAS. En él se establecen los requisitos básicos de equidad aplicables en la mayoría de los casos. También debe ser de fácil acceso para todos los funcionarios, ya sea en sus contratos de empleo, en el manual del personal o en cualquier sitio de la intranet del personal.

Riesgo de reclamaciones ante el tribunal

Si se toma la decisión de despedir a un empleado sin previo aviso, o de pagar en lugar de preaviso, los empleadores siempre deben proceder con precaución. Al despedir sumariamente a un empleado de manera injusta o ilegal, puede verse expuesto a un reclamo por despido injusto o injusto.

Una reclamación por despido improcedente puede basarse en varios motivos, entre ellos, cuando la razón que usted dio para el despido no fue genuina, la razón fue injusta o actuó injustificadamente, por ejemplo, al no seguir un procedimiento justo. Una demanda de despido improcedente se basa en el derecho de un empleado a reclamar daños y perjuicios por cualquier incumplimiento por parte de su empleador de pagar el período mínimo de preaviso legal o contractual. En cualquier caso, debe ser capaz de demostrar un incumplimiento esencial del contrato que justifique el despido sumario.

Un empleado solo tendrá derecho a reclamar el despido improcedente si tiene un empleo continuo de al menos 2 años, aunque no existe un período de servicio calificado correspondiente para presentar una reclamación por despido improcedente.

Descargo de responsabilidad legal

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