Hva er en kompetansevurdering-alt du trenger å vite

ifølge Linkedins Workplace Learning Report legger flere talentutviklere vekt på å evaluere medarbeidernes kompetanse og eliminere hull i ferdighetene. 74% bruker interne ferdighetsgapvurderinger for å identifisere hvilke ferdigheter som mangler.

i dagens artikkel skal vi forklare hva en kompetansevurdering er, og hva er fordelene og risikoen ved å kjøre dem. Vi vil også fortelle deg hvordan du nærmer deg kompetanseevaluering for dine nåværende og fremtidige ansatte.

hva er en kompetansevurdering

Kompetansevurdering, også kjent som kompetansevurdering, er det prosessen med å se på de nåværende ferdighetsnivåene til ansatte og de potensielle kompetansene de kan skaffe seg eller forbedre. Hvis det gjøres for hele teamet og mot en bestemt standard, avslører det kompetansegapene som må fylles hvis et selskap ønsker å nå sine strategiske mål.

Kilde: Unsplash

basert på kompetansevurderinger kan bedrifter bestemme om de trenger å rekruttere nye teammedlemmer eller har det bedre å utvikle ferdigheter internt ved å gi ansatte opplæring.

hvorfor er kompetansebaserte vurderinger viktige?

Kompetansebaserte vurderinger er en ekstremt kraftig METODE SOM BRUKES AV HR for å evaluere styrker og svakheter på per ansatt og teamnivå. La oss kaste lys over fordelene ved å kjøre kompetansetester, og risikoen forbundet med mangelen på dem.

Fordeler med å kjøre kompetansetester

Opprette en ferdighetsbeholdning

la oss anta at du er en programvarekonsulent, og målet ditt er å bli #1-leverandøren Av Python-utviklingstjenester på Capterra innen de neste 2 årene. Hvor begynner du?

du kan gjennomføre en ferdighetsrevisjon for å sjekke hvor dyktig hver ansatt er i teknologien. På denne måten har du harde data om hvor langt fra å nå dette forretningsmålet du er, slik at du kan designe en komplett plan for å komme dit.

Identifisering av ferdighetsgap

Kompetansetester vil ofte avsløre at teamet ditt mangler ikke bare harde ferdigheter, men også myke ferdigheter som kommunikasjon og en lagstilling. For eksempel, en av dine ansatte kan ha det som trengs for å bli en teamleder så langt som harde ferdigheter er bekymret. Imidlertid kan deres kommunikasjonsevner være under den nødvendige standarden. Å vite dette vil holde deg fra å fylle en senior rolle med noen som mangler utholdenhet til å kjøre et team. Derfra kan du ta en bevisst beslutning om du vil at denne personen skal jobbe med den ferdigheten eller ta et annet tiltak.

Opprette bedre opplæringsplaner

en vanlig feil som selskaper som mangler kompetansevurderinger gjør, er å sende hele teamet til samme opplæring. Problemet er at ikke alle gruppemedlemmer trenger det, da de kanskje allerede er kunnskapsrike om emnet.

med kompetansevurderinger kan du ikke bare spare dine ansattes tid, men også lede dem til en bedre skreddersydd opplæring som passer deres ferdigheter. En annen fordel? Hvis du gjennomfører kompetansetester kontinuerlig, vil du kunne vurdere om opplæringen faktisk har forbedret dine ansattes ferdigheter.

Kilde: Unsplash

Designe karriereveier

hvis du vet hvilke ferdigheter dine ansatte har, kan du designe karriereveier for dem. Dette vil øke motivasjonen, med ansatte som føler en følelse av hensikt i organisasjonen. Med en klar forståelse av ditt nåværende lags ferdigheter, kan du også begynne å planlegge karriereveier for nye ansatte. Dette vil hjelpe deg med å etablere et attraktivt employer brand.

Sparer på rekruttering

Sist, Men Ikke minst, hvis du kan fylle et ferdighetsgap med dine nåværende ansatte, sparer du på rekruttering. Husk at i det, kostnadene ved å ansette en enkelt ansatt kan nå en forbløffende $32,000!

risikoen ved å ignorere kompetansetester

Å Gi opp kompetansevurdering kan få alvorlige forretningsmessige konsekvenser. Vi skal nå diskutere noen av dem.

høy omsetning

hovedmålet med å gjennomføre kompetansevurdering er å sørge for at du ansetter de mest egnede kandidatene. De som har de tekniske ferdighetene til å utføre jobben til en viss standard. Hvis du ikke klarer å innlemme kompetansebasert vurdering i rekrutteringen, kan du ende opp med under kvalifiserte eller overkvalifiserte kandidater. Begge vil sannsynligvis bestemme seg for å forlate organisasjonen kort tid etter å ha blitt ansatt. Ifølge Employee Benefits News koster det arbeidsgivere 33% av en arbeidstakers lønn å ansette en erstatning for dem, så det er virkelig mye på spill her.

lavere ansattes moral

la oss gå tilbake til ovennevnte scenario. Høy omsetning har vanligvis en dårlig innvirkning på ansattes moral. Ikke bare blir andre teammedlemmer opprørt over å miste sine kolleger, men de er også overarbeidet så ofte, de ender opp med å ta over noe av sitt ansvar. I tillegg, etter hvert som flere slutter jobbene sine, kan det føre til en snøballeffekt, dvs. andre ansatte følger i deres fotspor.

Dårlig rykte

næringslivet er ikke så stor som det kan virke. Og temaet for høy ansattes omsetning diskuteres ofte. Det kan skape et dårlig rykte og negativt påvirke kandidatenes vilje til å søke arbeid i organisasjonen.

mangel på talentutviklingsmuligheter

dine ansatte er drivkraften bak organisatorisk vekst. Hvis du ikke regelmessig gjennomfører kompetansevurderinger for å sjekke hvilke evner du har og hvilke som mangler, hindrer du ansatte i å utvikle nye ferdigheter. Dette kan ikke bare føre til ansattes demotivasjon, da talentfulle medarbeidere ønsker å lære kontinuerlig, men du vil også hemme forretningsveksten.

Lengre og dyrere rekrutteringsprosess

som nevnt i forrige avsnitt, er rekruttering en tidkrevende og kostbar prosess, da du må verifisere både myke og harde ferdigheter. Du må involvere mange mennesker SOM HR, utviklere, teamledere, etc. Hvis du bruker mye tid på å gjennomføre personlige intervjuer for å sjekke kulturen, uten å verifisere kandidatens tekniske ferdigheter først, er det bortkastet tid. Begynn med kompetansevurderinger og inviter kun egnede kandidater til personlige intervjuer.

hvordan nærme kompetansevurderinger

Nå kan Vi gå videre til å diskutere hvordan å gjennomføre kompetansevurdering. La oss starte med dine nåværende ansatte.

Vurdere dine nåværende ansatte

Ferdighetsbeholdning

Begynn med Å kjøre en ferdighetsbeholdning MED HR-husk å evaluere både tekniske og myke ferdigheter. Dette vil vise deg hvilke ferdighetsgap teamet ditt har. Det er et godt utgangspunkt for å se hvilke ferdigheter som kan utvikles i organisasjonen, og hvilke som må anskaffes eksternt.

Skills gap assessment/analysis

Bruk En løsning Som TalentBoost for å få et fugleperspektiv av bedriftens ferdigheter – enten på team eller per ansatt nivå. Basert på dine funn, kan du bestemme hvordan du skal fortsette. Enten du skal gjennomføre opplæring, utforme de riktige karriereveiene for dine nåværende ansatte, eller bestemme deg for å ansette for ferdighetene du mangler.

Kilde: TalentBoost

Vurdere kandidater

Arbeid prøve koding tester

Arbeid prøve koding tester lar deg evaluere kandidatenes IT-ferdigheter i screening scenen. Med Devskillers TalentScore-løsning kan du filtrere ut søkere som har dårlig kompetanse og fokusere resten av rekrutteringen på de aller beste kandidatene.

for kandidatene du velger å ansette, kan du bruke informasjonen samlet på rekrutteringsstadiet for å holde oversikt over hva de bringer til organisasjonen. En måte å gjøre det på er å slå sammen dine tekniske screeningdata med din ferdighetsstyringsløsning for å lage datarike profiler.

Kilde: DevSkiller

Myke ferdigheter evaluering

for kandidater med høy arbeid prøve testresultater, planlegge en myk ferdigheter evaluering MED HR og ansette manager. På denne måten kan du sjekke om søkeren virker som en god passform for laget.

Tech intervjuer

når du har nominert kandidatene dine, planlegg et teknisk intervju. Du kan gjennomføre en parprogrammeringsøkt, hvor ansettelsesansvarlig og / eller teknisk leder jobber med søkeren på en levende oppgave. Du kan bruke TalentScore til å organisere parprogrammering eksternt.

Kilde: DevSkiller

Diskuter karrieremål

før du bestemmer deg For å utvide et jobbtilbud, planlegg en rask samtale eller et møte for å diskutere kandidatens karrieremål. Du må sørge for at deres interesser og langsiktige mål samsvarer med vekstmulighetene i bedriften din og se hvordan du kan tappe inn i dem for å holde kandidaten engasjert. Mens du kan miste høyt kvalifiserte kandidater i siste fase, kan det være for det større gode, da du forhindrer ansattes slitasje.

Kompetansespesifikk medarbeider-onboarding

sist, men Ikke minst, fokuser medarbeiderens onboarding på ferdigheter som enten er viktigst for jobben fra første dag eller de som du vil at de skal utvikle seg til slutt.

Sammendrag

Kompetansevurderinger hjelper organisasjoner med å bli oppmerksomme på ferdighetene og kompetansegapene til sine ansatte. Denne informasjonen er utrolig verdifull fra et strategisk synspunkt For C-nivå, ledelse, OG HR. For Det Første, det tillater dem å planlegge hvordan de kan upskill ansatte for å unngå rekrutteringskostnader. For det andre, hvis de trenger å ansette eksternt, vil kompetansevurderinger hjelpe dem med å lage kandidatkrav for optimale resultater.

Kompetansevurderinger er også gunstig når det gjelder rask onboarding. Ved å vurdere en ny leie så snart de starter eller ved hjelp av data innhentet på rekrutteringsstadiet, vil du raskt etablere de områdene som trenger utvikling. Videre kan du også bruke kompetansevurderinger for å evaluere effektiviteten av opplæringen og skreddersy den for hver ansatt.

Sist, Men Ikke minst, samkjøre målene for selskapet med de av den enkelte vil gagne begge grupper og øke ansattes tilfredshet og oppbevaring priser. Hvis Du vil se hvordan kompetansevurderinger kan støtte din talent management-strategi, kan Du prøve TalentBoost!

bilde kreditt: Unsplash