Manpower Planning: Het is Definitie, proces en betrokken factoren | HRM

reclame:

reclame:

reclame:

reclame:Volgens Geisler is manpower planning het proces—met inbegrip van het voorspellen, ontwikkelen en controleren—waarmee een bedrijf ervoor zorgt dat het het juiste aantal mensen en het juiste soort mensen op de juiste plaatsen op het juiste moment heeft die werk doen waarvoor ze economisch het meest nuttig zijn.

proces van Mankrachtplanning:

het planningsproces is een van de meest cruciale, complexe en voortdurende managementfuncties die volgens de Tata Electrical Locomotive Company “organisatieontwikkeling, managementontwikkeling, loopbaanplanning en opvolgingsplanning omvat.”Het proces is aan belang gewonnen in India met de toename van de omvang van de zakelijke ondernemingen, complexe productietechnologie, en de goedkeuring van professionele managementtechniek.

het kan terecht worden beschouwd als een proces in meerdere stappen, met inbegrip van verschillende kwesties, zoals:

(A) beslissende doelstellingen of doelstellingen

(B) Controle van de interne middelen

C) opstelling van het aanwervingsplan

D) raming van de toekomstige organisatiestructuur en personeelsbehoeften

E) ontwikkeling van een personeelsbeleid

A. doelstellingen bepalen:

de bedrijfsdoelstellingen zijn vastgesteld; de planning van de personele middelen moet volledig worden geïntegreerd in de financiële planning. Er moet worden bepaald hoe het menselijk potentieel kan worden georganiseerd om deze doelstellingen te bereiken. Hiervoor wordt een gedetailleerd organisatieschema opgesteld en de bedrijfsleiding tracht te bepalen hoeveel mensen, op welk niveau, op welke posities en met welke ervaring en opleiding tijdens de planningsperiode nodig zouden zijn om de bedrijfsdoelstellingen te verwezenlijken.”Het management van dit bedrijf beschouwt een tijd 5 pan van vijf jaar als een optimale periode voor dit doel. In het verslag wordt de nadruk gelegd op het feit dat er een specifieke en uniforme beroepsnomenclatuur moet worden gebruikt, zonder welke het niet mogelijk zou zijn een bedrijfs-industriële planning van de arbeidskrachten op te zetten.”Het stelt voor om voor dit doel de internationale codering van beroepen aan te nemen. Voor een goede planning van de arbeidskrachten beschouwt zij het opstellen van een handboek met functieclassificatie en functiebeschrijving met specifieke verwijzing naar de individuele uit te voeren taken als een eerste vereiste.

B. controle van de interne middelen:

de volgende stap bestaat uit een controle van de interne middelen. Een systematische herziening van de interne middelen zou de personen binnen de organisaties aanwijzen die verschillende of hogere niveaus van verantwoordelijkheden hebben. Zo wordt het noodzakelijk om in het planningsproces van de arbeidskrachten een degelijk systeem van prestatiebeoordeling en beoordeling van het potentieel van bestaande werknemers te integreren.

C. opstelling van het Aanwervingsplan:

een gedetailleerd overzicht van de interne personele middelen kan uiteindelijk leiden tot een beoordeling van het tekort of overschot aan personeel voor de verschillende niveaus gedurende de geplande periode. Bij het vaststellen van de definitieve cijfers is het noodzakelijk rekening te houden met de “feitelijke pensioneringen en geschatte verliezen als gevolg van overlijden, slechte gezondheid en omzet, op basis van ervaringen uit het verleden en toekomstige vooruitzichten met betrekking tot de expansie en toekomstige groeipatronen van het bedrijf.”

D. raming van de toekomstige organisatiestructuur en personeelsbehoeften:

het management moet de structuur van de organisatie op een bepaald tijdstip schatten. Voor deze schatting moeten het aantal en het type werknemers worden bepaald. Veel omgevingsfactoren beïnvloeden deze vaststelling. Ze omvatten business forecast, expansie en groei, ontwerp en structurele veranderingen, management filosofie, overheidsbeleid, product en menselijke vaardigheden mix, en concurrentie.

E. ontwikkeling van het personeelsbeleid:

deze stap heeft betrekking op de ontwikkeling en uitvoering van het plan voor de menselijke hulpbronnen, dat bestaat in het vinden van de bronnen van het arbeidsaanbod met het oog op een doeltreffend gebruik van deze bronnen. Het eerste wat we moeten doen is dus beslissen over het beleid – of het personeel van binnenuit via promotiekanalen wordt ingehuurd of van buitenaf wordt verkregen.

het beste beleid dat door de meeste organisaties wordt gevolgd, is het opvullen van hogere vacatures door promotie en lagere functies door werving van werknemers op de arbeidsmarkt. De markt is een geografisch gebied waar werkgevers hun arbeidskrachten aanwerven en arbeidskrachten werk zoeken.

factoren die van invloed zijn op de Planning van het personeel:

de planning van het personeel is niet eenvoudig omdat het wordt opgelegd door verschillende factoren, zoals:

1. Het lijdt aan onnauwkeurigheid omdat het zeer moeilijk is om de lange-afstandsvereisten van personeel te voorspellen.

2. Manpower planning hangt in principe af van organisatieplanning. De algemene planning is zelf een moeilijke taak vanwege de veranderingen in de economische omstandigheden, die de planning van arbeidskrachten op lange termijn bemoeilijken.

3. Het is moeilijk te voorspellen over het personeel met de organisatie op een toekomstige datum. Terwijl vacatures veroorzaakt door pensioneringen nauwkeurig kan worden voorspeld andere factoren zoals ontslag, sterfgevallen zijn moeilijk te voorspellen.

4. Het ontbreken van top management support frustreert ook degenen die verantwoordelijk zijn voor de manpower planning, omdat bij gebrek aan top management support, het systeem niet goed werkt.

5. Het probleem van de prognose komt meer voor in de context van sleutelpersoneel omdat hun vervanging niet op korte termijn kan worden geregeld.

bovendien vereist elk systeem de ondersteuning van het topmanagement en manpower planning is hierop geen uitzondering.