Planowanie siły roboczej: definicja, proces i czynniki wpływające | HRM

planowanie siły roboczej: to definicja, proces i czynniki wpływające!

według Gordena MacBeath ‘ a planowanie siły roboczej składa się z dwóch etapów.Pierwszy etap dotyczy szczegółowego “planowania zapotrzebowania na siłę roboczą dla wszystkich rodzajów i poziomów pracowników w całym okresie planu”, a drugi etap dotyczy “planowania dostaw siły roboczej w celu zapewnienia organizacji odpowiednich typów ludzi ze wszystkich źródeł, aby spełnić planowane wymagania.”

według Vettera, proces, w którym kierownictwo określa, w jaki sposób organizacja powinna przejść z obecnej pozycji siły roboczej do pożądanej pozycji siły roboczej. Poprzez planowanie, kierownictwo stara się mieć odpowiednią liczbę i odpowiednie rodzaje ludzi, we właściwych miejscach i we właściwym czasie, robiąc rzeczy, które powodują, że zarówno organizacja, jak i jednostka otrzymują maksymalne długoterminowe korzyści.

Coleman zdefiniował planowanie zasobów ludzkich lub siły roboczej jako ” proces określania wymagań siły roboczej i środków do spełnienia tych wymagań w celu realizacji zintegrowanego planu organizacji.”

Stainer definiuje planowanie siły roboczej jako ” strategię pozyskiwania, wykorzystania, poprawy i zachowania zasobów ludzkich przedsiębiorstwa. Dotyczy to ustalenia specyfikacji pracy lub wymagań ilościowych zadań określających liczbę wymaganego personelu i rozwijających się źródeł siły roboczej.”

według Wickstrom planowanie zasobów ludzkich składa się z szeregu działań, a mianowicie:

(a) prognozowanie przyszłych potrzeb w zakresie siły roboczej, albo w kategoriach prognoz matematycznych trendów w otoczeniu gospodarczym i rozwoju w przemyśle, lub w kategoriach oceniających szacunków opartych na konkretnych planach na przyszłość firmy;

b) dokonywanie inwentaryzacji obecnych zasobów siły roboczej i ocena stopnia, w jakim zasoby te są optymalnie wykorzystywane;

(c) Przewidywanie problemów związanych z siłą roboczą poprzez rzutowanie obecnych zasobów w przyszłość i porównywanie ich z prognozą wymagań w celu określenia ich adekwatności, zarówno ilościowo, jak i jakościowo; oraz

(D) planowanie niezbędnych programów zapotrzebowania, selekcji, szkolenia, rozwoju, wykorzystania, transferu, promocji, motywacji i rekompensat w celu zapewnienia, że przyszłe wymagania dotyczące siły roboczej są właściwie spełnione.

według Geislera planowanie siły roboczej to proces – obejmujący prognozowanie, rozwijanie i kontrolowanie-dzięki któremu firma zapewnia odpowiednią liczbę osób i odpowiedni rodzaj ludzi we właściwych miejscach i w odpowiednim czasie wykonujących pracę, do której są najbardziej przydatne ekonomicznie.

proces planowania siły roboczej:

proces planowania jest jedną z najważniejszych, złożonych i ciągłych funkcji kierowniczych, która według firmy Tata Electrical Locomotive Company “obejmuje rozwój organizacji, rozwój menedżerski, planowanie kariery i planowanie sukcesji.”Proces ten zyskał na znaczeniu w Indiach wraz ze wzrostem wielkości przedsiębiorstw, złożoną technologią produkcji i przyjęciem profesjonalnej techniki zarządzania.

można to słusznie uznać za wieloetapowy proces, obejmujący różne kwestie, takie jak:

(a) decydujące cele lub cele

(B) audyt zasobów wewnętrznych

C) opracowanie planu rekrutacji

D) oszacowanie przyszłej struktury organizacyjnej i zapotrzebowania na siłę roboczą

E) opracowanie planu zasobów ludzkich

A. określenie celów lub zadań:

cele biznesowe zostały określone; planowanie zasobów ludzkich musi być w pełni zintegrowane z planowaniem finansowym. Konieczne staje się określenie, w jaki sposób można zorganizować Zasoby ludzkie, aby osiągnąć te cele.

w tym celu sporządzany jest szczegółowy schemat organizacyjny, a kierownictwo firmy stara się określić “ile osób, na jakim poziomie, na jakich stanowiskach i z jakim doświadczeniem i szkoleniem byłoby potrzebnych do realizacji celów biznesowych w okresie planowania.”Kierownictwo tej firmy uważa za optymalny okres do tego celu 5 pan 5 lat.

podkreśla, że należy stosować specyficzną i standardową nomenklaturę zawodową, bez której ” nie byłoby możliwe zbudowanie solidnego i przemyślanego planowania zasobów ludzkich.”Proponuje przyjęcie w tym celu międzynarodowego kodowania zawodów. Dla dobrego planowania siły roboczej uważa za warunek wstępny przygotowanie podręcznika klasyfikacji i opisu stanowiska pracy ze szczególnym odniesieniem do poszczególnych zadań, które mają być wykonywane.

B. audyt Zasobów Wewnętrznych:

następnym krokiem jest audyt zasobów wewnętrznych. Systematyczny przegląd zasobów wewnętrznych wskazywałby na osoby w ramach organizacji, które posiadają różne lub wyższe poziomy odpowiedzialności. W związku z tym konieczne staje się włączenie do procesu planowania siły roboczej solidnego systemu oceny wydajności, jak również oceny potencjału istniejących pracowników.

C. opracowanie planu rekrutacji:

szczegółowe badanie wewnętrznych zasobów siły roboczej może ostatecznie doprowadzić do oceny deficytu lub nadwyżki personelu dla różnych poziomów w planowanym okresie. Dochodząc do ostatecznych danych liczbowych, należy wziąć pod uwagę ” rzeczywiste emerytury i szacowane straty z powodu śmierci, złego stanu zdrowia i obrotów, w oparciu o wcześniejsze doświadczenia i perspektywy na przyszłość w odniesieniu do ekspansji firmy i przyszłych wzorców wzrostu.”

D. Szacowanie przyszłej struktury organizacyjnej i zapotrzebowania na siłę roboczą:

kierownictwo musi oszacować strukturę organizacji w danym momencie. W tym celu należy określić liczbę i rodzaj potrzebnych pracowników. Wiele czynników środowiskowych wpływa na to określenie. Obejmują one prognozy biznesowe, ekspansję i wzrost, zmiany projektowe i strukturalne, filozofię zarządzania, politykę rządu, mieszankę produktów i umiejętności ludzkich oraz konkurencję.

E. opracowanie planu zasobów ludzkich:

ten krok odnosi się do opracowania i wdrożenia planu zasobów ludzkich, który polega na znalezieniu źródeł podaży pracy w celu efektywnego wykorzystania tych źródeł. Pierwszą rzeczą jest zatem decyzja o polisie-czy personel powinien być zatrudniony od wewnątrz za pośrednictwem kanałów promocyjnych, czy powinien być pozyskany ze źródła zewnętrznego.

najlepszą polityką, którą kieruje się większość organizacji, jest obsadzanie wyższych miejsc pracy przez awans, a niższych stanowisk przez rekrutację z rynku pracy. Rynek jest obszarem geograficznym, z którego pracodawcy rekrutują swoją siłę roboczą, a praca poszukuje zatrudnienia.

czynniki wpływające na planowanie siły roboczej:

ćwiczenie planowania siły roboczej nie jest łatwe, ponieważ jest narzucane przez różne czynniki, takie jak:

1. Cierpi na niedokładność, ponieważ bardzo trudno jest przewidzieć długoterminowe wymagania personelu.

2. Planowanie siły roboczej zależy zasadniczo od planowania organizacji. Planowanie ogólne samo w sobie jest trudnym zadaniem ze względu na zmiany warunków ekonomicznych, które utrudniają długoterminowe planowanie siły roboczej.

3. Trudno jest przewidzieć personel w organizacji w przyszłości. Podczas gdy wolne miejsca pracy spowodowane emeryturą można dokładnie przewidzieć inne czynniki, takie jak rezygnacja, zgony są trudne do przewidzenia.

4. Brak wsparcia top management frustruje również osoby odpowiedzialne za planowanie siły roboczej, ponieważ w przypadku braku wsparcia top management system nie działa prawidłowo.

5. Problem prognozowania staje się coraz większy w kontekście kluczowego personelu, ponieważ ich wymiana nie może być zorganizowana w krótkim czasie.

co więcej, każdy system wymaga wsparcia najwyższego kierownictwa, a planowanie siły roboczej nie jest wyjątkiem.