Planejamento de mão de obra: é Definição, processo e fatores afetados / HRM

anúncios:

anúncios:

anúncios:

anúncios:De acordo com Geisler, o planejamento de mão de obra é o processo—incluindo previsão, desenvolvimento e controle—pelo qual uma empresa garante que tenha o número certo de pessoas e o tipo certo de Pessoas nos lugares certos no momento certo, fazendo o trabalho para o qual são economicamente mais úteis.

processo de planejamento de mão de obra:O processo de planejamento é uma das funções gerenciais mais cruciais, complexas e contínuas que, de acordo com a Tata Electrical Locomotive Company, “abrange o desenvolvimento da organização, Desenvolvimento Gerencial, planejamento de carreira e planejamento de sucessão.”O processo ganhou importância na Índia com o aumento do tamanho das empresas, Tecnologia de produção complexa e a adoção da técnica de gerenciamento profissional.

pode ser corretamente considerado como um processo de várias etapas, incluindo vários problemas, como:

(A) decisão metas ou objectivos de

(B) a Auditoria de recursos internos em

(C) Formulação do plano de recrutamento

(D) Estimar futuras estrutura organizacional e a necessidade de mão de obra

(E) Desenvolvimento de um plano de recursos humanos

A. de Decidir Metas ou Objectivos de:

Os objetivos de negócios têm sido determinados; planejamento de recursos de mão de obra tem de ser totalmente integrado ao planejamento financeiro. Torna-se necessário determinar como os recursos humanos podem ser organizados para atingir esses objetivos.

para esse fim, é elaborado um organograma detalhado e a administração da empresa tenta determinar “quantas pessoas, em que nível, em que posições e com que tipo de experiência e treinamento seriam necessários para atender aos objetivos de negócios durante o período de planejamento.”A administração desta empresa considera um tempo 5 pan de cinco anos como um período ideal para esse fim.

salienta que a nomenclatura profissional específica e normalizada deve ser utilizada sem a qual “não seria possível construir um planeamento de Recursos Humanos firme e industrial.”Sugere a adoção para este propósito da codificação Internacional de ocupações. Para um planejamento de mão de obra sólida, considera como pré-requisito a preparação de um manual de classificação de trabalho e descrição do trabalho com referência específica a trabalhos individuais a serem realizados.

B. auditoria dos recursos internos:

o próximo passo consiste em uma auditoria dos recursos internos. Uma revisão sistemática dos recursos internos indicaria pessoas dentro das organizações que possuem níveis diferentes ou mais altos de responsabilidades. Assim, torna-se necessário integrar no processo de planejamento de mão de obra um sistema sólido de avaliação de desempenho, bem como avaliação do potencial dos funcionários existentes.

C. formulação do plano de recrutamento:

um levantamento detalhado dos recursos humanos internos pode, em última análise, levar à avaliação do déficit ou excedente de pessoal para os diferentes níveis durante o período planejado. Ao chegar aos números finais, é necessário levar em conta as “aposentadorias reais e perdas estimadas por Morte, problemas de saúde e rotatividade, com base na experiência passada e perspectivas futuras em relação aos padrões de expansão e crescimento futuro da empresa.”

D. estimativa da estrutura organizacional futura e dos Requisitos de mão-de-obra:

a administração deve estimar a estrutura da organização em um determinado ponto do tempo. Para essa estimativa, o número e o tipo de funcionários necessários devem ser determinados. Muitos fatores ambientais afetam essa determinação. Eles incluem previsão de negócios, expansão e crescimento, design e mudanças estruturais, filosofia de gestão, política governamental, mix de produtos e habilidades humanas e competição.

E. desenvolvimento do plano de Recursos Humanos:

esta etapa refere-se ao desenvolvimento e implementação do plano de Recursos Humanos, que consiste em descobrir as fontes de oferta de trabalho com o objetivo de fazer um uso efetivo dessas fontes. A primeira coisa, portanto, é decidir sobre a política— se o pessoal for contratado de dentro por meio de canais promocionais ou se for obtido de uma fonte externa.

a melhor política seguida pela maioria das organizações é preencher vagas mais altas por meio de promoção e posições de nível inferior por meio de Recrutamento do mercado de trabalho. O mercado é uma área geográfica a partir da qual os empregadores recrutam sua força de trabalho e o trabalho busca emprego.

fatores que afetam o planejamento de mão de obra:

o exercício de planejamento de mão de obra não é um tubo fácil porque é imposto por vários fatores, como:

1. Sofre de imprecisão porque é muito difícil prever requisitos de longo alcance do pessoal.

2. O planejamento da mão de obra depende basicamente do planejamento da organização. O planejamento geral é uma tarefa difícil por causa das mudanças nas condições econômicas, o que dificulta o planejamento de mão de obra a longo prazo.

3. É difícil prever sobre o pessoal com a organização em uma data futura. Embora as vagas causadas por aposentadorias possam ser previstas com precisão outros fatores, como demissão, as mortes são difíceis de prever.

4. A falta de suporte de alta gerência também frustra os responsáveis pelo planejamento de mão de obra porque, na ausência de suporte de alta gerência, o sistema não funciona corretamente.

5. O problema da previsão torna-se mais ocorrer no contexto de pessoal-chave, porque a sua substituição não pode ser organizado em curto período de tempo.

além disso, qualquer sistema requer o apoio da alta administração e o planejamento de mão de obra não é exceção a isso.