Planificarea forței de muncă: definiția, procesul și factorii afectați / HRM

planificarea forței de muncă: este definiția, procesul și factorii afectați!

potrivit lui Gorden MacBeath, planificarea forței de muncă implică două etape.Prima etapă se referă la “planificarea cerințelor de forță de muncă pentru toate tipurile și nivelurile de angajați pe toată perioada planului”, iar a doua etapă se referă la “planificarea aprovizionării cu forță de muncă pentru a oferi organizației tipurile potrivite de oameni din toate sursele pentru a îndeplini cerințele planificate.”

potrivit Vetter, procesul prin care managementul determină modul în care organizația ar trebui să treacă de la poziția actuală a forței de muncă la poziția dorită a forței de muncă. Prin planificare, managementul se străduiește să aibă numărul și tipurile potrivite de oameni, la locurile potrivite, la momentul potrivit, făcând lucruri care au ca rezultat atât organizația, cât și individul să primească beneficii maxime pe termen lung.

Coleman a definit planificarea resurselor umane sau a forței de muncă ca fiind “procesul de determinare a cerințelor forței de muncă și a mijloacelor de îndeplinire a acestor cerințe pentru realizarea planului integrat al organizației.”

Stainer definește planificarea forței de muncă ca ” strategie pentru achiziționarea, utilizarea, îmbunătățirea și conservarea resurselor umane ale unei întreprinderi. Se referă la stabilirea specificațiilor postului sau a cerințelor cantitative ale locurilor de muncă care determină numărul de personal necesar și dezvoltarea surselor de forță de muncă.”

potrivit lui Wickstrom, planificarea resurselor umane constă într-o serie de activități, și anume:

(a) prognozarea cerințelor viitoare de forță de muncă, fie în ceea ce privește proiecțiile matematice ale tendințelor din mediul economic și dezvoltarea în industrie, fie în ceea ce privește estimările judecătoare bazate pe planurile de viitor specifice ale unei companii;

(b) realizarea unui inventar al resurselor actuale de forță de muncă și evaluarea măsurii în care aceste resurse sunt;

(c) anticiparea problemelor de forță de muncă prin proiectarea resurselor actuale în viitor și compararea acestora cu prognoza cerințelor pentru a determina adecvarea lor, atât cantitativ, cât și calitativ; și

(d) planificarea programelor necesare de cerință, selecție, formare, dezvoltare, Utilizare, transfer, promovare, motivație și compensare pentru a se asigura că cerințele viitoare de forță de muncă sunt îndeplinite în mod corespunzător.

potrivit lui Geisler, planificarea forței de muncă este procesul—inclusiv prognozarea, dezvoltarea și controlul—prin care o firmă se asigură că are numărul potrivit de oameni și tipul potrivit de oameni la locurile potrivite la momentul potrivit, care lucrează pentru care sunt cei mai utili din punct de vedere economic.

procesul de planificare a forței de muncă:

procesul de planificare este una dintre cele mai importante, complexe și continue funcții manageriale care, potrivit companiei Tata Electrical Locomotive, “cuprinde dezvoltarea organizației, dezvoltarea managerială, planificarea carierei și planificarea succesiunii.”Procesul a câștigat importanță în India odată cu creșterea dimensiunii întreprinderilor de afaceri, a tehnologiei complexe de producție și a adoptării tehnicii de management profesional.

poate fi considerat pe bună dreptate ca un proces în mai multe etape, incluzând diverse aspecte, cum ar fi:

(A) Stabilirea obiectivelor sau obiectivelor

(B) auditarea resurselor interne

(C) formularea planului de recrutare

(D) estimarea structurii organizaționale viitoare și a cerințelor de forță de muncă

(E) elaborarea unui plan de resurse umane

A. stabilirea obiectivelor sau obiectivelor:

obiectivele de afaceri au fost stabilite; planificarea resurselor de forță de muncă trebuie să fie pe deplin integrată în planificarea financiară. Este necesar să se stabilească modul în care resursele umane pot fi organizate pentru a atinge aceste obiective.

în acest scop, se întocmește o organigramă detaliată, iar conducerea companiei încearcă să determine “câți oameni, la ce nivel, în ce poziții și cu ce fel de experiență și formare ar fi necesare pentru a îndeplini obiectivele de afaceri în perioada de planificare.”Conducerea acestei companii consideră un timp de 5 pan de cinci ani ca o perioadă optimă în acest scop.

subliniază că nomenclatura ocupațională specifică și standard trebuie utilizată fără de care “nu ar fi posibil să se construiască o planificare a resurselor de forță de muncă din punct de vedere al industriei.”Aceasta sugerează adoptarea în acest scop a codificării Internaționale a ocupațiilor. Pentru o planificare solidă a forței de muncă, consideră ca o condiție prealabilă pregătirea unui manual de clasificare a locurilor de muncă și a descrierii postului, cu referire specifică la locurile de muncă individuale care trebuie efectuate.

B. auditul resurselor interne:

următorul pas constă într-un audit al resurselor interne. O revizuire sistematică a resurselor interne ar indica persoanele din cadrul organizațiilor care posedă niveluri diferite sau mai ridicate de responsabilități. Astfel, devine necesară integrarea în procesul de planificare a forței de muncă a unui sistem solid de evaluare a performanței, precum și de evaluare a potențialului angajaților existenți.

C. formularea planului de recrutare:

un studiu detaliat al resurselor interne de forță de muncă poate duce în cele din urmă la o evaluare a deficitului sau a excedentului de personal pentru diferitele niveluri în perioada planificată. În timp ce se ajunge la cifrele finale, este necesar să se ia în considerare “pensionările efective și pierderile estimate datorate decesului, sănătății și cifrei de afaceri, pe baza experienței anterioare și a perspectivelor viitoare în ceea ce privește expansiunea companiei și modelele de creștere viitoare.”

D. estimarea structurii organizaționale viitoare și a cerințelor privind forța de muncă:

conducerea trebuie să estimeze structura organizației la un moment dat. Pentru această estimare, trebuie determinat numărul și tipul de angajați necesari. Mulți factori de mediu afectează această determinare. Acestea includ prognoza de afaceri, extinderea și creșterea, proiectarea și schimbările structurale, filosofia managementului, politica guvernamentală, mixul de produse și abilități umane și concurența.

E. Elaborarea Planului de Resurse Umane:

această etapă se referă la elaborarea și implementarea planului de resurse umane, care constă în identificarea surselor de aprovizionare cu forță de muncă în vederea utilizării eficiente a acestor surse. Prin urmare, primul lucru este să decideți asupra politicii— în cazul în care personalul este angajat din interior prin canale promoționale sau ar trebui să fie obținut dintr-o sursă externă.

cea mai bună politică urmată de majoritatea organizațiilor este de a ocupa posturi vacante mai mari prin promovare și posturi de nivel inferior prin recrutare de pe piața muncii. Piața este o zonă geografică din care angajatorii își recrutează forța de muncă și forța de muncă caută un loc de muncă.

factori care afectează planificarea forței de muncă:

exercițiul de planificare a forței de muncă nu este un tub ușor, deoarece este impus de diverși factori, cum ar fi:

1. Suferă de inexactitate, deoarece este foarte dificil să se prevadă cerințele pe termen lung ale personalului.

2. Planificarea forței de muncă depinde în principal de planificarea organizației. Planificarea generală este în sine este o sarcină dificilă din cauza schimbărilor în condițiile economice, care fac dificilă planificarea forței de muncă pe termen lung.

3. Este dificil să se prevadă despre personalul cu organizația la o dată viitoare. În timp ce posturile vacante cauzate de pensionări pot fi prezise cu exactitate alți factori, cum ar fi demisia, decesele sunt dificil de prognozat.

4. Lipsa sprijinului de top management îi frustrează și pe cei responsabili de planificarea forței de muncă, deoarece, în absența sprijinului de top management, sistemul nu funcționează corect.

5. Problema de prognoză devine mai apar în contextul personalului cheie, deoarece înlocuirea lor nu pot fi aranjate în perioadă scurtă de timp.

în plus, orice sistem necesită sprijinul conducerii superioare, iar planificarea forței de muncă nu face excepție de la acest lucru.